我國職業經理人機制探析

摘 要：隨著現代企業制度的建立，經濟的全球化發展，競爭日趨激烈和職業經理人需求的不斷擴展，發展和完善我國的職業經理人機制是進行社會主義經濟建設的必然要求。從職業經理人的發展現狀、機制存在問題和發展建議進行了闡述。

關鍵詞：現代企業制度；職業經理人；機制

中圖分類號：C93文獻標識碼：A文章編號：1672-3198（2008）10-0218-02

1 理論依據

（1）人力資本理論。第一個將人力視為資本的經濟學家是經濟學鼻祖亞當斯密，而對人力資本作出卓越貢獻的是諾貝爾經濟學獎得主西奧多#8226;W#8226;舒爾茨，他第一次系統提出了人力資本理論，并使其成為經濟學一門新的分支。職業經理人作為一種特殊的生產要素，是一種特殊的人力資本。職業經理人在企業從事管理工作，就是人力資本和貨幣資本的結合，作為資本，他是能帶來新價值的價值。經理人職業化是將其卓越的管理才能、豐富的實踐經驗和優秀的職業品質作為人力資本投入企業生產經營活動中的過程。在企業層面，他是一種商品，有價并可交換和流通，所以說人力資本理論是經理職業化的理論基礎。

（2）委托——代理理論。現代意義的委托代理的概念最早是由羅斯(Ross.S，1973)提出的：“如果當事人雙方，其中一方代表委托人的利益行使某些決策權，則代理關系就隨之產生了。”現代社會中形成委托——代理關系是由于個人資產和經營能力上存在的差異性和社會生產力高度發展和管理職能的專業化分工。在委托代理關系中，委托人將資產的控制權委托給代理人，代理人對資產增值承擔責任，職業經理人就是一定意義上的代理人，對企業的資產增值保值承擔風險和責任。

2 我國職業經理人發展的現狀

（1）職業化現狀。目前我國職業經理人的年齡集中在35-50歲之間，其中私營企業的職業經理人相比國有和外資企業更加年輕化。職業經理人中67%為本科以上學歷，外資企業中碩士及碩士以上高學歷的職業經理人比國有和私營企業略多。職業經理人長期面對各種外界壓力，是一群高壓群體。企業普遍看重職業經理人的行業經驗、管理經驗和管理能力，普遍認為職業經理人最核心的能力應該是經營決策能力，目前職業經理人普遍認為自己缺乏的是財務運作能力。整體來看，職業經理人獲得了較大的發展空間。

（2）市場化現狀。職業經理人市場化衡量的標準為企業與職業經理人接觸的所有環節，包括引入、授權、激勵、考核。隨著越來越多的企業進行轉型，職業經理人的市場需求旺盛，但由于目前我國還沒有形成規范成熟的企業和職業經理人之間的雙方市場，對于連接市場供求雙方的中介和行業協會組織還處于起步階段，大部分企業，特別是央企公司中大部分還采取任命形式，但是影響職業經理人市場化的體制有望破冰。對于能夠使用職業經理人的企業，就能夠認識到職業經理人的主觀能動性，因此授權都比較充分。激勵方面不夠充分，基本在短期激勵和物質激勵的層面上。在認證和測評方面，認證體系沒有完全建立，大部分企業能夠認識到通過對職業經理人的測評來進行選拔，不過測評方式有所不同，沒有科學規范統一的測評體系。

（3）國際化現狀。國際化的人脈網絡和職業網絡是支持職業經理人擁有國際化視野和跨國經營基礎的決定性因素。我國企業國際間的交流程度比較低，職業經理人的國際行業視野狹窄，企業沒有國外合作伙伴，職業經理人國外的朋友普遍不多，因此導致職業經理人對于“國際組織對行業的新規定”和“國際商業運作的潛規則”不了解。對國外貿易態勢的掌握和跨文化間的管理能力是我國職業經理人函待增強的能力。需要加強同國際間的交流合作，包括企業內部交流與外部商務論壇交流，交流的對象可以更多的延伸到國際交流，目前我國企業及協會組織等為職業經理人創造這樣的機會還不是很多。

3 我國職業經理人機制的缺陷

（1）信用機制。我國現階段的職業經理人的誠信機制還沒有建立起來，究其原因，一是職業經理人本身的道德因素，二是相關的約束機制不夠完善。在現代公司制度下產生的委托——代理關系下，職業經理人和企業所有者的目標不一致，信息不對稱，再加上契約的不完備，相當數量的職業經理人本身的道德品質讓人質疑，現有的相關的約束機制不能夠約束一些損害企業所有者的行為，導致了企業所有者對職業經理人的信用危機，信用體制的缺乏使這種趨勢會惡性循環。信用機制的建立要依賴于職業經理人職業道德的建立，同時政府、社會、企業要通過建立相關的制度來規范職業經理人的行為，重塑職業經理人和企業所有者之間的信用關系，使其健康發展。

（2）激勵機制。職業經理人對于自身的人力資本使用具有自主性。目前我國的普遍存在的情況是企業所有者、出資人沒有對職業經理人充分地授權，沒有提供更大空間進行施展才華，信任度不夠，對產生的公司績效得不到合理的預期收益。我們在考慮職業經理人激勵是不是充足時，要考慮他創造的新價值最后歸屬于自己的比例。激勵制度很不完善，薪酬結構不合理，目前的主要方式是以年薪制加獎金為主的短期激勵模式，缺乏長期激勵。據調查，近半數以上的職業經理人不擁有自己經營企業的股票，在西方國家普遍實行的股票期權激勵，雖然大家對此激勵方式表示認同，但在具體實施中還存在著很多制度上的問題，正在探索階段。激勵機制的缺陷是我國職業經理人發展的最大的障礙之一。

（3）約束機制。職業經理人本身“經濟人”的特點，使得職業經理人比一般的勞動者更加難以監督。因所有權與經營權分離而產生的經理人與企業所有者之間目標的矛盾，當企業所有者面對直接、直觀風險無法回避，而職業經理人卻可以選擇逃避風險。正因為這種風險的不對稱性，因此對職業經理人的約束就格外重要。然而，我國企業現階段對于職業經理人的約束機制明顯不足。企業內部約束僅僅是一些簡單的公司章程和合同約束，職業經理人往往可以很容易的回避開，并且這些約束很少有直接涉及職業經理人經濟利益的；外部約束比如法律約束、市場約束、媒體約束等等都很不完善。而我國職業經理人才市場的中間組織，如企業家協會、企業家業績評估和行為跟蹤機構、企業家人才流動機構以及企業家人才信息庫等還很不健全，而工商、會計、審計、稅務等社會中間機構對企業的監督也很薄弱。

（4）評價機制。職業經理人的評價是對其進行激勵與約束的手段，更是聯系企業與職業經理人之間的紐帶。雖然我國目前對職業經理人的評價已經不是單純的重學歷輕能力、重資歷輕業績的狀況，但評價模式還是比較單一，其評價指標還是以財務指標為主，人才測評還處于比較淺的層次上，對測評工具的選擇還存在盲目性。職業經理人的評價體系應該是多維度的，如實際工作能力、組織協調能力、資本運作能力，更如本人的個性特征、心理素質等等，只有在科學合理的評價基礎上才能夠對職業經理人實行激勵和約束。 

4 對于職業經理人機制發展的建議

（1）建立現代企業制度。現代企業制度的基本特征是：產權清晰、權責明確、政企分開、管理科學。現代企業制度的建立，是企業所有權與控制權分離，企業為所有權與經營權在形式上分離提供了可行的組織基礎，堅持所有權與經營權相分離的理論觀點和職業化管理企業的核心理念。現代企業制度的法人治理結構，采取董事長與總經理分設的體制，總經理由董事會聘任。這種體制最大好處是容易調整，如果總經理經營管理能力不適應企業發展的要求，領導力明顯下降，董事會可以對其解聘而另選他人。實行這種治理結構，經理任期制就會成為主要聘用方式，職業經理人在相關企業間流動就會成為必然。

（2）完善職業經理人的市場化機制。職業經理人市場的建設和完善依賴于市場規則的建立和完善。加強職業經理人行業協會的建設，建立市場中介服務體系，通過行業自律來維護權益；同時還要加強輿論監督，增強職業經理人市場交易活動的透明性；要建立和完善職業經理人信息系統，形成地區、部門分工協作、縱橫交錯的職業經理人信息網絡，通過各種傳媒渠道，定期發布信息，從而保證職業經理人市場充滿活力，健康有序發展。 

（3）建立科學完善的評價機制。我們應借鑒發達國家的經驗，建立起職業經理人的測評機構、考核標準，建立基本的規范和秩序，建立職業經理人的注冊制度和檔案資質認可。還要借鑒國際通行的科學方法， 多層次對職業經理的智商、情商、世界觀、人生觀、興趣、能力、性格等個性特征及事業心、責任感、道德觀念等評價指標進行綜合量化的評定，建立多元化的評價體系和科學化的評價方法，發展專業化的評價機構。

（4）完善職業經理人的激勵機制。職業經理人需要的是一個多層面、多維度的激勵組合。我們應建立結構合理的薪酬結構體系，實現短期激勵與長期激勵的結合，精神層面激勵和物質層面激勵的結合。完善和健全公司治理結構，規范市場運作，加強資本市場和股票市場的建設，將經理業績與資本市場相聯系。提供更多學習和培訓的機會，從各個方面來完善職業經理人激勵機制的內部和外部環境，從而形成有效的激勵，達到企業人才的良性循環。

（5）健全職業經理人約束機制。構建社會法律體系來形成職業經理人發展的外部框架，建立專門的職業經理人法規，健全相關聯的法律法規，對職業經理人的地位、權利、義務、責任、資格、待遇、培養、考核等作出明確規范，既要保障職業經理人的合法權益，提高專業素養，推動職業經理人階層的發展壯大，又要對其行為進行指導、監督，使其受到有效的法律約束。

（6）進行職業經理人的戰略管理。進行戰略管理能夠降低職業經理人的道德風險和機會主義行為發生的概率，能夠為企業贏得核心競爭力和持續競爭力，職業經理人以企業戰略為出發點，能夠正確制定和實施企業發展目標，充分整合各種資源來參與競爭。因此，職業經理人的戰略管理要從企業的戰略管理出發，以戰略的高度進行職業經理人的獲得、激勵、績效評估等活動，職業經理人同其它利益相關群體關系進行規范化、系統化、科學化的管理。 

參考文獻

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［2］宮秀芬.中國職業經理人機制缺陷分析［J］.企業技術進步，2005，（10）.

［3］劉漢成.我國公司職業經理人的激勵與約束機制研究［J］.企業經濟，2007，（10）.