論市場經濟條件下國有企業的工資策略

摘 要：從企業內外部公平性兩個方面著眼對國有企業在市場經濟條件下做好工資工作進行研究和探討。

關鍵詞：公平性；績效考核；調控

中圖分類號：F22文獻標識碼：A文章編號：1672-3198（2008）11-0030-02

隨著社會主義市場經濟體制得到逐步完善，越來越多的企業經營者認識到：一方面企業騰飛和可持續發展歸根到底靠的是人才；另一方面企業為了追求利潤的最大化，要想方設法降低成本，而人力成本是一個很重要的方面。如何處理好既吸引人才又降低人力成本這對矛盾，這是每個企業經營者所面臨的十分現實的課題。

市場經濟條件下的企業工資策略，必須一方面考慮到各崗位職務在本企業的相對價值，實行按勞分配，以體現內部的公平性；另一方面要考慮到當時在勞動力市場上各類勞動力的均衡工資率，進行外部平衡，以體現外部的公平性，只有這樣，才能建立起既包含公平、激勵作用又是經濟高效的適應市場經濟的工資管理體系，才能處理好留住人才和降低成本這對矛盾，提高企業的市場競爭力和保證企業的可持續發展。下面主要從企業內外部公平性兩個方面著眼對國有企業在市場經濟條件下如何做好工資工作進行進一步研究和探討。

1 企業工資的內部公平性策略

內部公平性要求公司支付給員工的固定薪酬與每種崗位的相對內在價值相符，浮動薪酬與每個員工的業績相符，體現的是內部均衡和個體均衡問題。

1.1 工作評價

目前，國有企業所采用的工資策略各不相同，制定工資等級的方法也不盡一致。我國傳統的工資管理體系由于長期受到計劃經濟的制約，更多地考慮員工的潛在勞動能力，主要靠工齡、學歷、職稱、行政級別，而忽視對每個員工所做的工作本身的分析，更沒有充分考慮每個工作崗位對實現企業目標的貢獻。這種制度看上去似乎很公平，但實際上是對工作價值的否定，而采用工作評價設計員工的工資等級，就目前而言是克服這種制度弊端的有效途徑。工資等級是指全體員工的等級排列，它是工資制度中最能體現工資的按勞取酬原則，反映不同崗位以及這些崗位在企業中的相對價值和相對貢獻份額的一個重要方面，因此，它是企業工資制度建設中構建內部公平心理氛圍，提高企業效率的最基礎性的內容。

工作評價是一種通過評價各崗位在企業內的相對價值來區分工資等級的方法。組織機構中每一個崗位職務都有其特定的地位、特定的職責、特定的工作條件，對任職者有特定的要求。通過崗位職務分析，就可以對每個崗位職務的工作價值進行評估，評估一般包括崗位職務所要求的知識層次，技能等級及對實現企業目標的相對重要程度等因素。這樣就可以根據每個崗位職務對企業而言所具有的不同的價值以及各崗位職務彼此之間所具有的不同的相對價值，將其分別納入到企業的工資等級序列中去。因此，通過工作評價，也就間接地衡量了所有崗位職務上每一位任職者的工作質量和數量。

實踐證明，以崗位描述為主要內容的工作評價是體現按勞分配原則，有效處理企業內部均衡與效率的好方法。

1.2 績效考核

績效考核是實現企業個體均衡的重要方法和手段，是對員工在一個時期內的工作好壞的評價，它是通過系統的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作成果，是企業管理者與員工之間的一項管理溝通活動，其結果可以直接影響到薪酬調整、獎金發放及職務升降等諸多員工的切身利益。因此建立完善的績效考核體系，是體現的內部個體公平性的重要保證。

如何才能更好地搞好企業員工的績效考核呢？

一是設計考核指標體系，完善工作績效標準。必須進行科學的分析，結合企業的個體情況，制定操作性強的定量與定性指標相結合的指標體系。要注意指標過多，計算就會變得繁瑣，一些重要的指標會被淹沒而難于顯示其重要影響，古人云：“沒有規矩，難成方圓”。應確保向所有的考核者等考核對象提供明確的工作績效標準。把員工能力與成果的定性考察與定量考核結合起來，建立客觀而明確的管理標準，定量考核，用數據說話，以理服人。改變過去員工考核中定性成分過大，評價模糊，易受主觀因素影響的不足。二是選擇績效評價工具。每一種評價工具都有其優點和不足。例如，等級排序法能避免居中趨勢，但在所有員工的績效確實都高的情況下，這種方法會引起員工的不良感受。因此要根據本企業的實際情況，合理選擇績效考核工具和方法。三是減少考核者的主觀性。選用較為客觀的考核者來進行工作績效考核，是使評價客觀化的一個重要組成部分；訓練考核者正確地使用考核工具，指導他們在判斷時如何使用績效考核標準；盡量使用一個以上的考核者各自獨立完成對同一個對象的績效考核。四是注重績效考核反饋。使考核者與被考核員工能有頻繁的日常接觸，及時將考核結論酌情告知員工。 在適當的時候，對工作績效較差的員工提供正確的指導。五是建立申訴等審查制度。本著對員工、對企業負責的態度，建立正式的申訴渠道和上級人事部門對績效考核結果審查的制定，并妥善處理相關事宜。

績效考核是一把“雙刃劍”，好的績效考核制度可以激活整個組織，但如果做法不當，可能會產生許多意想不到的后果，因此對企業而講，通過完善考核，從而客觀公正的評價員工的工作表現。 

1.3 工資總額調控

工作評價和績效考核的結果是要結合工資總額來確定單位時間的貨幣工資量。從工資理論上來講，工資總額應綜合兩方面的因素確定：一是企業的經濟效益狀況；二是勞動力市場上的勞動力價格。但在實踐中，不少國有企業在工資總額決策時往往僅考慮到企業的經濟效益，而很少有意識地考慮到外部客觀存在的市場工資因素。這是由于在長期計劃經濟時代，企業根本無權決定工資等級，而只能執行國家規定的工資標準。隨著計劃經濟向市場經濟的轉軌，國家對企業的工資管理逐步放開，企業開始實行體現內部公平的按勞分配，依據企業效益來決定工資總額。目前我國許多國有企業，基本上采用工資等級由崗位相對價值決定，工資總額與企業經濟效益掛鉤的工資策略。

其實這種體現內部公平的單一工資策略在實踐中存在著明顯弊端。首先由于外部勞動力市場的存在，各種類型（專業）、各種層次（學歷）的勞動力在各自的細分市場上會形成不同的均衡價格。企業員工中，尤其是一些緊缺專業有年齡優勢的人，可以隨時再回到勞動力市場中去。當然促使他們跳槽的原因很多，其中最常見的最根本的原因是他們在企業的工資低于此時細分勞動力市場上這類勞動力的市場價格，盡管在企業內部這部分人員的工資等級是合理的、公平的。另一方面，由于供求關系的變化，某些細分勞動力市場上勞動力均衡價格下降，低于企業內部由崗位相對價值所確定的工資，這種情況，對于追求利潤最大化的企業來說，又是不經濟的，因為企業實際上支出了過多的人力成本。

由此可見，工資等級由崗位職務相對價格決定，工資總額與企業效益掛鉤，是僅能體現企業內部公平性的單一工資策略，有時會不利于勞動力的相對穩定，有時又可能是不經濟的。為了避免雙重缺陷的產生，企業應當參照勞動力市場的行情，對工資等級和工資總額加以調整，即實施既體現內部公平又兼顧外部公平的雙重工資策略及相應的工資調節機制。

企業在實施內部公平性策略時，一定要注重個體均衡問題。個體均衡關系到個人薪酬的公平問題，從大的方面來說它屬于內部公平性的一個方面，它和內部均衡有不同之處，內部均衡更多強調的是崗位本身，而個體均衡強調的是從事此崗位的員工價值，根據其自身的素質和水平來支付工資，因此個體均衡是內部均衡的重要補充，都是實施內部公平性工資策略的重要方面。工作評價比較適合確定在職者的固定工資，而注重個人均衡就是要根據在職者的業績來確定其變動工資（獎金）。

2 企業工資的外部公平性策略

內部公平性策略論述已經表明：工資等級由崗位相對價值決定和工資總額由企業經濟效益決定的工資策略有其合理性，體現了按勞分配的原則。然而從系統論的角度看，這種方法忽略了企業外部的大系統對企業這個小系統可能產生的影響，那就是宏觀勞動力市場工資價格對企業微觀工資政策的影響，因此有必要加以修正，同時實施外部公平性工資策略。外部公平性要求一個公司給與員工的薪酬與該行業的市場普遍價格相比，具備合理的可比性。

改革開放以來，我國一些國有企業的職工工資水平增長較快，有部分職工的工資水平達到了細分勞動力市場均衡價格。但是也隨著國有企業改革力度的加大以及國家產業結構的調整，不少夕陽產業的相當一部分崗位職務的工資水平已經高于細分勞動力市場的勞動力均衡價格，特別是一些國有企業在轉軌前實行的是工資分配上的平均主義，實行“一刀切”的增資辦法，以及比較重視資歷的情況，使很大部分的一般崗位職工的工資水平遠遠高于市場均衡工資率。企業實際上支付了超過市場價格水平的人力成本，這就導致企業的產品成本相對上漲。應該說這是目前很多國有企業面臨的一個難題之一。

從具體操作上來看，企業應付前一種情況相對容易，只要事先給那些可能跳槽的員工增加足夠工資就可以了，而應付后一種情況，要采取降低工資的辦法來降低成本，由于工資具有增加容易減少難的剛性效應，將會使企業面臨員工“罷工”的風險，從而影響社會穩定，這也是和企業改革的首要原則相違背的。但是，為了使企業擺脫困境，走向科學發展，在降低人力成本方面，必須按照市場的規則行事。

（1）嚴格控制工資總額的增長幅度，絕不能不顧市場工資正在下滑的客觀情況，每年搞“一刀切”式的百分比平均增資；當然控制總體工資水平不等于企業中每個崗位都不增資或都增資。

（2）做好工資的市場調查研究工作，搞清本企業各崗位職務在同類細分勞動力市場工資價位。對企業發展急需要引進、留住的少數關鍵崗位，如技術專家、市場、營銷等高級緊缺人才，其工資水平低于市場工資的，該增資的還要增，該多增的還是要增足。

（3）對于大部分通用性崗位而言，如果其工資水平已經高于市場工資率的話，要停止這部分崗位的增資，該“封頂”的要堅決封住，而且應全部“封頂”，多數不升，少數下降的辦法。即在考核員工貢獻度大小的基礎上，對這部分超過市場工資水平崗位的員工，維持原工資不變（盡管已超過市場工資率），通過多年的工資不增長最終達到與市場工資價位相一致。在具體操作時可按市場價位制定工資標準，設置保留工資，對于其目前超過市場工資價位的部分給以保留的辦法。這樣逐步使我們國有企業一般崗位員工的工資水平與市場價位接軌，徹底改變這部分人能進不能出的局面。

總之，在確定工資水平時，極為重要的一點就是使內部、外部、個體均衡三者保持獨立，并爭取都能實現，國有企業能否做到這一點將會對員工產生很大的影響。所以動態地建立企業工資變動機制，既要考慮到企業內部崗位和效益因素，又考慮到外部勞動力市場即均衡價格。只有這樣，企業的工資策略才能是科學合理，企業也才能在這樣的工資激勵機制中走向發展和壯大。