從企業(yè)績效管理困境看政府人力資源管理

摘 要：隨著績效管理在企業(yè)人力資源管理中的發(fā)展，人們也越來越多地關(guān)注績效管理在政府部門人力資源管理中的作用與發(fā)展。從影響企業(yè)績效管理實施的因素入手，從而分析我國政府人力資源管理存在的問題，并針對存在的問題給出了對策建議。

關(guān)鍵詞：績效管理；人力資源管理

中圖分類號：F96文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1672-3198（2008）11-0172-02

隨著經(jīng)濟(jì)全球化和信息時代的到來，世界各國企業(yè)都面臨著越來越激烈的國內(nèi)和國際市場競爭。為了提高自己的競爭力和適應(yīng)力，許多企業(yè)都在探索提高生產(chǎn)力和改善組織績效的有效途徑，組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、組織裁員、組織扁平化、組織分散化成為當(dāng)代組織變革的主流趨勢。在這一背景下，研究者于20世紀(jì)70年代后期提出了“績效管理”的概念。20世紀(jì)80年代后半期和90年代早期，隨著人們對人力資源管理理論和實踐研究的重視，績效管理逐漸成為一個被廣泛認(rèn)可的人力資源管理過程。

1 影響企業(yè)績效管理實施的因素

1.1 管理觀念落后

目前，在我國的企業(yè)中，管理的觀念還比較落后，現(xiàn)有的管理基礎(chǔ)無法支撐績效管理的順利實施，而且往往管理層對績效管理重要性的認(rèn)識還停留在比較膚淺的水平上。由于管理觀念的陳舊，管理者的思維方法和行為方式不能跟上時代的潮流，不能前瞻性地看待管理的問題，不能資源接受新的管理觀念和管理方法，視績效管理為多余，為工作的額外負(fù)擔(dān)。觀念的問題是企業(yè)實施績效管理之路上最大的障礙和絆腳石，要想使績效管理得到有效的實施，必須強調(diào)全員的績效意識，改變管理者的觀念，搬掉這塊絆腳石。

1.2 管理人員素質(zhì)不高

一方面，人力資源管理的地位比較尷尬，在許多企業(yè)里，人力資源管理仍然停留在人事管理的層面，人力資源管理者忙于具體事務(wù)的處理，繼續(xù)充當(dāng)著高級辦事員的角色，其權(quán)限和工作積極性都受到了諸多的限制。由于人力資源管理者的尷尬地位，使得他們的威信不足，說服力不夠，因此導(dǎo)致了組織實施績效管理的力度跟不上，在推銷績效概念和績效管理體系的實施上都遇到了很大的障礙。另一方面，在許多人力資源管理者的頭腦中，績效也還只是一個概念，績效管理的意識還僅停留在績效考核的階段，不能系統(tǒng)地理解績效管理的過程，曲解了績效管理的理念，認(rèn)為績效管理即是績效考核，只要達(dá)到了考核的目的就可以了。人力資源管理者往往比較喜歡務(wù)實性的東西，排斥理論的研究。這種務(wù)實的想法和做法，使得人力資源管理者在追求績效的過程中走入了自己設(shè)定的陷阱，走入了誤區(qū)，錯誤地認(rèn)為績效考核的成功就是績效管理的成功，績效表格設(shè)計的優(yōu)秀即是績效管理的優(yōu)秀。這種務(wù)實與急功近利使得人力資源管理者不能練好內(nèi)功，不能做出優(yōu)秀的績效管理體系和實施方案，不能有效說服直線管理者，導(dǎo)致了說服力不足，自信心不足。

1.3 管理層級職責(zé)不明

在績效管理這個問題上，許多企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)者只是給予了一般的支持，沒有真正地把績效管理當(dāng)作一件重要的事情來抓，導(dǎo)致了領(lǐng)導(dǎo)支持乏力，并由此造成了績效管理的推進(jìn)者——人力資源管理者的執(zhí)行力缺乏。由于許多企業(yè)不能系統(tǒng)地看待績效管理，不能將績效融入管理的過程中，只是為管理者提供了簡單乏味的績效考核表，空洞且缺乏說服力。績效管理的過程也相對簡單，缺乏過程的溝通和輔導(dǎo)，只是認(rèn)為必要的時候，才組織一些填表和考核的工作，造成整個績效體系的單一性和缺乏吸引力。由于可能會成為利益沖突的焦點，員工本身就比較厭惡績效工作，再讓他們填一些繁雜的表格，往往更增加了他們的厭煩情緒，給各層級管理者的逃避造成了口實。所以，各級管理者們以“沒有時間”為由排斥這種單調(diào)劃一的績效考核也就不足為奇了。

2 政府人力資源管理存在的問題

2.1 公務(wù)員招聘中存在的問題

（1）缺乏前瞻性。政府部門中的招聘需求來源于組織職位的空缺，不存在什么招聘計劃，這與競爭激烈的社會是不相適應(yīng)的。企業(yè)招聘具有前瞻性，人力資源部門會根據(jù)環(huán)境的變化，確定組織的人員需求，使需求和組織戰(zhàn)略相適應(yīng)。

（2）選拔人才的空間有限。政府招聘公務(wù)員，其積極性顯然不如企業(yè)，政府招募人員，往往是被動的，不會主動去勞動力市場尋找優(yōu)秀人才。相反，許多企業(yè)為尋找優(yōu)秀人才，會通過多種渠道從全國范圍內(nèi)搜羅人才，這就保證了應(yīng)聘者的多樣性和質(zhì)量。

（3）對應(yīng)試者的考核質(zhì)量得不到保證。首先，政府部門為提高效率，對于大批的應(yīng)試者采用筆試和面試相結(jié)合的方法，只有從筆試中脫穎而出的人才有機(jī)會參加面試。這使得很多真正適合管理工作但不擅于理論的應(yīng)試者被拒之門外。其次，面試中，大量先進(jìn)、科學(xué)、測評管理人員的測評技術(shù)缺乏研究應(yīng)用，無法對考生進(jìn)行更為客觀、科學(xué)的評價。再次，面試考官大多數(shù)是一些未經(jīng)過專業(yè)訓(xùn)練的政府官員，主考官的個人因素在面試中占很大比例，這就影響了面試的客觀性和準(zhǔn)確性。

2.2 績效考核中存在的問題

（1）對績效考核的作用認(rèn)識不足。盡管公務(wù)員制度中明確規(guī)定對公務(wù)員進(jìn)行平時考核和年度考核，但考核并沒有貫穿于日常工作中，平時考核沒有發(fā)揮作用。

（2）考核指標(biāo)體系缺乏科學(xué)性。我國對公務(wù)員的考核從德、能、勤、績四個方面進(jìn)行，重點考核工作實績。而并沒有根據(jù)不同的職務(wù)和職位設(shè)計不同性質(zhì)的指標(biāo)體系，缺乏針對性。

（3）考核結(jié)果主要用于對員工的控制。對公務(wù)員的考核結(jié)果主要是成為工作人員職務(wù)變動和工資變動的依據(jù)，而不是用以對人員進(jìn)行培訓(xùn)和發(fā)展，為組織戰(zhàn)略服務(wù)。

（4）上級、下級和評估者之間缺乏溝通，考核時，先由被評估人員進(jìn)行個人總結(jié)，然后由主管領(lǐng)導(dǎo)考評，經(jīng)考核小組審核通過后，部門負(fù)責(zé)人定等級，結(jié)果以書面形式通知個人。整個評估過程不存在評估者和被評估人員之間的溝通。

2.3 培訓(xùn)中存在的問題

（1）培訓(xùn)需求分析不合理。培訓(xùn)需求分析是整個培訓(xùn)工作流程的出發(fā)點，關(guān)系到培訓(xùn)工作的有效性。因此科學(xué)的培訓(xùn)需求分析尤為重要。而政府部門中培訓(xùn)需求往往是根據(jù)“績效差距”來決定的，這就要求績效考核的結(jié)果客觀有效，但是政府部門中的績效考核體系恰恰不健全，會影響需求分析的準(zhǔn)確性和針對性。

（2）培訓(xùn)內(nèi)容不合理。我國對政府公務(wù)員的培訓(xùn)重政治性、理論性培訓(xùn)而輕技術(shù)性、知識性培訓(xùn)。對公務(wù)員來說還應(yīng)注重業(yè)務(wù)知識和管理理念的教育。

（3）培訓(xùn)機(jī)構(gòu)范圍窄。我國目前公務(wù)員的培訓(xùn)工作大部分由地方行政管理學(xué)院和黨校聯(lián)合辦學(xué)，而這些學(xué)校以往培訓(xùn)的主要對象是黨的領(lǐng)導(dǎo)干部。顯然，要使公務(wù)員的業(yè)務(wù)技能和外語，金融，法律等相關(guān)知識得到提升，純粹依賴于這些機(jī)構(gòu)是不足的。

2.4 薪酬體系中的問題

（1）實行職級工資制度。公務(wù)員的工資與其所擔(dān)任的職務(wù)密切掛鉤容易強化“官本位”意識。

（2）不同區(qū)域之間收入差距大。我國實行中央與地方相結(jié)合的工資制度，縣、市都有從地方財政收入中安排公務(wù)員工資支出的權(quán)力，造成經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)與經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)之間的公務(wù)員工資收入差距大，有意愿進(jìn)入政府部門的人員流動明顯偏向經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的地區(qū)。

（3）缺乏激勵作用。工資與人員的勞動投入掛鉤不密切，公務(wù)員的工資若要得到盡快提升，職務(wù)提升是最有效的辦法。這不但強化了“官本位”意識，更不利于調(diào)動員工投入本職工作的積極性。

3 對政府人力資源管理中存在問題的對策建議

(1)進(jìn)行人力資源的供求分析，公務(wù)員招聘應(yīng)由過去的“反應(yīng)型”轉(zhuǎn)變?yōu)椤扒罢靶汀薄８鶕?jù)政府部門的戰(zhàn)略和外部環(huán)境變化來確定人力資源需求。同時對政府部門現(xiàn)有人力資源的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行盤點來確定人力資源的供給。將人力資源的需求與供給進(jìn)行比較，找出現(xiàn)有人力資源與未來人力資源需求的差距，制定最終的招聘規(guī)劃；拓寬招聘渠道，為應(yīng)聘者提供咨詢；打造專業(yè)化的招聘隊伍。招聘隊伍應(yīng)由人力資源管理方面的專家和政府部門資深的人事負(fù)責(zé)人組成。保證面試的客觀性和科學(xué)性。

(2)由專職評估員對參加考核的人員進(jìn)行培訓(xùn)；開展雙向溝通，使上級和下級之間就工作目標(biāo)、考核指標(biāo)、工作水平等達(dá)成協(xié)議，并在評估過程中使上級和下級之間進(jìn)行討論交流；根據(jù)已定的工作目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)，對不同性質(zhì)的工作設(shè)計不同的考核體系，考核結(jié)果分為多個等級。

(3)進(jìn)行科學(xué)的培訓(xùn)需求分析。其中很重要的一點是鼓勵公務(wù)員參與培訓(xùn)規(guī)劃的制定。因為員工往往是針對自己工作中欠缺的技能或需要改進(jìn)的方面提出培訓(xùn)要求，這樣既可調(diào)動員工參與培訓(xùn)的積極性，也可提高培訓(xùn)的針對性，使培訓(xùn)更加有效；建立健全的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，包括：國家院校、地方行政學(xué)院、專門技術(shù)院校，培訓(xùn)中心，以滿足員工的不同培訓(xùn)需求；根據(jù)公務(wù)員的工作需要，采用靈活的培訓(xùn)方式。

(4)健全績效考核系統(tǒng)。針對我國公務(wù)員工資與職級掛鉤過于緊密，而與員工工作績效基本上沒有聯(lián)系的特點帶來的不利影響，政府應(yīng)該健全績效考核系統(tǒng)，對供公務(wù)員的績效進(jìn)行客觀公正的評價。促使員工改進(jìn)工作績效，提高工作效率；調(diào)整工資結(jié)構(gòu)。公務(wù)員的工資應(yīng)該與企業(yè)員工的工資基本持平，以沖減福利；建立統(tǒng)一的規(guī)章制度，對政府可以用貨幣計量的福利分配從源頭進(jìn)行控制，確保地區(qū)與地區(qū)之間、同一地區(qū)各部門之間工資差距不會太大。

總之，政府部門要加強政府人力資源管理，解決目前政府人力資源管理中存在的突出問題，轉(zhuǎn)變公務(wù)員的價值觀念，提高服務(wù)于民的能力和水平，建立科學(xué)、合理、有效的政府人力資源管理機(jī)制，創(chuàng)造一個人才成長的優(yōu)良環(huán)境，激發(fā)人的潛能和創(chuàng)造性，才能符合“精簡、效能”的原則，降低政府運營成本，提高政府工作績效。 

參考文獻(xiàn)

［1］李惠.中國政企治理問題的報告［M］.北京：中國發(fā)展出版社，2003.

［2］王孫禺，達(dá)飛譯.公共和非營利組織的人力資源管理［M］.北京：清華大學(xué)出版社，2002.

［3］文海燕，許江萍，左春文.中國政府人工成本［M］.北京：中國人事出版社，2002.

［4］蕭鳴政，中國政府人力資源開發(fā)及其戰(zhàn)略［J］.上海行政學(xué)院學(xué)報，2007，(3).

［5］奚玉勤，金永紅.企業(yè)薪酬與績效管理體系設(shè)計［M］.北京：機(jī)械工業(yè)出版社.2004.

［6］謝永珍，趙京領(lǐng).企業(yè)員工滿意度指標(biāo)體系的建立與評價模型［J］.技術(shù)經(jīng)濟(jì)與管理研究，2001，(5).

［7］吳春波.公共組織的人力資源管理體系建設(shè)［J］.經(jīng)濟(jì)理論與經(jīng)濟(jì)管理，2003.