ＯＣＢ的理論基礎(chǔ)分析及激發(fā)策略探討

摘 要：近年來(lái)，組織公民行為（Organizational Citizenship Behavior，以下簡(jiǎn)稱(chēng)OCB）受到組織行為學(xué)和心理學(xué)的廣泛研究，但是對(duì)OCB的理論基礎(chǔ)還是“仁者見(jiàn)仁，智者見(jiàn)智”。對(duì)目前OCB存在的兩個(gè)理論基礎(chǔ)進(jìn)行綜述，總結(jié)了社會(huì)交換理論和社會(huì)認(rèn)知理論對(duì)OCB的解釋作用，接著提出了激發(fā)OCB的策略。

關(guān)鍵詞：社會(huì)交換理論；心理契約理論；激發(fā)策略

中圖分類(lèi)號(hào)：C96文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1672-3198（2008）11-0176-02

1 引言

OCB已經(jīng)被認(rèn)為是可以促進(jìn)團(tuán)隊(duì)或組織的績(jī)效，那么如何誘導(dǎo)員工表現(xiàn)出更多的OCB呢？這需要對(duì)其理論基礎(chǔ)進(jìn)行深入的研究。本文通過(guò)理論基礎(chǔ)的回顧分析，發(fā)現(xiàn)利益動(dòng)機(jī)并不是OCB的唯一動(dòng)機(jī)，接著探討了激發(fā)OCB的有效策略。這不僅對(duì)于OCB的理論研究者有很好的引導(dǎo)作用，而且對(duì)于管理者如何去激發(fā)和促進(jìn)組織成員的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性也具有一定的現(xiàn)實(shí)意義。

2 OCB的理論基礎(chǔ)

2.1 基于社會(huì)交換理論的解釋

社會(huì)交換理論是由Barnard提出的，后來(lái)又得到March和Simon 的完善，其主要觀點(diǎn)認(rèn)為，個(gè)體用自己的貢獻(xiàn)與組織所提供的某種報(bào)酬構(gòu)成交換關(guān)系，他們把人類(lèi)的一切社會(huì)行為和社會(huì)關(guān)系歸結(jié)為利益交換。隨后Simon又指出，在人們彼此交往的背后，自我利益是一種普遍具有的動(dòng)機(jī)，而且，如果某種行為得到正面強(qiáng)化或獎(jiǎng)賞，那么，這類(lèi)行為將來(lái)更有可能重復(fù)出現(xiàn)。Blau也把以社會(huì)交換原則指導(dǎo)的人類(lèi)行為視為其他一切行為及社會(huì)關(guān)系的基礎(chǔ)，而且個(gè)人被吸引到交換中去是由于期待內(nèi)在的或外在的報(bào)酬。目前，很多學(xué)者都是用社會(huì)交換理論去解釋OCB，社會(huì)交換有兩種水平，一種水平發(fā)生員工與組織之間，組織支持感反應(yīng)這個(gè)水平社會(huì)交換的程度。組織支持感是指員工在多大程度上認(rèn)為組織是重視自己的貢獻(xiàn)并關(guān)心自己的福利的，借此來(lái)反應(yīng)員工與組織之間的關(guān)系。一些學(xué)者認(rèn)為高水平的組織支持感會(huì)給員工帶來(lái)一種回報(bào)組織的義務(wù)感，而且，這些組織支持感高的員工相信組織會(huì)在這種互換的義務(wù)關(guān)系中實(shí)現(xiàn)它的義務(wù)(如以獎(jiǎng)勵(lì)回報(bào)員工)。如果員工感到組織是重視他、關(guān)心他的，那么就會(huì)做出更大的貢獻(xiàn)以促進(jìn)組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，而且他也相信組織會(huì)看到這一點(diǎn)，并會(huì)對(duì)此做出應(yīng)有的反應(yīng)。

社會(huì)交換的另一個(gè)水平是發(fā)生在員工和直接主管之間，這是一種更為具體的二人之間的關(guān)系，我們稱(chēng)之為領(lǐng)導(dǎo)一員工交換(LMX)。LMX描述的是員工與他的主管之間的關(guān)系質(zhì)量。在這種交換關(guān)系中，雙方必須為對(duì)方提供有價(jià)值的東西，而且都能認(rèn)識(shí)到若要維持這種交換關(guān)系，那么交換必須是公平對(duì)等的。LMX存在于領(lǐng)導(dǎo)者與下屬中的少數(shù)人之間，這些個(gè)體成為圈內(nèi)人士，他們受到信任，得到領(lǐng)導(dǎo)者更多的關(guān)注，也更可能享有特權(quán)或優(yōu)先獲得機(jī)遇和信息，圈內(nèi)人獲得了特權(quán)和更多的機(jī)遇，必然產(chǎn)生一種回報(bào)的義務(wù)。為了直接回報(bào)所受到的恩惠，他們往往花費(fèi)更多的時(shí)間精力來(lái)滿足領(lǐng)導(dǎo)的要求，比如為了完成領(lǐng)導(dǎo)要求的任務(wù)而加班加點(diǎn)，或者幫助同事去完成一項(xiàng)領(lǐng)導(dǎo)重視的任務(wù)。研究顯示，高質(zhì)量的LMX能使員工出現(xiàn)一些直接作用于領(lǐng)導(dǎo)的積極行為，如角色內(nèi)行為和OCB。

2.2 基于心理契約理論的解釋

心理契約這一概念于20世紀(jì)60年代初被引入管理領(lǐng)域，研究者使用這一概念是為了強(qiáng)調(diào)在員工與組織的相互關(guān)系中除了正式的經(jīng)濟(jì)契約（體現(xiàn)在雇傭合同中）規(guī)定的內(nèi)容之外，還存在著隱含的、非正式的未公開(kāi)的相互期望，他們構(gòu)成了心理契約的內(nèi)容。心理契約的研究者Schein將心理契約定義為時(shí)刻存在于組織成員之間的一系列未書(shū)面化的期望。他將心理契約劃分為個(gè)體和組織兩個(gè)層次。他強(qiáng)調(diào)雖然在心理是未明確書(shū)面化的東西，但在組織中卻是行為的重要決定因素。近年來(lái)，有些學(xué)者嘗試著用心理契約理論來(lái)解釋OCB動(dòng)機(jī)，如Robinson等人的研究發(fā)現(xiàn)心理契約的違背與員工的OCB之間存在負(fù)關(guān)系；Tumley等人的研究認(rèn)為心理契約得到履行的程度對(duì)OCB具有積極的預(yù)測(cè)作用，并且員工對(duì)組織沒(méi)有履行義務(wù)的歸因（故意的還是無(wú)意的）；Coyle-Shapiro的研究指出員工感知到的雇主沒(méi)有履行心理契約中的義務(wù)與員工的OCB之間具有負(fù)向的關(guān)系。但是實(shí)際上，這些實(shí)證研究在探討心理契約與OCB之間關(guān)系的時(shí)候，依然是借助于員工與組織之間社會(huì)交換關(guān)系的變化來(lái)解釋OCB。更進(jìn)一步的來(lái)說(shuō)，心理契約理論在解釋員工OCB行為動(dòng)機(jī)的時(shí)候，存在著社會(huì)交換的期望（意識(shí)）以及內(nèi)容，或者是發(fā)生了社會(huì)交換，他們表現(xiàn)出的OCB動(dòng)機(jī)實(shí)質(zhì)上也是一種利益動(dòng)機(jī)。再者，中國(guó)學(xué)者羅明亮在心理契約與OCB關(guān)系的研究中指出，OCB是員工與組織之間社會(huì)交換關(guān)系變化的指示器，意思是說(shuō)當(dāng)員工與組織之間的心理契約剛剛開(kāi)始出現(xiàn)裂痕的時(shí)候，交換關(guān)系就會(huì)發(fā)生變化，進(jìn)而員工就會(huì)減少OCB。此外，就連Kotter在定義心理契約時(shí)也認(rèn)為，心理契約是存在于個(gè)體與其組織之間的一種內(nèi)隱契約，它讓雙方關(guān)系中一方希望付出的代價(jià)以及從另外一方得到的回報(bào)具體化。這些都說(shuō)明了，在心理契約解釋OCB動(dòng)機(jī)的時(shí)候，都存在著交換意識(shí)、交換關(guān)系以及交換內(nèi)容。據(jù)此，我們發(fā)現(xiàn)，基于心理契約理論基礎(chǔ)上的OCB，其理論實(shí)質(zhì)上也是借用了社會(huì)交換理論。

3 理論評(píng)述

通過(guò)對(duì)OCB理論基礎(chǔ)的簡(jiǎn)單回顧，我們發(fā)現(xiàn)，目前OCB的理論基礎(chǔ)是社會(huì)交換理論，這也符合Organ當(dāng)初創(chuàng)立OCB概念時(shí)的看法。因此這些研究存在著一個(gè)共同的理論假設(shè)——員工的利益動(dòng)機(jī)，即：?jiǎn)T工表現(xiàn)OCB是為了獲得來(lái)自組織的各種潛在的好處，相應(yīng)地，組織為了提高運(yùn)作效能，也會(huì)鼓勵(lì)這種角色外的行為。對(duì)于上述現(xiàn)象，Lee 和Mitchell的推拉理論對(duì)此作出了合理的解釋?zhuān)瑐€(gè)體層面的研究可以視為從內(nèi)部激發(fā)員工行為的推力，而組織層面的研究可以視為引導(dǎo)員工行為的拉力，社會(huì)交換動(dòng)機(jī)能夠促進(jìn)這兩種作用力進(jìn)行有效的互動(dòng)。然而，在內(nèi)在心理推力和外在環(huán)境拉力兩種作用力當(dāng)中，是哪一種力先去推動(dòng)社會(huì)交換的呢？ 是組織先提供了獎(jiǎng)賞員工組織公民行的拉力，而后員工感知到了這種拉力再推動(dòng)自己去完成社會(huì)交換這一過(guò)程的嗎？還是一個(gè)與之相反的過(guò)程更符合邏輯呢？顯然，后者應(yīng)該更合理，因?yàn)榻M織不會(huì)去獎(jiǎng)勵(lì)起先還不存在的OCB。既然組織不會(huì)先去獎(jiǎng)勵(lì)OCB，那么除了利益動(dòng)機(jī)外，應(yīng)該還有一個(gè)原始的意向，使得員工自發(fā)產(chǎn)生OCB，這個(gè)時(shí)候的員工還并未清晰地感知到社會(huì)交換理論中所提及的交換內(nèi)容。

目前，對(duì)于這種無(wú)意識(shí)動(dòng)機(jī)的OCB研究很少有人涉及，那么，對(duì)于員工的這種無(wú)意識(shí)動(dòng)機(jī)的OCB怎么去解釋呢？袁凌和陳俊對(duì)感知義務(wù)在組織支持和OCB之間中介作用的實(shí)證分析中給了我們很好的啟發(fā)，從組織支持增強(qiáng)員工對(duì)組織的感知義務(wù)，這種交換關(guān)心的義務(wù)感會(huì)加強(qiáng)員工的OCB。雖然他是通過(guò)社會(huì)交換理論來(lái)解釋感知義務(wù)的中介效應(yīng)，但是卻間接暗示我們感知義務(wù)對(duì)OCB有著顯著的預(yù)測(cè)作用。這說(shuō)明了員工如果把更多的工作當(dāng)作是自己的義務(wù)，那么其OCB表現(xiàn)就越好。而感知義務(wù)是一種社會(huì)認(rèn)知過(guò)程，在對(duì)OCB的作用過(guò)程中，沒(méi)有社會(huì)交換意識(shí)的發(fā)生。他和組織支持感、領(lǐng)導(dǎo)成員角色互換等變量不一樣，因?yàn)樵诤笳咧校瑔T工期望與組織發(fā)生社會(huì)交換來(lái)獲得回報(bào)。按照認(rèn)知理論的觀點(diǎn)，人的行為決定于他對(duì)社會(huì)情境的知覺(jué)與加工過(guò)程，據(jù)此，感知義務(wù)對(duì)OCB作用的理論基礎(chǔ)是社會(huì)認(rèn)知理論，因?yàn)榇藭r(shí)員工只是在對(duì)義務(wù)進(jìn)行感知而表現(xiàn)OCB，對(duì)于社會(huì)交換的內(nèi)容，還沒(méi)有一個(gè)清晰的觀念。

4 激發(fā)策略

既然OCB的既有社會(huì)交換理論基礎(chǔ)上的利益動(dòng)機(jī)，又有社會(huì)認(rèn)知理論上的無(wú)意識(shí)動(dòng)機(jī)，那么從基于社會(huì)交換和社會(huì)認(rèn)知的角度去激發(fā)OCB，應(yīng)該是一個(gè)行之有效的方法。

4.1 運(yùn)用科學(xué)原理，促進(jìn)社會(huì)交換

基于心理學(xué)研究的行為科學(xué)原理在塑造和改善人的行為方面非常有效。在管理實(shí)踐中促進(jìn)OCB的發(fā)生，可以運(yùn)用這樣一些行為塑造的原理，如：得到強(qiáng)化的行為傾向于重復(fù)發(fā)生，為了使員工表現(xiàn)出OCB，必須要在管理中給予OCB足夠的關(guān)注和不斷的強(qiáng)化，對(duì)于OCB來(lái)說(shuō)，最有效的強(qiáng)化手段莫過(guò)于管理者在工作過(guò)程中發(fā)現(xiàn)員工做出OCB后及時(shí)地給予認(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì)，有的時(shí)候，管理人員贊許的目光、表?yè)P(yáng)的語(yǔ)言等就可以使員工得到很大的鼓舞。因?yàn)閱T工覺(jué)得表現(xiàn)OCB可以得到額外的好處，于是交換意識(shí)就會(huì)出現(xiàn)，交換內(nèi)容再次清晰，以至促進(jìn)社會(huì)交換。

4.2 完善激勵(lì)機(jī)制，提高感知義務(wù)

基于心理學(xué)的激勵(lì)理論在探討人的內(nèi)在需求或動(dòng)機(jī)，引導(dǎo)人的行為活動(dòng)或過(guò)程方面有著積極的意義。在管理實(shí)踐中，管理者可以通過(guò)工作內(nèi)容豐富化，參與式管理等機(jī)制的不斷完善，來(lái)提高感知義務(wù)，進(jìn)而誘發(fā)OCB。如旨在解決員工工作單調(diào)枯燥問(wèn)題的工作內(nèi)容豐富化，意味著職務(wù)工作范圍的擴(kuò)大，員工開(kāi)始出現(xiàn)角色模糊，會(huì)把更多的行為納入到自己的本職工作。通過(guò)員工參與決策和增加他們的自主性，員工的積極性會(huì)更高，他們會(huì)把給組織提供建議，在公司大會(huì)上積極發(fā)言是他們的分內(nèi)事。此外，員工本身的認(rèn)知結(jié)構(gòu)有所差異，其感知義務(wù)的程度各式各樣，如，F(xiàn)redrickson 的積極情緒擴(kuò)展和建設(shè)理論指出，積極（消極）情緒一般會(huì)擴(kuò)大（縮?。﹤€(gè)體的認(rèn)知范圍，進(jìn)而影響個(gè)體的行為。那么具有積極情緒特征的人會(huì)以一個(gè)更積極的姿態(tài)感知工作義務(wù)，進(jìn)而表現(xiàn)OCB。在人力資源管理實(shí)踐中，管理者可以通過(guò)招聘一些具有積極情緒的員工，因?yàn)樗麄儠?huì)更傾向自發(fā)表現(xiàn)OCB（非利益動(dòng)機(jī)），這對(duì)組織中的人際關(guān)系和組織的有效運(yùn)轉(zhuǎn)有著很好的推動(dòng)作用。

參考文獻(xiàn)

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