勞動合同法施行后的勞務派遣分析

摘 要：勞務派遣亦稱人才租賃，是人力資源外包的一種，作為一種新型的用工用人模式，在我國的企事業機構中越來越受到青睞。但在以往的勞務派遣實踐中，存在一些侵害勞動者權益的現象。2008年1月1日勞動合同法的施行，結束了我國勞務派遣無法可依的歷史，對于強化對勞動者的保護、建立和諧的勞動關系具有重要意義。

關鍵詞：勞動合同法；勞務派遣；分析

中圖分類號：D9文獻標識碼：A文章編號：1672-3198（2008）11-0000-00

1 什么是勞務派遣

勞務派遣，是指勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立勞動合同后，將該勞動者派遣到用工單位從事勞動的一種特殊的用工形式。在這種特殊用工形式下，勞務派遣單位與被派遣勞動者建立勞動關系，但不用工，即不直接指揮勞動者從事勞動；用工單位直接管理和指揮勞動者從事勞動，但是與勞動者之間不建立勞動關系。其特征是用人但不養人，人為派遣單位所有，才為用工單位所用。

2 勞務派遣的優勢

（1）勞務派遣對社會而言，倡導人力資源配置市場化，打破人才地區分布不平衡，實現人才資源共享，可以有效地整合社會人才資源、優化人才結構、提高人才利用率。

（2）勞務派遣對用工單位來說，可增強企業競爭力。由于減少了在招聘、用工手續、薪酬發放、檔案管理、勞資糾紛等方面的人力和費用支出，大大減輕了用工單位的人事管理負擔，可以專注自己的核心業務，降低運營成本；可增強企業應變能力。用工單位通過勞務派遣單位使用勞動者，可以減少企業的固定員工人數，也可以根據生產經營需要，要求派遣機構增減派員，有利于用工單位用人的靈活性，增強企業面對經營風險時的應變能力；可減少用工單位勞動糾紛。因為與勞動者發生勞動關系的實際上是勞務派遣單位，用工單位與被派遣勞動者只是一種有償使用關系，這樣用工單位就避免了直接與被派遣勞動者在勞動關系上發生糾紛。

（3）勞務派遣對被派遣勞動者也有益處。勞務派遣單位擁有廣泛的就業信息渠道，能為求職者提供更多的就業選擇，降低就業成本；初出校門的大學生可以通過勞務派遣積累工作經驗，為將來找到理想工作提供良好和堅實的基礎，在不同職位流動和比較中也有利于找到合適的生涯職業；勞動者與勞務派遣單位簽定勞動合同，成為派遣單位的人，工資及社會保險金由派遣單位發放和繳納，可以增加職業安全感，保障勞動權益。如果在用工單位工作期間合法權益受到了侵犯或遭受不公正待遇時，勞務派遣單位可根據有關法律法規來維護勞動者的合法權益。

（4）對于人員富余的用人單位也可以通過勞務派遣協議派遣自己的員工到用工單位，既可以解決單位人多崗位少人浮于事的矛盾，提高人員利用率，又可以增加企業和員工的收入。

3 勞動合同法的施行對勞務派遣的影響

長期以來，我國勞務派遣的發展存在著無序競爭和缺乏規范的現狀，侵犯勞動者權益的現象時有發生。許多用人單位假借勞務派遣之名長期使用勞動者卻不與之簽訂勞動合同，借此不給勞動者辦理社會保險；有的勞務派遣單位擅自克扣被派遣勞動者的工資；更有甚者，某些用人單位還將其長期雇用的員工派遣到勞動中介部門，搞所謂的“逆向派遣”。勞動合同法對勞務派遣作了專門規定，結束了我國勞務派遣無法可依的歷史，有效的保護了被派遣勞動者的合法權益。其影響主要表現在以下方面：

3.1 勞務市場準入門檻提高

公司法規定有限責任公司注冊資本的最低限額為人民幣三萬元，法律、行政法規對注冊資本的最低限額有較高規定的，從其規定。勞動合同法第五十七條規定勞務派遣公司注冊資本不得少于五十萬元屬于特別規定。勞動合同法施行后，一大批沒有勞務派遣資質的單位將被逐出勞務市場，勞務市場秩序將逐步得以規范。

3.2 市場主體地位明確

勞務派遣的三方主體分別是用人單位、被派遣勞動者、用工單位，三方主體通過分別簽訂兩份合同（勞動合同、勞務派遣協議）來實現勞務派遣。首先，勞務派遣單位與被派遣勞動者簽定勞動合同，使被派遣勞動者成為勞務派遣單位的員工；然后，勞務派遣單位再與用工單位簽訂勞務派遣協議，明確雙方的權利義務和違約責任，依約將其員工派往用工單位從事勞務。

3.3 規定了勞務派遣單位、用工單位的義務及被派遣勞動者的權利

勞動合同法第五十八條至第六十二條分別規定了勞務派遣單位和用工單位的義務。明確了被派遣勞動者的權利包括依法簽訂和解除勞動合同的權利；按月領取勞動報酬的權利；知情權；同工同酬的權利；參加或組織工會的權利等。其中，規定勞務派遣單位與被派遣勞動者至少簽定二年以上合同；勞動者無工作期間每月支付最低工資；勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標準執行；用工單位應向被派遣勞動者支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；連續用工的，實行正常的工資調整機制，這些條款無疑將有效地解決長期以來勞務派遣中侵害勞動者合法權益的突出問題。

3.4 限制了勞務派遣的崗位

“勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。”這樣規定的目的是限制勞務派遣范圍的隨意擴大，使勞務派遣不能成為用工的主渠道，只能成為勞動力市場的一種補充，限制企業在長期性、穩定性的工作崗位上使用勞務派遣工。

3.5 規定了用工單位和勞務派遣單位對勞動者權益保護方面的連帶責任

一旦勞動者權益受到損害，派遣單位是法定的用人主體，但是用工單位也要承擔連帶責任。另外，雙方都不得向被派遣勞動者收取費用，這解決了目前派遣組織兩頭收費的做法。

3.6 解決“再派遣轉派遣”及“逆向派遣”的問題

“用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。”“用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。”這兩項規定解決了長期以來廣受詬病的“再派遣轉派遣”及“逆向派遣”的問題。

3.7 建立了勞務派遣監管和賠償制度

勞動合同法第七十四條明確規定了相關行政部門的監管職權和法律責任。這對勞務派遣單位違反勞動合同侵害被派遣勞動者權益的違法行為是一種有效制約。

4 勞務派遣實踐中仍舊存在的問題

4.1 被派遣勞動者難以產生企業歸屬感

由于被派遣勞動者與用工單位只是有償使用關系，用工單位往往不會把這部分員工看成是本企業的員工，被派遣勞動者很難享受到各種非法定的福利待遇。一些對個人長久發展有利的培訓，用工單位更是不會輕易向他們提供。用工單位的經濟效益也與被派遣勞動者的薪酬不掛鉤。這些都影響被派遣勞動者的組織歸屬感。

4.2 被派遣勞動者的職業生涯發展受限

被派遣勞動者由于不是用工單位的正式職工，即使工作能力強、表現好也難有晉升機會，另外，由于工作流動性大，也很難有穩定的職業發展通道。

4.3 被派遣勞動者的安全健康得不到保障

由于派遣就業，勞動者不直接為雇主提供勞動，而是為雇主的客戶提供服務。由于勞務派遣員工的流動性較大，一些有毒、有害、有輻射的工種產生的職業病在短期內（如半年、一年）不易被發現，給派遣員工的身體健康留下了安全隱患。

勞動合同法的施行，將引導勞務派遣行業走上健康有序的發展道路。相信隨著國家法律的不斷完善，勞動者的各項合法權益將進一步得到更全面地保護，勞務派遣這一新型用工模式作為勞動力市場的一種有效補充也將更加成熟完善。