在正確的時候以正確的方式解雇員工

在管理工作中，最令人感到困難的莫過于解雇員工了。

——如果采取行動過于草率，那么會引起很多負(fù)面問題。很多情況下，管理者對此考慮甚少，他們相信不用外力的介入，隨著時間的推移其中的問題會自然消失。然而，如果管理者一味地要靠時間來解決問題的話，很多好的員工——管理者渴望留下的那些人也會開始離開，因為他們也會忍受不了。另一方面，被開掉的員工也會認(rèn)為被解雇是怨枉的，因為他們的工作沒有被接受時，領(lǐng)導(dǎo)者并沒有向他們提出警告。而其他一些員工，因為看到同事似乎無故被辭掉，于是心里大為不安，對公司或者老板產(chǎn)生懷疑，工作主觀能動性大大降低。

所以，選擇一個合適的時間解雇員工是需要對時機(jī)進(jìn)行判斷的。

有問題的員工有可能是被安排到了一個并不適合他的崗位上。我手下曾經(jīng)有這樣一個員工，她脾氣很壞，而且在時間充裕的情況下連一件非常簡單的工作都不能完成。在與她談話后，我發(fā)現(xiàn)我們分配給她的工作是由男性應(yīng)該承擔(dān)的工作，所以她不堪重負(fù)。我告訴她，我認(rèn)為她有很大的潛力，并鼓勵她勇敢承擔(dān)這項工作。此后她奮發(fā)工作，現(xiàn)在已經(jīng)成為公司的副總。

與有問題的員工開誠布公的交流是正確解決問題的一個好辦法。在你發(fā)現(xiàn)某位員工有問題時，應(yīng)該第一時間與其交談。如果你延誤了這個時間，那么有問題的員工會以為他們的工作表現(xiàn)是被接受的，他們將不會真正理解上級對他們工作的要求，當(dāng)然也不可能在工作中改進(jìn)自己的缺點。坦白地告訴他們你對他們的期望，讓他們了解其職責(zé)所在。如此，他們會改進(jìn)自己以適應(yīng)工作的要求；若調(diào)整后還不適應(yīng)這個工作，他們會自動另尋他職。

在與其他管理者交流之前不要下最后的決定。為了保證你所做出的決定是理智的，同時也為了保持公司行為的合理性，你應(yīng)該把你的決定與你的上司或是人力資源部的管理者進(jìn)行溝通。如果你解雇員工的理由不能讓第三方信服，那么這個決定很可能是錯誤的。

有些公司有這樣的規(guī)定：讓有問題的員工回家待崗，這是個有效的辦法。如果你需要時間來考慮下一步要采取什么行動，或者你還不能確定這個員工真正的問題所在，那么就先把員工送回家一至兩個星期，也許這樣可以給你時間，使你做出更合適的決定。當(dāng)然，如果你認(rèn)為有的員工對公司來說是危險的或是他們會對公司會造成破壞，那你必須采取快速行動。對一個對公司有危害的員工猶豫不決是非常不明智的。

如果一個員工的行為影響到了其他的員工，立刻解雇他（她）的做法也是正確的。如果你袒護(hù)一個態(tài)度粗魯、行為散漫的員工，好的員工會為此對公司的管理心生厭惡，而你袒護(hù)的員工也會因為你對他的縱容而愈加放縱。把這樣的事看在眼里的不只是你周圍的員工，還有可能是你的上級，也許事情會隨時間而過去，但你上司也許不會忘記這件事。

如果一個員工總是習(xí)慣性遲到(或其他問題)，你應(yīng)該在他來之前就等候在他的辦公室門口。在他到來時看著手表，給他一種信號。你可以事先找他們談話，告訴他們你對他們的希望，但是如果他們的表現(xiàn)更加糟糕的話，你應(yīng)該毫不猶豫地解雇這些員工。

《中華人民共和國勞動法》規(guī)定：

第二十五條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的；

（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；

（四）被依法追究刑事責(zé)任的。

第二十六條 有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知勞動者本人：

（一）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動合同達(dá)成協(xié)議的。

(責(zé)任編輯 黃祥福)