論知識型員工的激勵

[摘要] 本文在分析了知識型員工特點的基礎上，提出了機會激勵、報酬激勵、人性化激勵以及自我激勵四位一體的激勵機制，并從知識型員工的發展空間、薪酬制度及知識型員工的自我激勵等方面提出了相應的激勵措施。

[關鍵詞] 知識型員工 激勵機制 激勵措施

隨著人類社會步入知識經濟時代，知識成為經濟發展中最關鍵的資源，而知識型員工也就成為21世紀企業最寶貴的資產。企業只有真正做到知人善用，人盡其才，才可能獲得核心競爭力，實現可持續發展。為有效激勵知識型員工，促進企業發展，管理者必須從知識型員工的特點和需求出發，采取相應的對策，才能充分調動他們的工作積極性。

一、知識型員工特征分析

彼得·德魯克先提出了“知識型員工”這個術語，認為知識型員工指的是那些掌握和運用符號和概念、利用知識或信息工作的人。相對于傳統工作人員而言知識型員工具有以下特點：

1.具有專業特長和較高的個人素質：知識型員工一般都受過良好的專業教育或培訓，擁有較高的學歷，掌握了較高的專業技術和技能。他們是知識所有者，與物資資本所有者一樣具有對“剩余價值”的索取權，這就改變了知識員工與企業之間的傳統關系。他們不再是傳統意義上的雇傭勞動者，而是以知識資本的投入成為企業的投資者和戰略合作伙伴。

2.具有很高的創造性和自主性：他們一般都希望在工作中擁有更大的自由度和決定權，他們更傾向于自己安排工作時間地點和方式，他們不愿意受規章制度和領導安排的束縛，知識型員工的這一特性主要是由工作的創新性來決定的。

3.工作過程難以實行監督控制：知識型員工從事創造性的知識工作，其工作過程往往沒有預先制定流程而呈現出很大的主觀支配性，因而沒有可供參考的工作標準，對其工作過程實行監控很難，甚至不可能。

4.具有實現自我價值的強烈愿望：知識型員工通常處于較高的需求層次，他們不僅滿足于生理需求和安全需求，而是注重社交需求和尊重需求，尤其是自我實現需求。他們熱衷于具有挑戰性、創造性的工作，追求完美的結果，盡顯聰明才智，渴望獲得他人的尊重和社會認可，實現自我價值。

5.流動性高：在知識經濟時代，科學技術飛速發展，企業之間競爭的焦點表現在技術的競爭上，技術的競爭實際上是人才的競爭，特別是知識型員工的競爭，這一大環境為知識型員工的流動提供了宏觀需求。另一方面，隨著全球化和信息化的不斷深入，國與國之間的界限日益模糊，這為知識型員工的流動提供了可能。

二、知識型員工的激勵機制

通過以上對知識型員工特征的分析，企業應對知型員工應建立機會激勵、報酬激勵、人性化激勵和自我激勵等四位一體的激勵機制。

1.機會激勵：現代知識型員工更加看重個體成才和業務成就，因此企業激勵知識型員工時首先應該是為其個人發展創造條件。其目的是讓知識型員工感受到在這里工作將使其職業得到保證。在員工使用過程中，進行崗位的動態調整，作好職業生涯的輔導；在學習培訓、職務晉升等方面，提供公平的機會。

2.報酬激勵：報酬包括經濟報酬和來自管理者的尊重、理解等“報酬”。具體的說，是建立一系列靈活的績效考評和獎酬制度、股權激勵計劃和措施，其目的是令知識型員工感到離開這個組織會蒙受“經濟”損失，愿意繼續留在該組織。知識型員工同樣關注來自管理者的尊重、理解等，這甚至被看成更加重要的“報酬”。當然，為了公平合理地分配這些“報酬”，管理者必須建立適應知識員型工創新性工作特點的績效考核制度和自主性特點的勞動監督與管理制度。

3.人性化激勵：企業是否關注員工的個人成長和個人職業生涯的發展、員工的個人專長在該企業能否得到發揮、企業能否提供各項人性化的工作條件和學習提高及晉升的機會等是企業留住知識型員工的關鍵。只有突出“以人為本”的管理理念，讓知識型員工認同對組織，愿意為組織的生存與發展做出貢獻，才能提高企業凝聚力、應變力、創新力，從而全面提升企業競爭力。

4.自我激勵：即員工自己對自己的激勵，也就是企業建立開闊、廣泛和平等的激勵平臺，讓員工在這個平臺上，在企業可以允許的范圍內自由活動，充分發揮自主性，努力展現自我，激勵自我，實現企業和員工的共同成長。

三、知識型員工的激勵措施

1.給知識型員工充分的自我發展的空間，注重其個人成長。企業必須重視知識型員工職業生涯設計，充分了解員工的個人需求和職業發展意愿，為其提供適合其要求的上升道路，使員工的個人發展與企業的可持續發展得到最佳的結合。企業應注重對員工的人力資本投資，健全人才培養機制，為員工提供受教育和不斷提高自身技能的學習機會，從而具備一種終身就業的能力。

2.建立起行之有效的薪酬制度。（1）實行談判工資制度。所謂談判工資制是指在市場經濟條件下，以企業、雇主或其組織為一方，以雇員或工會組織為另一方，雙方就工資分配問題通過談判后簽訂合同。確定工資高低的根據是每個人的技術、成果、態度、可替代性，同時參考物價情況、經濟發展程度、企業利潤增加以及勞動力市場上同類人員的市場價格等指標，與員工單獨談判確定每個人的工資標準，雙方可以交換意見，達成一致則簽訂勞動合同。在此制度下，勞資雙方結成利益共同體，形成穩定和諧的勞動關系，共同努力發展生產，促進企業目標的實現。（2）自助餐式福利。除社會養老保險、失業保險、醫療保險、工傷保險等基本福利外，對于其他福利如：非工作時間報酬，包括假日、節日、事假以及探親假等；津貼，包括交通津貼、洗理津貼、服裝津貼、節日津貼或實物、住房津貼、購物補助以及子女入托補助激勵；教育培訓等，對這些實施福利激勵可以采取自選方式，即由企業設計出一系列合適的福利項目，并平衡好大概的費用，然后由知識型員工根據自己的需要進行選擇，這樣員工選擇的余地大了，滿意度會更高，福利項目的激勵作用也會增強。（3）實施股權激勵。股權激勵有三種重要形式：股票期權、員工持股、利潤共享。利潤共享是企業將部分凈利分配給員工以激勵員工努力工作，從而創造更多的財富。員工擁有的股權或者股票是一種長期性的受益權，所以持有股權的時間越長，獲得巨大利益的可能性越大，這樣就促使公司所有員工都能從長期利益的角度來對待自己和公司的發展，解決了短期利益和長期利益之間的矛盾。

3.企業要給知識型員工一個自我激勵的平臺。（1）充分的授權、委以重任。 根據知識型員工從事創造性工作，注重獨立性、自主性的特點，企業應進行充分的授權，允許員工自主制定他們自己認為是最好的工作方法，而不宜進行過細的指導和監督，更切忌采用行政命令的方式強制性地發布指令，讓員工有權處理自己業務范圍內的事情，只要不超出管理者規定的界限，員工就可以自由發揮。（2）工作自主。知識型員工更傾向于擁有寬松的、高度自主的工作環境，注重強調工作中的自我引導和自我管理，而不愿如流水線上的操作工人一樣被動地適應機器設備的運轉，受制于物化條件的約束。所以給知識型員工充分的工作自主權更能促使其自我激勵功能的發揮。（3）挑戰性的工作。知識型員工很難滿足于一般事務性工作，而更熱衷于具有挑戰性、創造性的任務，并盡力追求完美的結果，渴望通過這一過程充分展現個人才智，實現自我價值。企業給知識型員工具有挑戰性、創造性的工作任務一方面能夠調動他們的工作的積極性，更重要的是會激發他們的自我激勵功能。

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