讓內部人走到最高點——百勝的制勝之道

在“2007CCTV雇主調查”的頒獎晚會上，我們策劃并實施了一個大膽的創意：讓企業老板和公司的十位員工代表一起參加節目、一起領獎。一直以來凡是類似的頒獎活動都是企業老板或老板的代表一人領獎，我們打破了這個慣例，讓員工一起享受自己企業的榮譽。

各家企業在選擇這十位員工時各有特點：南航帶來的是駕駛員和空姐；伊利帶來了奶農；宏夢卡通帶來了他們的殘疾人員工。給我印象最深的是百勝——他們的十位員工全部是從基層餐廳服務員成長起來的大區總經理。顯然在這樣一個褒獎最佳雇主的儀式上，他們想表達的就是這樣的雇主品牌特征：在百勝，每一個人都可以通過公司設立的通道達到職業生涯的最高點。

只有起點，沒有頂點

擁有16萬名員工的百勝餐飲集團中國事業部旗下擁有肯德基、必勝客等品牌，僅2007年，在中國百勝旗下各品牌餐廳工作的員工，有近6000余人次獲得內部晉升，走上了經理人的崗位。

如果一個經理人想成為一名百勝的空降兵幾乎是不可能的。百勝中層管理崗位全部來自于企業內部培養。無論是管理一個餐廳的餐廳經理，還是管理多家餐廳的區域經理，均是從服務員或見習助理等基層崗位一層層晉升上來的。

在百勝，每一個員工進入公司，他們都可以看到自己的成長過程，從見習服務員到市場總經理，有十多層晉升階梯。員工進入到百勝這個系統之后，就可以清晰地看到自己的發展方向。

作為肯德基1987年進入北京前門開出的第一家餐廳的服務員，經過自身的不斷努力和百勝的不斷培養，趙莉現已成為百勝旗下肯德基在全國最大的北京市場的第一位“本土化總經理”。趙莉是肯德基員工培訓教育、發展使用體系最直接的受益者。在加入肯德基的第一個十年中，她晉升了十一級——星級服務員、全星級服務員、店務組長、見習助理、一級助理、二級助理、餐廳副理、餐廳經理、區經理、見習區域經理、區域經理。

“家庭式”共同成長

百勝為員工提供了發展空間，但是也同時要求員工的自我成長能夠跟上企業發展的速度。在百勝，一個員工從見習助理到區經理，要讀39本書，每晉升一級都要通過相應的培訓和考試。因此百勝的管理者會開玩笑說他們都是一個模子刻出來的。這39本書涵蓋了他們在成長過程中所需要的各種專業知識，比如：如何排班、如何訂貨、如何與員工溝通、如何管理一家餐廳、如何管理多家餐廳等等。凡是在日常工作中要用到的知識，百勝就把它們細分，拆成39個部分，然后從見習助理開始一點點學習、積累、提高。

百勝的內部溝通與內部融洽依靠的不是一般的溝通平臺，而是溫暖的“家庭”。每個員工都可以找到屬于自己的家庭，為自己所在的家庭增光添彩。在調查中，90%以上的百勝員工認為自己所在的單位能夠為自己創造良好的溝通氛圍，使自己產生比較強烈的歸屬感。

百勝的“家族系統”最早來源于餐廳的訓練系統。餐廳通常有四五個管理者，一個管理者配一兩個星級訓練員，再配一兩個服務員，新員工進來之后就有一個組在照顧他，會讓他有家的感覺。這種服務與訓練的組別發揮了很好的作用，以至后來有很多促銷活動，也可以用這個組別之間的競賽去做。后來慢慢百勝就把這個組別非常單一的訓練功能，變成多功能組織，取名為“家族系統”。

餐飲行業是員工流動率最高的行業，而餐飲行業員工的工作狀態與經營的關聯度又是最高的，雇主品牌建設對于這樣的特殊行業尤其重要。通常人們把肯德基在中國奇跡般的發展歸結為營銷手段、店面選址和標準化管理等因素，其實人的培養和使用才是肯德基在競爭中勝出的關鍵因素。管理

（本文作者系中國中央電視臺經濟頻道《對話》欄目主編，“2006CCTV年度雇主調查”總導演）

責任編輯：李#8194;源