升降級答辯制大考青島

青島市改革市直單位考核機制，業務職能目標考核由過去的達標制改為“答辯制”，考核結果由過去的大排序改為組內“升降級”制。將答辯制應用于績效考核領域，在全國尚屬首創。

2月18日上午，青島市建委、市衛生局、市廣電局等4家市直單位一把手，像大學生畢業答辯一樣，接受了答辯委員會的“盤問”。青島市今年改革市直單位考核機制，業務職能目標考核由過去的達標制改為“答辯制”，考核結果由過去的大排序改為組內“升降級”制。將答辯制應用于績效考核領域，在全國尚屬首創。

【城事】

在一般人的心目中，黨政機關績效考核不外乎就是聽聽匯報，看看材料，內部投票，考官打分，但這種做法在青島將成為過去。從2月18日開始，青島市考核辦的考官們奔赴各區市和市直各單位，開展“年度大考”。青島市考核辦請來市人大代表、政協委員和專家學者等作為政務考官，90家市直單位的“一把手”都要坐在答辯席上匯報業績，并接受考官們的“三堂會審”。

據青島市考核辦負責人介紹，績效考核答辯制是青島市考核辦的首創性做法，其創新之處是將德菲爾法應用到績效考核之中。在市廣電局考核現場，評委根據對被考核單位的現場核查和答辯情況，從效益性、創新性和難度等角度，針對定量目標和定性目標分別采用相應的標準和方法計分。

為使答辯競爭更加激烈，考核激勵作用更加明顯，青島市考核辦還借鑒足球聯賽“升降級”的分組辦法，依據上年度優秀、良好、合格三類考核結果，對考核單位按類別抽簽分組考核，每類每年按照20%左右的比例確定升降級。

市考核辦彭主任介紹說：“以前年終考核，那些掌握優勢資源的單位往往能得高分，高枕無憂地排在優秀隊伍里，沒有進取的動力；而那些相對弱勢的單位得分往往不高，缺乏積極性。升降級制借鑒足球聯賽的做法，讓大個子和大個子比，小個子和小個子比，讓大家都能感覺到壓力和動力。”

升降級制是根據上一年度考核結果把90單位分為優秀(A)、良好(B)、合格(C)三類8個小組，每類按照20%左右的比例確定22家升降級的單位。A類中將有6個單位降為B等次；B類中將有6個單位升為A等次，6個單位降為C等次；C類中將有4個單位升為B等次。

這種做法的好處一是突出了實績導向。各單位在制定年初工作目標時，更多地考慮如何履行職責，圓滿完成市委市政府確定的工作任務，以不同群體組成的考核組在考核評分時也是注重單位工作業績和實績；二是突出了求真務實。用“問”、“答”、“辯”和“看”、“查”相結合的考核形式對各單位的工作完成情況進行去偽存真、追根究底的剖析，較好地防止虛假政績的產生；三是突出了民主互動。既有利于“考官”打破信息不對稱狀態，也有利于部門發現問題和改進工作；四是突出了公開公正。人大代表、政協委員、專家學者和考核辦工作人員現場打分，既體現了公開性，又可以起到相互監督的作用，有效減少“考官”評分個人因素的影響，杜絕了暗箱操作和打人情分等現象；五是突出了激勵約束。“升降級”使所有被考核單位都處在動態排序中，競爭的壓力加大，解決了以往考核中普遍存在的“激勵鈍化”問題。

“今年市直單位請人大代表、政協委員、專家來當考官，領導睡不踏實覺了，處室負責人更睡不好覺了，這種考核方式是壓力也是動力，對我們做好工作是一個極大的促進。特別在解決涉及普通老百姓切身利益問題時如履薄冰，不敢有半點馬虎。”青島市經貿委辦公室主任張琳說。

【趨勢】

政府考核維新的不僅僅是青島。今年5月，山東省德州、煙臺兩市的市長，分別帶領市直部門“一把手”趕到濟南，參加一年一度的“地市大考”。與往年不同，今年的考核首次增加了采用電話隨機訪問的形式，調查當地常住居民對該市黨委、政府的評價。

這僅僅是眾多考核創新中的一個例子。據中國行政學會政府績效管理研究會秘書長張定安透露，目前有1/3的省份不同程度探索開展了政府績效評估工作，而且模式各有特色。

其中，福建是第一個在全省范圍內推行政府績效評估。2000年初，福建省委、省政府決定在全省鄉鎮以上機關全面推行機關效能建設，探索政府績效評估。2004年初，制定了有關意見并進行了試點。2005年，在省政府組成部門和各設區市政府全面推行。

福建對設區市政府的績效評估，主要設定了可持續發展水平、構建和諧社會進程、勤政廉政等7個方面的一級指標，以及經濟增長率、恩格爾系數、社會保障覆蓋率、環境質量指數、依法行政質量等28個二級指標。后來又增加了資源消耗指數、高新技術產業增加值比重等指標。對省政府組成部門的績效評估，則設定了業務工作實績和行政能力建設兩大項目。江蘇省南通市在績效評估中提出“瞄準最佳，爭先創優”的目標，促進了全市經濟社會科學發展、跨越發展。

同時，目前廣東有兩份考核指標體系正在起草中。一份是對政府的考核指標體系，主要考察經濟社會發展；另一份則是黨政領導的考核指標體系，主要考察領導自身。新政的核心，就是這個經濟總量連續23年居全國第一的省份要改變過去的考核方式。

據報道，這兩份體系分別是由廣東省發改委和中山大學政治與公共管理學院受廣東省委組織部的委托進行制定。其中發改委將聯合統計局、省委黨校等單位負責起草對于政府的考核指標體系，主要考察經濟社會發展；而中山大學則負責黨政領導的考核指標體系，主要考察領導自身。兩套系統將在各自完成報告后遞交省委組織部，由后者整合為一套完整的方案，并最終由省委常委會議或者擴大會議通過。

中山大學政治與公共事務管理學院院長任劍濤是黨政領導班子考核指標體系課題的具體事務負責人，在他看來，當前對領導干部的績效評估為“結果取向”，這導致社會各層容易將改革成功的希望放置領導干部的個人之上，也讓政府行政成本始終居高不下，“本次改革是希望以考評領導干部來動員整個社會資源，當中包括公民社會的成長，也包括市場自治的完善”。

【解析】

在“全面落實科學發展觀”的背景之下，近幾年政績考核的重要改革舉措首推中共中央組織部2006年下發的《體現科學發展觀要求的地方黨政領導班子和領導干部綜合考核評價試行辦法》，這個“評官”的辦法改變了以往單純強調經濟增長的考核方式。

按照中央組織部的考核辦法，地方黨政領導班子及其成員的實績分析包括：上級統計部門綜合提供的本地人均生產總值及增長、人均財政收入及增長、城鄉居民收入及增長等方面統計數據和評價意見。

此后，在國家一些相關政策出臺后，政績考核的內容又在不斷細化和豐富。同時，這個辦法還給各地的探索留下了空間，規定各地可以結合實際，設置其他具有地方特色的實績分析內容，于是，一些地方出臺各種政策文件，“納入政績考核”常常會成為其中的重要條款。

作為一位長期研究政績考核問題的學者，中國人事科學院院長吳江認為，科學的政績考核指標設計，要求把履行職能職責與解決社會突出問題作為兩個基本內容依據，并且把兩者有機結合起來。比如，以職能職責考核為主，兼顧重點項目考評；以績效結果導向為主，兼顧考核管理過程；以衡量組織長遠目標實現程度為主，兼顧考察解決突出問題的表現；以穩定性考核指標為主，兼顧動態性考核指標。

吳江認為，目前在政績考核中，還存在一些需要通過完善制度來解決的問題，比如考核主體太多，造成權威性減弱。各層級各部門都在往下考，到基層黨委政府就要應付多達幾十個考核部門的上百個政績指標，誰的指標都很重要，不達標都有否決權。因此，要有考核主體和考核指標一體化的設計思路。