高校輔導員激勵機制構建的原則與方式

[摘要] 構建輔導員激勵機制應遵循科學性與系統性相結合、物質激勵與精神激勵相結合、正激勵與負激勵相結合等原則，綜合運用薪酬激勵、情感激勵、目標激勵和發展激勵等方式。

[關鍵詞] 高校 輔導員 激勵

建立有利于輔導員職業發展的激勵機制，以增強輔導員對崗位的認同感和歸屬感，發揮其工作積極性和創造性，是當前高校輔導員隊伍職業化、專業化建設的迫切需要。

一、高校輔導員激勵機制構建應遵循的原則

1.科學性與系統性相結合。選擇輔導員激勵的手段、方式和方法，必須依據心理學、教育學、經濟學、管理學等學科的科學原理，合理借鑒需要層次理論、期望理論、強化理論、公平理論等激勵理論。同時，必須把輔導員的激勵放在整個學校的管理、改革和發展中綜合考慮，與學校的人事制度、薪酬制度、科研管理及獎勵制度的改革聯系起來，形成一個完整、持續的激勵體系。

2.物質激勵與精神激勵相結合。物質激勵與精神激勵是相輔相成、缺一不可的。必須將兩者巧妙地結合起來，使物質獎勵的精神價值得以顯示，使精神獎勵得到物質的支撐。既要建立包括薪酬分配、醫療保健制度等物質獎勵制度，不斷改善工作條件、完善配套措施；也要重視精神激勵，建立職務職級晉升制度、科學的選人用人制度等，以事業的成就激勵人、以理解尊重的情感激勵人、以發展的廣大空間激勵人。

3.正激勵與負激勵相結合。正激勵是主動性激勵，能使人保持高昂的工作積極性和主動性。負激勵可避免“干多干少一個樣”，是正激勵必不可少的補充。輔導員的知識層次和道德水準較高，自主意識較強，應以正激勵為主。另一方面也必須適當利用懲罰這一負激勵措施，對貽誤工作、造成責任事故和不良影響的輔導員予以處罰并追究責任，真正做到獎功罰過、獎優罰劣、獎勤罰懶，形成人人爭先進的良好局面。

二、高校輔導員激勵機制構建的方式

1.薪酬激勵。輔導員的勞動報酬一般只包括基本工資、崗位津貼、社會強制性福利等保健性薪酬，無法有效地激發其工作積極性與創造性。(1)按照“以崗定薪、優績優酬”的分配原則，逐步實施以崗位為中心、以績效為導向的“基本薪酬+績效薪酬”的崗位薪酬制度。輔導員的基本薪酬要與專任教師有適當的差距，與機關一般行政人員基本持平或略高于行政人員。績效薪酬更具有激勵作用，必須根據輔導員完成的思想政治教育、學生組織建設、學生事務管理、維護校園穩定及創新工作的數量和質量綜合確定。此外，薪酬體系構建過程應公平公開，以消除輔導員心理上的疑慮和不公平感。(2)在薪酬構成上適當增加激勵性因素。保健性薪酬往往被視為是應得的，難以起到激勵作用。因此，高校對輔導員取得的優異工作成效給予精神獎勵的同時，應恰當地輔以有吸引力的獎金、物質獎勵等激勵性因素。(3)合理的薪酬體系可以吸引優秀的、更為勝任的人進入一個組織，然而并非所有這類薪酬體系都能帶來員工能力的提高。[1]因此，擇優聘用，并在工作中不斷提高輔導員的素質和能力應該成為構建薪酬激勵機制的一項重要內容。

2.情感激勵。情感激勵是精神激勵中保證組織成員思想統一、步調一致的最主要激勵方式。要求高校管理者用“心”去關懷人，用“心”去體貼人，用“心”去理解人，凝聚人心，鼓舞士氣。(1)豐富輔導員參與管理的內容和形式，建立健全民主管理與監督制度。應暢通自下而上的信息反饋機制，鼓勵輔導員就學校的發展進行討論，充分肯定那些提出合理化建議的輔導員。(2)尊重輔導員的人格和個性，建立相互信任、相互依存的干群關系。要在生活上關心，在人格上尊重，在情感上共鳴，不斷加強相互間感情的聯絡與溝通。(3)充分利用廣播、墻報、宣傳櫥窗等載體，及時對輔導員的成績和貢獻進行宣傳，營造一種學先進趕先進的工作氛圍，增強他們對學校的歸屬感，真正實現“感情留人”。

3.目標激勵。目標激勵通過把以工作為中心與以人為中心結合、把人的需要與組織目標掛鉤，調動人的積極性去實現組織目標。要求高校制定切實可行的學生工作總目標，并分解到相關部門乃至每個輔導員身上，使目標和責任相聯系，實現學校發展與輔導員職業發展的雙贏局面。(1)目標要與輔導員的需要息息相關。要求高校管理者在有關目標的制訂、執行過程中多聽取一線輔導員的意見，鼓勵其參與目標的制訂。(2)目標必須是力所能及的。強化理論認為，當人們因采取某種行為而受到獎勵時，他們最有可能重復這種行為。目標實現了，輔導員的成就感便會油然而生，自信心也隨之增強。若目標難度過大，即使能滿足需要，也不能起到很好的激勵作用。(3)加強目標實施過程中的指導和支持。高校管理者可以用各種監控和指導策略喚起輔導員對目標的責任感，使他們自愿地把目標視為對自我的挑戰，進一步堅定實現目標的信心。

4.發展激勵。發展激勵是通過統籌規劃職業發展，引導員工為之奮斗，以滿足自我實現需要的激勵方式。要求高校依據自身的戰略定位，引導輔導員把個人的職業發展與學校的發展統一起來，進行合理的職業生涯規劃。(1)完善進修培訓制度。經常性地組織崗位培訓和骨干研修，組織職業規劃、心理咨詢、就業指導等資格培訓，創造條件支持輔導員提高學歷，不斷提高思想政治素質和業務水平，使其具有向專業化、專家化方向發展的基礎。(2)鼓勵科研，提高學術水平。專項設立一定比例的大學生思想政治教育研究項目，鼓勵輔導員結合工作實踐開展研究。提供更好的平臺，及時介紹大學生思想政治教育理論的新發展，推廣學生事務管理實踐的新經驗。(3)形成合理的流動機制。推選既有政策水平又有管理能力的優秀輔導員到學校管理崗位任職，繼續把輔導員作為黨政后備干部培養與選拔的重要來源。對于不愿和不能繼續擔任輔導員工作的，進行合理分流，免除他們的后顧之憂。

參考文獻：

[1]王玉峰:高校轉型與薪酬激勵機制的整合[J]．中國人力資源開發，2008，（3）：55-59

[2](美)斯蒂芬·P·羅賓斯．組織行為學[M].北京:中國人民大學出版社，2002.180