信用倫理視角下的職業經理人問題研究

[摘要]自20世紀90年代以來，我國經濟迅猛發展，取得了令人矚目的成就。尤其是職業經理人的引入及其隊伍的不斷壯大，更令其錦上添花。但隨其快速發展的同時信用危機等道德缺失問題層出不窮。文章作者通過問卷調查分析總結出當前影響職業經理人發展的因素，并從信用倫理的視角切入，著眼于對信用理念內在德性自律引導的挖掘，又致力于信用的外在制度安排和他律強制性規則的建設，從而將自律與他律結合共建社會道德共同體。

[關鍵詞]信用倫理；職業經理人；道德共同體

[中圖分類號]F272.92［文獻標識碼］ Ａ

[文章編號] 1673-0461(2008)08-0063-04

一、研究背景

在西方，企業的發展使得職業經理人成為一個日益引人矚目的群體，正是因為他們讓我們看到了一個又一個經濟奇跡。在中國，經過幾近三十年的改革開放，中國經濟發生了巨大的變化——經濟已告別短缺時代，社會主義市場經濟體系己逐步建立起來，中國已加入WTO，全球化趨勢勢不可擋。企業必須面臨來自國內、國外兩方面的壓力。在此背景下，中國企業要想在激烈的競爭中保持不敗，關鍵在于人，取決于是否擁有高素質的管理和技術人才，職業經理人應運而生。然而，從上個世紀90年代開始的中國職業經理階層的成長似乎遠沒有錢德勒所描述的那么順理成章，演繹了一幕幕成功與失敗的悲喜劇（比如：1999年，蘭州黃河集團差點被經理人顛覆；2001年，廣東創維集團營銷總經理陸強華與老板黃宏生翻臉，率營銷隊伍近百人嘩變；2004年11月何經華離開用友，讓中國的職業經理人流動熱潮再度升溫等等）。使職業經理人與企業所有者雙雙落入了信用缺失的陷阱，一方面企業和企業所有者困惑于難以找到值得信任的職業經理人，另一方面職業經理人在尋求值得信任的企業所有者過程中也倍感失落。對此，經濟學和管理學界對中國職業經理人的信用問題從建立現代企業激勵—約束機制、社會信用制度等方面做了有益深入的探討。然而，信用問題首先是道德價值問題，需要從倫理學領域進行分析，明確職業經理人應該遵循的價值理念。本文就對我國職業經理人在市場經濟的發展中出現的問題進行研究，通過問卷調查并借助于統計軟件深入分析，從信用倫理角度力圖解決我國職業經理人現存的問題。

二、問卷分析

本研究對新疆財經大學在讀MBA學員進行隨機抽樣調查。發出180份調查問卷，回收問卷123份，剔除無效問卷6份，有效問卷117份；另一部分通過網絡郵件及QQ進行調查，發出30份調查問卷，回收問卷18份，剔除無效問卷2份，有效問卷16份；總計有效回收率為63.3% 。

在對有效樣本進行基本描述統計中可知，男性占59%，女性為41%；民營企業的員工為57.1%，國有企業的員工為42.9%。問卷的總體Crobach alpha 系數達到0.836，問卷具有良好的內部一致性，其信度較高。

筆者就問卷對經理人和企業組織兩部分做了因子分析，首先，就對待分析的若干變量確定是否適合于因子分析。兩部分的KMO值分別為0.796和0.806，適合做因子分析。其次，用主成分分析法抽取因子進行因子分析。根據陡階檢驗，在職業經理人部分抽取三個因子，總共能夠解釋其部分總體方差的64.656%；在企業組織部分抽取兩個因子，總共能夠解釋其部分總體方差的63.732%。最后，通過對因子進行方差最大正交旋轉，形成因子載荷矩陣。為了確保問卷本部分所有題目在其所屬部分均有高度一致性，本研究接著進行Cronbach alpha 系數信度分析，若存在某一部分之信度值非常低，隱含著受訪者對這些題目的期望態度相當一致。因此本研究將量表中各層面所包含之題目，進行信度分析，并根據往昔探索性研究(Nunnaly， 1978 )所采用標準：若該層面的Cronbach alpha 系數內部一致性值均大于0.6才保留，同時，若發現將某一題目刪除后反而會增加其內部一致性者，則該題亦刪除不用，直至量表各層面內部一致性均大于0.6。根據上述準則，將量表中各題項反復進行因子分析和信度分析，直到問卷所有題目均符合上述準則。下表的結果確實是一個非常精簡、有效的問卷。其具體的項目內容、因子載荷量和α信度系數如表1所示：

通過因子分析我們得出，職業經理人部分主要體現職業操守、職業經理人在企業中的個人要求以及個人信用素質三個方面。其中職業操守是最重要的特征，即是說職業經理人最看重的是個人的職業操守；其次，是對職業經理人在企業中對自己的要求，既包括對工作表現經常予以贊揚、授權、交予重要任務，也包括對過失的正確對待、積極學習、進取的態度；而個人素質相對最弱；企業組織層次主要體現企業組織內部環境和企業主的影響兩個方面。其中企業組織內部環境是最重要的特征，即是說職業經理人最看重的是企業組織規范制度和企業文化等；而企業主的影響相對較弱。

同時，筆者就對三個部分進行了基本描素統計分析。具體如下表2所示：

從表中我們不難發現：

第一，職業經理人的職業操守滿意度均值為4.14，處于較滿意水平，職業經理人在遵守職業規范，履行自己職責方面要求比較高。而經理人在企業中對自己的要求的均值為3.54，是在三個因子中均值最低的，表明職業經理人在企業中對自己的要求相對其它兩個因子較低。另外，被調查者的個人信用素質總體均值達到3.81，說明被調查者整體素質幾近于較高，對個人的道德要求比較嚴謹，具體說來，就對當下個人道德的認可達到了69.6%。所以，經理人應提高自己在企業中的個人要求，增強自主學習性，同時對個人道德標準的要求也應格外關注，竭力培育個人美德，內省自己，從而提高社會整體的道德素質。

第二，企業組織中的內部環境均值為3.38，處于一般滿意水平，可見被調查人員對企業組織內部環境有一般的認可度；而企業主對其影響的均值為3.17，稍微低于前一個因子特征，表明企業主在企業中對被調查人員的影響也是處于一般水平。所以，企業應加強內部組織體系建設，為職業經理人提供更好的工作環境。

第三，外部環境中被調查者對職業經理人外部環境的總體不認可度的均值達到了3.90(非常不滿意為 5 分)，幾近于比較不認可我國職業經理人賴以生存的的外部環境。其中只有 5%的被調查者認為我國職業經理人的相關法律法規是非常健全的，45%的被調查者都比較同意我國職業經理人的相關法律法規是不健全的。可見，被調查者對我國職業經理人賴以生存的外部環境并不十分認可，所以，我們還須加強完善其外部環境的法制法規及倫理制度的建設。

三、相關建議

通過對問卷的上述分析發現職業經理人個人特征、企業組織和外部環境特征對我國職業經理人的發展都存有一定的影響和不足，就對職業經理人目前存在的一些問題，今天的企業實踐者及學術理論者都在積極地尋求解決辦法（比如：從企業理論、委托-代理理論、激勵理論、道德風險和逆向選擇以及人力資本等相關理論），但是治標不治本。本文筆者另辟蹊徑，從信用倫理的角度出發，為使職業經理人在經濟轉型期的中國市場發揮應有的作用，提出以下幾點建議：

第一，個人美德的自律實現

個人是倫理問題的中心，所有外在的制度性規范最終要得到卓有成效的實施，必須把外在的強制性機制內化為人們心中的道德律令，轉化為人們心中的自律準則，做一個道德人。只有加強職業經理人道德自律，才能從根本上約束職業經理人的行為，使其承擔起相應的責任。盧梭認為：在我們每個人的靈魂深處生來就有一種正義和道德的原則，盡管我們也有自己的具體生活準則、內心原則。雖然這些原則或準則是普遍存在的，但是這并不意味著不存在背叛和被扼殺的可能性。只有一個人產生了發自內心的感悟時，心靈才會得到認識上的升華，這種升華才能對人的外部行為產生直接或間接的指導和影響。因此，職業經理人的行為約束還要從本身入手，使其通過道德自律主動地完成自己的責任使命。

道德自律，就是道德主體借助于對自然和社會規律的認識，借助于對現實生活條件的認識，自愿地認同社會道德規范，并結合個人的實際情況踐行道德規范，從而把被動的服從變為主動的律己，把外部的道德要求變為自己內在良好的自主行動。現代意義上的道德自律是道德主體在社會實踐中內化他律而來，是主體的一種自我立法、自我約束。自律作為道德區別于其他社會上層建筑意識形態的主要標志，使道德成其為道德的依據，亦是道德在現實世界中發揮獨特作用的魅力所在。任何的外在的社會性他律形成，只有通過道德個體的自律，才能最終內化在人們的心中，成為個體的自覺自主的行為。相對于社會的他律形式，道德自律的控制效果較為穩定和持久，且行為主體的行為方向和水平較少受外界條件的影響而發生變化，故屬于高層次的社會控制。缺乏自律的道德，不是完整意義上的道德。所以，我們應從以下幾方面增強職業經理人的道德自律：第一，樹立道德主體的道德觀念；第二，提高道德主體的道德認知；第三，激發道德主體的道德動力；第四，確認道德主體的道德體驗，第五，把握道德主體的道德控制。

不同時代有不同道德標準。道德標準的內容是具體的，一種行為之所以被稱譽為道德的，就是因為它適合當時歷史環境中社會實踐的成功所需要的那些性質。誠信作為市場經濟運行的基礎，是我們這個時代個人美德的必備特征。離開了具有誠信美德品格的職業經理人成為市場經濟主體是難以想象的。個人誠信美德的存在，使得職業經理人整個價值體系得以正常有效運行，如果職業經理人缺少個人誠信美德的培育，一切外在規范對職業經理人階層乃至整個社會的保證都將成空。

第二，企業組織的中介貢獻

企業組織是職業經理人成長的搖籃，企業組織的和諧氛圍是職業經理人健康發展的必然，更是企業穩步、快速、健康發展的必然。所以要改善加強在企業組織中具有經濟人意識的職業經理人賴以生存的這個內部倫理環境能力。首先，重視培養員工倫理行為，促進企業人力資本的成長；其次，積極實現倫理領導，建立具有可持續競爭力的組織，制定合理的企業倫理規范，保證企業倫理績效和經濟績效的實現；再次，構建多元且全方位的企業內部倫理實現方式，推進企業內部倫理能力建設；最后，培育優秀的企業倫理價值，提升企業文化力在實現企業內部倫理能力的過程中，員工倫理行為、倫理領導、制度倫理、倫理價值、內部倫理實現方式的功能的發揮并不是在自己孤立、單獨的過程中進行的，而是不僅在整個企業內部倫理能力系統中體現各自的價值和特有的功能，而且各因素在性質上也是相互融通的，為其他元素的正常發揮提供著必要條件，在功能上相互補充。缺少了其中任何一個元素，都會破壞企業內部倫理能力的完整性和相互之間的依存性，那么，企業內部倫理建設可能就會不順利甚至陷于癱瘓而失去價值和意義。因此，企業在內部倫理建設過程中，因企業發展規模、發展階段和外部環境，各因素可以有所側重，但不可偏廢其一。

第三，倫理制度的他律環境建設

僅僅依靠職業經理人的自律來促使其完成責任使命是不夠的，因為如果沒有一個良好的外部環境對其進行他律，融合道德人和經濟人思想的權利人是無法行使其應有的權利的，自律的效果也會受到影響。他律，指的是道德主體據以行動的道德規范和行為動機，首先受制于道德之外的某種力量，受外在根據的支配。道德具有他律性的特點，這是因為，首先從發生學的角度看，道德的生成與發展雖然有著自己的獨立性與規律，但道德的規律最終還是要依存于人們社會經濟關系的歷史變動的規律。人們并不是為道德而道德，道德生成與演進最深層的動因最終還是來自于人們協調相互間的社會關系，尤其是經濟關系的需要，以保證人們的社會生活，尤其是社會經濟生活的健全、有序與合理的發展。對于每一特定時代、特定民族的人們來說，他們最終還是要從所處的生產與交換的經濟關系中吸取自己的道德觀念，并繼而使之升華、凝結為道德原則。道德作為一種社會意識形式，其發展并不是自律的，任何道德價值系統的生成都有其客觀基礎，受客觀基礎的制約與驅動。當然，如上所述，道德的生成與演進也并不是社會經濟發展進程的直接結果，而是通過一系列的中介條件與環節實現的，但這些中介條件與環節也具有他律性。此外，從人們的道德實踐方面看，人們的道德活動也在一定程度上具有他律性的特點。一方面，道德活動主體對一定道德原則的認同不可避免地要受到自己的利益的制約；另一方面，道德雖不像法律那樣，具有無條件的強制性，但道德通常也以輿論、善惡評價的方式，對人們的心理與行為形成一定程度的外部壓力，這種外部壓力或多或少地要對人的道德實踐產生一種無形的威懾力。所以，我們應從以下幾個方面加強社會外部倫理的他律環境建設。

首先，創造一種開放的民族文化。建立一種打破地緣、血緣、親緣關系的現代企業制度和一種更開放、公平、和諧的企業生存環境；其次，加強群眾的監督。群眾監督反映了道德發揮作用的獨特方式，也是道德對人們行為約束得以實現的一種重要的社會力量。社會輿論一經形成，便產生出一種社會的壓力，對人們的行為方式起著引導的作用，使原先局限于少數人的先進道德，逐步變為多數人的行為準則和整個社會的道德風尚。再次，健全法律及相關倫理制度規范。一方面要完善職業經理人相關的外圍法制的建設（比如，完善、增加公司法中有關規范企業內部利益主體的法律條文，從刑法和民法上增強對出資人財產的保護力度等），另一方面要健全職業經理人制度的相關法律及法規的建設（比如，職業經理人法，職業經理人信用評價體系等）。

依上所述，道德的自律不只是主體克制和約束自身的意思，更根本的一層意義是：主體借以律己的準則，是自然、社會的客觀的合理的要求。道德價值的根據不在人自身，而在人之外，在于人所實踐于其中的社會和歷史。自律意味著道德主體借助于對自然、社會規律的認識和對道德規范的認同，自己為自己立法，自覺地指導和約束自己。當某人自覺履行約束他的法律和道德規范時，他的行為便是自律的；當某人按照規范要求的“應該如何”去行為時，他不但在自律，而且是把自律與他律統一起來，達到自覺、自主和自由。在這個意義上，他律也正是對個體的主體性、主動性的肯定，是人的自我認識、自我完善的過程。一個人越是尊重他律，能承擔他律的客觀要求，他的主體性就越強，他的自律程度就越高。任何一個人都是在限制自己于事業的要求中而發揮能動性、主動性、創造性的；他越是承擔起巨大的社會責任，就越是顯示出他的主體性、主動性和自律能力。相反，一個不能承擔社會責任的人，正是缺乏主體性和自律能力的人。道德自律和他律之所以不可分離，一方面是講個體道德必須是自律的，因為社會道德要求只能通過個人的自律得到實現，化道而成德；另一方面，個體的自律又必須以社會的、外部的他律為基礎和根據。當我們強調自律的時候，不應該忘記和否定這種自律是以承認他律為前提的，首先是肯定道德價值的根據不在人自身、而在人之外，即在社會和歷史發展之中。其價值就是人的活動的一定的社會存在方式，即對社會所盡的責任和所做的貢獻。當我們說到他律的時候，也不應忽視和否定道德必須通過自律去體現，必須轉化為自律，才能因德而明道。只有自律而無他律的道德，實際是忽略了它借以律己的道德準則的客觀根據，或者是無根據；只有他律而無自律的道德，只是虛擬不實的規定，或強行的宗教教規。對職業經理人的責任機制的倫理建構，應力求推進自律與他律的統一，共建社會道德共同體。所謂道德共同體，顧名思義，就是應該按照道德規范相互對待的一切個體和群體的總和。在職業經理人生存的道德共同體中，它不僅僅是個體的道德人，或者是身在企業中的經濟人，它是兩者融合而形成的權利人。它不僅僅是秉承道德人感性的把握把事情做好，或是經濟人理性思維的駕馭把事情做對的原則，而應是遵循權利人“從心而欲不逾矩”的行為準則，在更廣的范圍內，更深的層次上，履行自己的職責，為企業的發展展現自己的價值，更為促進社會的進步及和諧發展發揮自己無窮的力量。

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Research on Professional Manager from the Perspective of Credit Ethics——One Questionnaire Survey Based on Professional Managers in the Sinkiang

Ma Jie

（Xinjiang University of Finance Economics，Urumqi 830012，China）

Abstract: Since the 1990s， with rapid development of our country's economy， particularly the professional managers have been introduced and their teams are constantly growing. And the professional manager and the enterprises， the enterprise owners have experienced many successes and failures. In this paper the author studies it by questionnaire survey from the perspective of credit ethics. This paper shows the autonomy of the credit ethics will be standardized the virtue and the heteronomy of laws and regulations system will be standardized the norms. Thereby， the moral community of society should be built together with the autonomy and heteronomy union.

Key words: credit ethics； professional manager； moral community

（責任編輯：張靜一）