德西效應(yīng)

1971年，心理學(xué)家德西做了一個(gè)實(shí)驗(yàn)。他讓大學(xué)生做被試者，在實(shí)驗(yàn)室里破解有趣的智力難題。實(shí)驗(yàn)分三個(gè)階段，第一階段，所有的被試者都無獎(jiǎng)勵(lì)；第二階段，將被試者分為兩組，實(shí)驗(yàn)組的被試者完成一個(gè)難題可得到1美元的報(bào)酬，而控制組的被試者跟第一階段相同，無報(bào)酬；第三階段為休息時(shí)間，被試者可以在原地自由活動(dòng)，并把他們是否繼續(xù)去解題作為喜愛這項(xiàng)活動(dòng)的程度指標(biāo)。實(shí)驗(yàn)組（獎(jiǎng)勵(lì)組）被試者在第二階段確實(shí)十分努力，而在第三階段繼續(xù)解題的人數(shù)很少，表明興趣與努力的程度在減弱，而控制組（無獎(jiǎng)勵(lì)組）被試者有更多人花更多的休息時(shí)間在繼續(xù)解題，表明興趣與努力的程度在增強(qiáng)。

德西在實(shí)驗(yàn)中發(fā)現(xiàn)：在某些情況下，人們?cè)谕庠趫?bào)酬和內(nèi)在報(bào)酬兼得的時(shí)候，不但不會(huì)增強(qiáng)工作動(dòng)機(jī)，反而會(huì)減弱工作動(dòng)機(jī)。此時(shí)，動(dòng)機(jī)強(qiáng)度會(huì)變成兩者之差。人們把這種規(guī)律稱為德西效應(yīng)。這個(gè)結(jié)果表明，進(jìn)行一項(xiàng)愉快的活動(dòng)（即內(nèi)感報(bào)酬），如果提供外部的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)（外加報(bào)酬），反而會(huì)減少這項(xiàng)活動(dòng)對(duì)參與者的吸引力。

薪酬是企業(yè)管人的一個(gè)有效硬件，直接影響到員工的工作情緒，但是每一個(gè)公司都不能輕易使用這件精確制導(dǎo)武器。如果使用不好，可能會(huì)帶來“德西效應(yīng)”，不僅不能激勵(lì)員工，還可能造成負(fù)面影響。在IBM有一句話：加薪非必然！

就薪金角度來看，原有的外加報(bào)酬如果距離人才需要滿足的水平太遠(yuǎn)，直接激勵(lì)的原有強(qiáng)度又不足，必然導(dǎo)致“德西效應(yīng)”。如果人才覺得工作本身所具有的外在報(bào)酬和內(nèi)在報(bào)酬都不盡如人意，即使外在報(bào)酬不斷增加，也無法達(dá)到他的預(yù)期，轉(zhuǎn)投他處是必然的結(jié)局。