沒有借口是誰的借口

“別同我講借口，這里沒有任何借口”已經成為了管理者的口頭禪。但企業管理者抱怨最多的，依然是：“我的員工總是找借口?！?/p>

找借口是為了別挨打

小孩子考試成績不好，往往會說：“不是我不努力學習，而是這次考試的題目比較偏。”人的任何行為都是趨利避害的，也就是尋求歡樂而逃避痛苦。小孩子找借口，逃避的是挨打的痛苦。

管理學中有個“大棒”理論。管理者對員工施以重壓，并通過棒子或胡蘿卜來進行懲罰或獎勵。胡蘿卜就是追求的利，大棒則是躲避的害。如果在“做我該做拿我該拿”的思想前提下，這顯然是很好的方式。但人是復雜的，為達目的不擇手段也不是什么新鮮事，這就有問題了。在“趨利避害”的思想前提下，躲避棒子而爭取胡蘿卜就成了“找借口”的原動力。

員工可能會犯錯誤，但有些錯誤他本也不想犯，如果管理者看到員工犯錯上去就是一棒子，會讓員工很受傷。其實棒子并不能解決問題，它只會讓員工學會一件事情，就是躲避棒子打在自己身上——文過飾非?！坝唵螞]拿下是因為競爭對手的報價太低”、“生產任務沒完成是因為有幾個工人臨時請了病假”，于是有了這些“因為……”。

員工不是不能懲罰，但不能什么事情都懲罰，懲罰得越多，說明棒子越多，他為躲避棒子需要找借口的機會就越多。因此如果管理者經常聽到借口，就應該檢討自己對員工的懲罰頻率和力度，是否已經到了無以復加的地步，因為你的員工有太多棒子需要躲了。

意識培養不是喊口號

管理者提倡“沒有任何借口”，是一種結果導向的管理思想，這符合企業追逐價值的使命。但如何讓這種結果導向思想從管理者擴大到所有員工的行為意識，并最終形成企業文化是一件艱難的工作。

“沒有任何借口”的文化運動，仿佛一夜之間在全國發生。走進任何一家公司或辦公室都會看到各種標語，仿佛大家都沒有借口。但事實呢？借口還是那個借口。

其實口號對于意識培養只是一件看上去很美的事情。要真正實現意識的建立與提升需要的是巴甫洛夫在實驗狗狗們的“哈拉子”定律，而不是“瘋狗精神”。

中國男子國家足球隊主教練朱廣滬在2005年上任之初曾說過：“上場就要像是吃了瘋藥一樣。比技術？免了！比戰術？差了！只有比瘋狗的精神！你看他們會不會怕？”這就是著名的“瘋狗精神”?？谔柡傲藘赡甓?，不僅沒有在賽場上打出“瘋狗相”，而且連十四年都沒輸過的泰國隊都敢輸。

而一個好教練應該把追求“轉換速度”等技術的要求貫徹到日常訓練中，并不斷重復這種要求。比如：進攻后回位的時間，進攻中一個人最多只能傳幾腳球。越簡單的要求越容易執行，隊員在比賽過程中，自然會照日常要求達到訓練的結果。

由此可見，如果管理者不希望聽見借口，與其喊這口號那精神，不如把無形的文化落實到具體行為上。

關公才可以耍大刀

下屬確實有些時候會耍些滑頭，弄虛作假以欺騙管理者。但他之所以敢這么做，是因為在他眼中管理者有空子可鉆。要想不被騙就要比騙子更“專業”。

在世界化工行業，王永慶是一個傳奇式人物。為了督促下屬更努力地工作，王永慶采取了“午餐匯報”制度。王永慶每天中午都在公司里吃飯，用餐后便在會議室里召見各事業單位的主管，先聽他們的報告，然后會提出很多犀利而又細微的問題逼問他們。主管人員為應付這個“午餐匯報”，每周工作時間不少于70小時，他們必須對自己所管轄部門的大事小事了然于胸，對出現的問題作過真正的分析研究，才能夠過關。

這一管理模式后來被稱為“壓力管理”。但“壓力管理”的“壓力”來源不是硬性施加而是由環境影響出來的。這個“環境”就是王永慶對各項工作的熟悉和了解，這在宣示著“我很專業，不要來糊弄我”。下屬如果工作做得不到位，當然是件很難堪的事情，因此也就不得不更加努力工作。

編輯 陳 瑋

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