忠誠的成本

一個民營企業進步的最終標志之一，就是老板消滅身邊最后一個對他個人忠誠的人，讓所有員工去忠誠體制，忠誠公司的制度。

民營企業本能地喜歡用忠實的人，強調人和人的忠誠關系，并在熟人中把一部分關系發展成為忠誠關系。

為什么要這樣做？在早期民營企業發展過程中，由于法律、制度、規范沒有保障，只能通過人來獲取基本保障。人和人這時候的保障，最高的目標是結成相互忠誠的關系，特別是員工對于老板的忠誠關系，以此來應對制度的不確定性和外部環境的不公平性，提高自身的凝聚力和我們講的競爭力。

換句話說，中國民營企業重視忠誠問題，往往是因為對制度沒信心、有不安全感而采取的被動防御措施以及企業經營中不得已的手段。但是這種忠誠關系往往被一些老板過分使用，以至公司內部少數人結成特殊關系。這種特殊關系對公司經營到底是利還是弊呢？我認為短期有利，長期來看不利。不按照制度辦，越忠誠的人越容易超越制度，最后會使組織內部發生混亂，組織成本不斷上升。

另外從中國民間文化來看，要想讓人忠誠，你付出的成本也很大。

到底怎樣才算忠誠？很多事往往與老板的想法背道而馳。比如有一個很有創造性的老板，創業初期因為對企業很多不規范的做法擔心，于是覺得財務人員的忠誠非常重要。他想來想去，最后想出一招兒——到監獄里找財務人員。他在監獄里專門找坐牢的會計，而且是坐牢還不出賣老板的會計。他通過監獄管理人員打聽，這人有沒有出賣老板，在監獄里是不是守口如瓶。如果行，他就把這人撈出來，變成自己的員工。這人感念他，同時又因坐過牢，就比較能扛得住，他用過之后也覺得這樣的人確實比較忠誠。但是這個做法帶來了一個負面成本，即道德成本。大家一旦知道老板是從監獄里找人來做財務，一定會猜想這個老板肯定干了很多壞事。一旦大家對他失去信任，企業的危機就接踵而至。

即使是忠誠的人，被抓進去以后，他跟老板也在玩囚徒博弈：老板如果還在外面，他怎么能知道他要是不招老板會怎么對他？而一旦老板也被關進去，跟外部信息隔絕了，他又該怎么來判斷這件事情呢？所以當他不能判斷的時候，再加上平時受到監獄人員的管理和審訊，以及各方面信息的刺激、誘導，他就會招供。

正常情況下，忠誠到底會有多大的成本？一個忠誠的員工，他和公司領導的關系是一種什么樣的關系？第一是要求特殊回報的關系，因為忠誠一定要有回報。按照中國的人際關系模式，一旦變成了熟人，熟人又變成親密的人、變成家人，他既可以不要回報，表現為無限犧牲，也可能無限地要求回報。他可能會在心里嘀咕：我跟大哥這么多年，大哥就得管我的事，老婆孩子都得管。

當你要給他更多回報的時候，制度不允許，你就得在制度以外處理。于是這個人會形成凌駕于制度之上的優越感。他忠誠了，其余99％的人就都不忠誠，組織就開始分裂。

另外，如果他跟隨了你幾十年，預期特別高，最后發現有落差，就會生怨。這種怨恨有兩種表現形式，一種是積在心里不說，另一種是經常說，說出來以后也可能被別人利用。于是當你的對手要加害你的時候，就會從這些人身上打開缺口。你為什么要用可靠的人？往往是因為要做一些在企業或機構內部屬于保密的事情，而他掌握這些秘密。他離開的時候，因為怨，他可以拿這個事情來要挾你。

所以一個民營企業的進步，應該有一個標志，即老板身邊直接對他忠誠的人在減少，遵守制度的人在增加，公司的規范和透明度在增加。反之，不斷拉攏身邊忠誠的人去做見不得人的事，同時瞞住其他員工，令其他員工變得不忠誠，公司內部的危險也增加。因為總會有人打聽到不規范的事并拿出去舉報。你要是用忠誠的人滅他，結果更多的人會生怨，最后公司就垮了。我覺得一個民營企業進步的最終標志之一，就是老板消滅身邊最后一個對他個人忠誠的人，讓所有員工去忠誠體制，忠誠公司的制度。

編輯 張雁彥

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