勞動合同條款合法才有法律效力

案例：小孔是進城務工者，經人介紹在一家餐飲公司找到了一份工作。那里的工作雖然非常苦，每天要從早上八點工作到晚上八點，但小孔想，好不容易找到了一份工作，累點沒關系，況且工資待遇還不錯，遂與公司簽訂了為期三年的勞動合同。很快一年過去了，一天，小孔找到經理請假說去醫院，經理問她原因，小孔告訴經理自己要去做生育檢查，這下經理發火了，立即通知財務部結清了小孔的工資，以不適合在餐廳工作為由解除了與小孔的勞動合同，小孔也很生氣，與經理理論。

經理拿出了與小孔簽訂的勞動合同，在勞動合同的特別約定中說明：由于甲方行業的特殊性，乙方（小孔）在甲方工作期間不得生育，如果乙方違反此約定懷孕的，甲方可立即解除勞動合同。小孔認為自己可以走，不過公司得給加班費。但經理卻說，我們公司實行的是綜合計算工時制，沒有加班費，這在勞動合同中早就約定了。小孔這才知道上當了，但自己也沒辦法，只得自認倒霉。

目前，有的用人單位利用“白紙黑字”的勞動合同來推卸自己的責任，加重勞動者的義務，侵犯勞動者的合法權益。是不是只要“白紙黑字寫明了”的就一定對勞動者生效呢？是不是不管什么樣的勞動合同勞動者都必須遵守呢？事實上，并非這樣。

勞動合同的成立與生效不是一回事。按照《勞動合同法》的規定，勞動合同的成立與生效是兩個不同的概念。

勞動合同成立說明合同在實事上已經存在，是對一種客觀事實的認知和判斷。勞動合同生效是指合同已經產生法律上的效力，當事人雙方必須遵守，否則應當承擔相應的法律后果，即產生了法律上的約束力。勞動合同成立是合同生效的前提，勞動合同成立后，是否能夠產生法律上的效力，是否受到法律的保護，具體情況還需要具體分析。

《勞動合同法》規定，勞動合同的成立需要以下條件：用人單位和勞動者雙方依法、平等、自愿協商一致，誠實守信、明確無誤地表達其真實意思。從勞動合同的當事人這個條件分析，上面案例中的孔某與單位簽訂的勞動合同是成立了。

盡管勞動合同成立了，但并不一定符合生效的法律要件而具有對當事人的約束力。根據合同法的一般原理及勞動合同法的規定，勞動合同生效應符合下列條件：

第一，當事人必須具有勞動權利能力和勞動行為能力，即法律認可的資格和能力。根據我國勞動法律的規定，勞動合同雙方當事人一方的用人單位，必須按照法律規定的程序注冊登記并經審核設立，才能取得合法的用工權利。勞動合同當事人另一方即勞動者必須年滿16周歲，且須符合勞動法律對勞動者特殊條件的規定。如果當事人不具備法定的主體資格，那么，勞動合同就不能生效。

第二，意思表示真實。勞動合同法明確規定了簽訂勞動合同的基本原則之一就是“誠實守信”，這就要求當事人雙方都必須真實地表達自己的意愿，而不能欺騙對方或者采取辦法使對方不能真實表達自己的意愿。如果有這樣的情況發生，勞動合同就不能生效且要承擔相應的法律后果。

第三，不違反法律或社會公共利益。盡管勞動合同的內容當事人雙方都明確無誤地認可，但是如果這些內容不符合法律規定，或者有些內容違背了社會公共道德或利益，那么，勞動合同也不能生效。

第四，勞動合同應當采用書面形式。用人單位和勞動者應當在勞動合同書上簽字、蓋章。未簽字或者非本人簽字、沒有本單位公章的勞動合同是不能生效的。

只有符合了上述條件的勞動合同才能生效，才能對當事人雙方產生約束力。

因此，孔某與用人單位簽訂的勞動合同雖然已經成立，但沒有法律效力。首先，這個勞動合同違反了法律、法規的規定，即違反了女職工生育保護規定和勞動工時的規定；其次，孔某根本不知道勞動合同的內容，如不得懷孕、綜合計算工時不給加班費等，這些都違反了誠實守信原則。這樣就導致了這份勞動合同的相應條款不能生效，即對孔某是沒有約束力的。該單位經理依據勞動合同的所謂約定解除與孔某的勞動關系且不支付加班費的辯解是不能成立的，孔某完全可以根據法律的規定要求用人單位履行給付加班費及生育待遇。（陳波）