獎勵的智慧

中國古人早就發現：上有所好，下必甚之。作為一個管理者，你獎勵什么、懲罰什么，無疑就是向世人昭示你的價值標準。

考核和獎勵，是一個常被提及的話題。

米契爾·拉伯福是一個從車間里成長起來的管理者。在長期的管理實踐中，拉伯福得出結論，當今許多企業、組織之所以無效率、無生氣，歸根到底是由于它們的員工考核體系、獎罰制度出了毛病。對今天的組織體而言，其成功的最大障礙，就是我們所要的行為和我們所獎勵的行為之間有一大段距離——人們往往會去做受到獎勵的事情。

中國古人早就發現：上有所好，下必甚之。作為一個管理者，你獎勵什么、懲罰什么，無疑就是向世人昭示你的價值標準：你的下屬、員工，或者認同你的價值標準，努力做你希望他做的事，成為你所希望他成為的那種人；或者不接受你的價值標準，脫離你的企業、組織而去；或者就是陽奉陰違、投機取巧。

所以，作為一個管理者，建立自己正確的（即符合企業、組織根本利益的）、明確的（即不是模棱兩可、搖擺不定的）價值標準，并通過獎罰手段的具體實施，明白無誤地表現出來，應該是管理中的頭等大事。

拉伯福說，企業在獎勵員工方面最常犯的有十大錯誤：

1．需要有更好的成果，但卻去獎勵那些看起來最忙、工作得最久的人；

2．要求工作的品質，但卻設下不合理的完工期限；

3．希望對問題有治本的答案，但卻獎勵治標的方法；

4．光談對公司的忠誠感，但卻不提供工作保障，而且付最高的薪水給最新進的和那些威脅要離職的員工；

5．需要事情簡化，但卻獎勵使事情復雜化和制造瑣碎的人；

6．要求和諧的工作環境，但卻獎勵那些最會抱怨且光說不練的人；

7．需要有創意的人，但卻責罰那些敢于特立獨行的人；

8．光說要節儉，但卻以最大的預算增幅，來獎勵那些將他們所有資源耗得精光的職員；

9．要求團隊合作，但卻獎勵團隊中的某一成員而犧牲了其他的人；

10．需要創新，但卻處罰未能成功的創意，且獎勵墨守成規的行為。

我們每一個管理者都要牢記，正如拉伯福所說：在表現與獎勵之間建立起正確的連帶關系，是改進組織運作的唯一要訣。管理大師卡耐基說過：“我年紀越大，就越不重視別人說些什么，我只看他們做些什么。”

編 輯 陳 瑋