和諧管理理念下的知識共享機制研究

摘 要：從知識共享中的不和諧“問題”出發，將和諧管理理念應用于實踐中解決不和諧問題，通過誠信教育，和諧人際關系，營造以人為本、信任合作的文化氛圍，完善相關的制度，優化組織結構，培訓學習提高知識共享的效率及效果等，來構建知識共享機制。

關鍵詞：和諧管理理念 知識共享 不和諧

中圖分類號:F062.3 文獻標識碼:A

文章編號:1004-4914(2008)11-045-01

一、和諧管理理念的理論背景及提出

縱觀管理理論的發展史，我們可以看到的是一番紛繁蕪雜的場面，哈羅德·孔茨將其形容為“管理理論的叢林”，并將管理理論分為經驗學派、人際關系學派、決策理論學派、系統學派和權變理論等學派。但是隨著社會和經濟的發展，企業所面臨的內部和外部環境變得越來越復雜，企業“內耗”現象日益加重。目前已有理論不能很好解決管理實踐問題，這就要求一種全新的理論來減少管理中的不確定因素，提高管理效率。

席酉民教授在把握我國傳統文化中“和諧”思想精髓的同時，在復雜系統理論的基礎上，于1987年提出了和諧管理理論，重點從系統工程角度建立了一種通過和諧機制減少內耗、提高組織運行和管理績效的理論體系。和諧管理的核心思想可以描述為：以人與物的互動以及人與系統的自治性和能動性為前提，組織圍繞“和諧主題”，以“理性設計和優化設計”及“環境誘導下的自主演化”為雙規則來調動“人的能動作用”，解決問題的系統性管理思路和方法。

二、知識共享中的不和諧因素

1.知識共享組織結構中的不和諧因素。組織層級過多造成的共享渠道不暢，傳統的金字塔型組織層級過多，缺乏適應性和靈活性，員工的工作被安排在狹窄的范圍里，內部溝通尚存在難以逾越的層級鴻溝，不利于面對面的交流，何談知識的共享。

2.知識共享組織文化中的不和諧因素。（1）文化中的利己主義。知識共享是一種利他主義的行為，但是，這種行為并不帶有普遍性。在中國的文化和知識傳統上，知識公共化和社會化的力量一直是比較微弱的。另外，堅守自己已有的知識并疑惑地看待來自他人的新知識也符合大多數人的天性。再有，組織里不同專業或背景的人員共享知識本是知識管理的應有之意，但如果他們之間差異過大，失去對話的基礎，知識共享也不能發生。（2）知識提供方與接受方之間缺乏信用。根據達文波特的看法，信用一詞指的是“相信”或“信任”。相互信任是任何交易的靈魂，知識轉化的基礎是信用，而不是金錢。信用體系缺乏也是隱性知識共享困難的原因之一。（3）管理人員與員工及員工之間的人際失和。在企業里面，人人相輕，自然不會相互合作。加之私心重、視野窄、眼光短，企業里面非常缺乏團隊精神。這不僅是一個管理制度或者管理手段的問題，更是一個文化的問題。

3.知識共享制度中的不和諧因素。（1）激勵機制不完善。激勵機制是影響知識共享活動的重要因素。激勵機制完善，知識共享便能順利進行；激勵機制不完善，知識共享便難以開展。如果沒有完善的激勵機制，就難以調動知識擁有者參與知識共享的積極性，從而也就會對知識共享造成障礙。（2）知識產權保護的負面影響。知識產權保護對于知識共享來說是一把雙刃劍。一方面，它可以為知識共享創造條件，即通過保護知識生產者的利益，調動他們創造新知識的積極性，從而為知識共享的進行創造前提和基礎；另一方面，它又可以對知識共享造成障礙，即有些知識擁有者往往會利用知識產權保護進行知識壟斷，從而使知識共享無法進行。

三、和諧管理理念下的知識共享機制構建

1.和則指導下的知識共享。“和則”主要是用來應對組織中“人的永恒的不確定性”的專門設置，以調整人際間的“共處”，人群間的共處，乃至組織間、組織與社會間的共處。和則體系，具體到知識共享機制中，營造有利于知識共享的文化氛圍，促進知識共享活動順利進行。（1）進行誠信教育。和則1提供人在組織中的基本意義和角色，主要包括“誠信”和“責任”。Putnam曾經說過，“信任是社會生活的潤滑劑”，這個原則也同樣適用于知識共享活動。就是說，相互信任是知識共享活動的前提和基礎，如果人們之間彼此缺乏信任，知識共享就無從談起，所以進行誠信教育也應成為營造知識共享文化氛圍的一個重要內容。（2）和諧的人際關系，促進人們之間的溝通交流。和則2提供人群在組織中的基本意義和角色，具體來說是指知識工作者群體在組織里的基本意義，主要是該群體與其他人群的共處、合作。建立多層次的溝通平臺、多渠道的溝通方式，使管理人員和員工之間要“互動交流”、“和諧共處”。營造“和”氛圍，使員工之間“和睦相處”、“團結合作”。（3）加強人文關懷，維持組織可持續發展。和則3提供組織在社會、自然中的基本意義和角色，主要包括“對可持續的遵從”和“積極地回饋”。組織管理對知識員工的良性作用，使融合于信任合作的組織文化中，使其樂于共享知識，促進知識的有效共享，維持組織的可持續發展。

2.諧則指導下的知識共享機制。（1）建立有利于知識共享的組織結構。諧則1是指要素間組合過程中最基本的要求，即匹配或一致性，即結構和功能的協調。具體到對知識共享機制中，組織結構對于知識共享有著至關重要的作用，在一定程度上甚至決定著知識共享的成敗，所以要保障知識共享活動的順利進行，就必須建立一種有利于知識共享的組織結構。組織機構扁平化。這種新型的組織結構可以克服傳統組織結構的諸多弊端，為知識共享活動的有效開展創造有利的條件。具體表現：它由傳統的“垂直層級型”結構變為“水平鏈接型”結構，弱化了等級關系，為人們營造了一種平等、民主與靈活的交流環境；它的管理層次較少，中間層“梗阻”現象消失，上下溝通渠道暢通，信息傳遞速度快，便于人們面對面地交流和知識自由流動；它是一種分權式的組織結構，組織的每個成員都有權參與決策與管理，這樣人們自我實現的需要容易得到滿足，從而有利于發揮主動性和創造性。（2）完善相關管理制度，建立激勵知識共享機制。諧則2是指要素間確定性聯系的可變動性、調適性，主要是指流程的合理安排。完善激勵機制，促進知識共享。存在于個人頭腦中的隱性知識被認為是個人價值的體現，而且這些知識與其在公司中的地位和待遇緊密聯結在一起。通常企業員工用自己所掌握而別人尚未掌握的知識來體現自身價值，不愿意與其他人共享知識，如果把知識傳授給他人，就會影響他們工作的穩定性和個人利益。同時，隱性知識的形成，是個人的經驗、對事物的感悟和深層次的理解等方面的長期積累和創造，是投入了巨大成本的。員工在知識共享問題上，會對壟斷利益與補償利益進行比較，選擇其中的高額者。為了保障知識擁有者的利益，企業就應制定相應的補償制度，并且使補償額度高于壟斷利益，用利益來驅動知識的共享。（3）通過對員工的培訓學習，提高知識共享效率。諧則3是指既定投入的最大產出，即注重效率。通過培訓學習，提高員工知識吸納能力。培訓是一種從內部提升知識學習、吸收、共享能力的辦法。為了使員工能與工作需求同步成長，目前很多國際知名的大公司都有完善的培訓計劃。一方面，靈活運用管理咨詢公司舉辦公開研討班；另一方面，選定重點主題，在企業內部針對全體主管甚至全體員工進行培訓。通過課堂學習與互動，增進知識存量，完善知識結構，增強員工知識吸納能力，促進知識共享。

參考文獻:

1.席酉民，韓巍，葛京.和諧管理理論研究[M].西安:西安交通大學出版社，2006

2.席酉民，肖宏文，王洪濤.和諧管理理論的提出及其原理的新發展[J].管理學報，2005(1)

3.文庭孝.知識不對稱與知識共享機制研究[J].情報理論與實踐，2005(2)

4.單雪韓.改善知識共享的組織因素分析[J].企業經濟，2003(1)

（作者單位：華南師范大學公共管理學院 廣東廣州 510006;邯鄲職業技術學院管理系 河北邯鄲 056001）(責編:賈偉)