礦山企業勞務用工管理實證研究

摘 要：文章以某礦山企業為例，運用人力資源管理理論，采用實證研究的方法，針對企業勞務用工歷史、使用原因、用工來源、性質及崗位分布、費用情況等進行了充分調研，指出了目前勞務用工中存在的安全、勞動糾紛、績效等問題及隱患，結合企業發展狀況從規范勞務外包管理、加強勞務工的保障和激勵等方面，提出了企業勞務用工管理的改進建議。

關鍵詞：礦山企業 勞務用工 勞務外包

中圖分類號：F243 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2008）11-187-02

在我國，伴隨著經濟體制改革的不斷深入，就業形態也出現了多元化局面。經濟體制的多樣化，使得人們的勞動關系也趨向于多元化，非正式就業已經成為多種就業方式的一種，而非正式員工也已成為促進我國經濟發展的一個主力軍，尤其是非正式員工在國有企業的比例不斷攀升，他們在國企的改革和發展中發揮著重要的作用。據調查顯示，許多歐盟國家非正式員工的人數占勞動力總數的比重達到1/4~1/3左右，其中荷蘭占37%，英國占24%，法國占27%，德國占31%等等。在日本，2003年就業形態多樣化相關調查結果顯示，臨時工等非正式員工的比例為34.6%，比1999年實施的上次調查的27.5%上升了7.1個百分點。在一次對廣州、北京、上海、天津、成都的勞動力市場靈活性調查中顯示，廣州有接近21%的非正式員工，天津為14.7%，上海為14%，成都為12%。

某礦山企業（以下簡稱：企業）經過40多年的發展，目前已是該行業亞洲最大的采礦、選礦、冶煉加工、科研、貿易為一體的大型聯合企業。作為一家老國企，使用非正式員工的歷史比較長，其中主要是勞務工用工，目前分布在企業19個單位及處室。進入新世紀后，企業面臨著新的發展機遇，企業領導經過深入分析提出了企業的發展戰略，即：“主業做精、實力做強、產業做大”。為適應市場變化和發展要求，如何加強勞務工隊伍建設，促進企業生產經營工作的開展，更好地為實現企業的戰略目標服務，成為企業人力資源管理工作必須考慮的問題。

一、勞務用工情況調研

企業對已批準使用勞務工的單位的勞務用工情況進行了廣泛調研，就目前企業勞務用工歷史、使用原因、用工來源、性質及崗位分布、費用情況等，收集了較為詳實的資料，征詢了用工單位的意見，調研情況如下。

1.企業勞務用工的歷史沿革。根據國家有關政策規定，企業結合自身生產經營發展的客觀需要，自20世紀70年代開始使用勞務工。從企業勞務用工的歷史狀況來看，大體可以分為三個時期，即：探索期、規范期、完善期。伴隨著這三個時期，企業出現了三次勞務用工高潮。

探索期主要指在20世紀70年代至80年代初期。企業在1970年已經正式使用勞務工，當時主要是家屬工，隨著改革開放初期經濟的發展，企業勞務用工數量不斷增加，企業出現了第一次勞務用工高潮，其標志是成立了企業勞動服務公司，勞務用工均歸屬企業勞動服務公司管理。

規范期主要指在20世紀80年代中期至20世紀末期。當時按照國家規定，企業職工身份劃分為：全民所有制職工、集體所有制職工等，企業作為全民所有制性質的企業不能存在集體所有制性質的職工。因此，企業為了安置大量的待業人員，更好地解決職工子女就業的問題，出現了第二次勞務用工高潮，這次勞務用工高潮的標志是：企業在1988年成立了集體性質的企業HG實業總公司（以下簡稱：HG公司）。企業將一些二級單位的開發企業劃歸HG公司管理，各單位雇傭的勞務人員，依然由使用單位進行日常管理，但人事關系隸屬HG公司，形成了HG公司今天對企業勞務輸出的歷史。隨著經濟的發展，1992年HG公司為進一步調動非固定工的積極性，經縣勞動人事局批準，將符合條件的201名待業青年轉為集體所有制正式職工。這樣HG公司所管理的勞務工被分為了三類，即：集體工、協議工和其他臨時用工。這次勞務用工高潮不但形成了企業內部勞務用工的管理模式，而且促進了企業勞務用工管理的規范化，還奠定了目前勞務用工的分布格局。

完善期主要指在21世紀初期至今。21世紀初期企業從可持續發展的角度出發，調整了企業發展的戰略目標，特別是從去年以來企業抓住難得的市場機遇，確定了“主業做精、實力做強、產業做大”的發展戰略，使得企業開始出現了第三次勞務用工高潮，其標志是勞務用工人員數量增加，用工人員主要分布在生產或輔助生產崗位。其形成的原因是因為企業現有操作人員大量的退休（內退），而企業又面臨著難得的發展機遇，為此，企業改建、擴建了部分生產線，短期內急需較多的操作人員所致。截至目前企業共批準使用HG公司勞務輸出的集體工50人、協議工6人，其他臨時勞務用工735人，合計791人。應當說這一時期企業對勞務工的管理日趨完善。

2.勞務用工使用的原因。勞務用工的使用原因較為復雜，主要有以下三種情況：（1）補充企業勞動力不足而使用部分勞務工。一是補充企業自然減員形成的缺員狀況。近年企業為抓住難得的市場機遇，改、擴建了部分生產線，加之企業內退政策執行后自然減員大于新增人員，為確保生產不受影響，滿足實際工作需要，在缺員的部分崗位臨時雇傭勞務工以保證生產的正常進行。如機電修配廠等單位使用的勞務工。二是補充企業某些技術或專業崗位缺少較高專業人才的實際需要。針對企業部分崗位對技術或專業要求較高，而企業目前又無合適人員的實際情況，臨時雇傭了部分勞務人員，如：金屬精細制品廠雇傭的拉絲工，子弟學校返聘的教師等。（2）部分崗位不適合配備正式職工而使用勞務用工。一是季節性生產的崗位，為避免勞動力閑置問題，因此，臨時雇傭部分人員既可保證生產、生活的需要，又可以為企業節約費用。比較典型的如機電修配廠冬季供暖用工等。二是目前環境艱苦，工作條件差的崗位，使用了部分勞務用工，比較典型的像工廠里的混礦等工種。三是一些社會化職能管理事務或有特殊要求的崗位。如家屬委員會治安巡邏人員，又如在東川河改道工程中短期使用的指揮工等。（3）特殊情況下批準使用的勞務用工。此類情況原因比較復雜，既有企業為照顧部分職工的困難而使用的家屬工，如生活服務開發公司從事街道衛生清掃工作的勞務工等；又有經企業特別批準，就企業某項工程等與當地政府或村民協商一致的情況使用的臨時工，如工程公司使用的部分公路養護人員，東川河改道工程中臨時使用的勞務人員等。

3.勞務用工的來源。企業勞務用工主要由以下5類人員構成：（1）農村剩余勞動力。即企業本部及二級單位駐地附近的農村剩余勞動力。如機修廠使用的大部分臨時勞務人員，冶煉廠使用的臨時勞務人員，金屬精細制品廠拉絲車間使用的部分拉絲工、企業招待所雇傭的部分廚師和服務員等，這部分人員占勞務用工總數的大部分，是企業勞務用工的主體。（2）城鎮剩余勞動力。即非金屬業企業的城鎮戶口人員。如生活服務開發企業使用的部分單身樓清掃工等，這部分人員數量較少，僅占企業勞務用工很小的比例。（3）企業職工家屬。即夫妻雙方一方為企業正式職工，另一方戶口在企業無正式工作者。如生活服務開發企業的衛生清掃人員等。（4）企業待業青年。即父母一方為企業正式職工，且本人戶口在企業無正式工作者。如企業招待所部分服務員等。（5）企業退休（內退）職工。即原為企業職工現已辦理了退休（內退）手續者。這部分人員主要集中在比較特殊的崗位，如家屬委員會的治安巡邏人員，學校返聘的教師等。

4.勞務用工的身份。按照傳統習慣，企業勞務用工有以下三類：（1）集體工。是指經HG公司1992年通過縣勞動人事局審批，由待業青年非固定工（審批時上班滿五年者）轉為集體所有制正式職工的人員。（2）協議工。是指經組織批準招用的企業待業青年或職工家屬，其用工已經縣勞動人事局審批備案，并與HG公司簽定勞動用工協議書的人員。（3）其他臨時用工。不屬于以上情況的其他勞務用工。如臨時雇傭的季節性用工等。

5.勞務用工的崗位分布。（1）生產崗位。企業勞務工在生產崗位的共計154人。主要分布在金屬爐料產品部：110人，從事焙燒工、破碎包裝工、壓塊包裝工、天車工等；大廠：6人，從事浮選工、磨礦工等；金屬精細制品廠38人，從事拉絲工等。（2）輔助生產崗位。企業勞務工在輔助生產崗位的共計255人。主要分布在金屬爐料產品部：21人，從事檢修焊工、叉車司機等；露天礦：29人，從事鐵路養路工、清道工等；機修廠165人，從事澆注工、爐前工、造型工、清鏟工、打保溫冒工、車工等；工程企業：40人，從事公路養路工等。（3）后勤服務崗位。企業勞務工在后勤服務崗位的共計328人。主要分布在生活服務開發企業：116人，從事清潔工、衛生工、綠化工等；企業招待所：72人，從事服務員、保潔工、廚師等；金屬爐料產品部：17人，從事鍋爐工、水化驗工、上煤出灰工等；機電修配廠：105人，從事泵工、捅煤工、除塵工、司爐工等冬季供暖工作；職工總醫院：5人，從事清潔工、洗衣工等。（4）其他崗位。企業勞務工在其他崗位的共計54人。主要分布在公安處：22人，從事治安巡邏工作等；子弟學校：2人，從事英語教學工作等；機動處：26人，從事交通指揮工作等；離退休職工管理處：3人，從事安靈苑的看護工作等。

6.勞務用工的費用標準。勞務工中大集體和協議工的工資標準較為明確，具體執行HG公司崗位工資標準。其中：大集體工資由基礎工資（效益工資、技能工資、崗位工資）、工齡工資、津補貼等構成。協議工工資由基礎工資（效益工資、崗位工資）、工齡工資、津補貼等構成，其基礎工資與大集體工不同，只分效益工資和崗位工資兩部分。其他勞務工工資標準執行日工資標準或計件單價工資。其中日工資標準由勞務工所在單位及崗位的情況決定。計件單價工資是根據企業測算和規定的計件單價標準執行，如衛生清掃工按照每平方米0.1元的標準執行等。

7.勞務用工的費用發放管理。勞務工工資的發放管理涉及的三個操作主體相關工作為：

各使用單位負責具體的考核和發放工作。使用單位根據勞務工的日常工作表現，按照崗位要求進行考核后，將擬結算的工資額報企業勞資處（屬于HG公司勞務輸出人員的勞務工工資，還需報HG公司備案）審批，并按照審批的結算額發放到勞務工（不屬于HG公司勞務輸出人員）本人手中；

企業人力資源部門負責審批和監督檢查各用工單位工資的發放情況，并協調與HG公司的勞務費用結轉關系。

HG公司負責企業勞務輸入人員的工資發放和社會保險的代扣代繳，并定期與企業進行勞務等費用結轉。

二、目前勞務用工管理中存在的問題

1.外包管理不完善，存在多頭領導無人不負責情況。企業與HG公司及具體用工單位在勞務輸入輸出和使用管理上的關系未完全理清，出現多頭領導，無人負責的情況。

2.用工招聘不透明，存在照顧性錄用者。各單位在招聘錄用勞務工的過程中，標準不一，條件多變，存在照顧性錄用者，缺乏公開、公正、公平的原則，導致招到崗位上的勞務工未必是最合適的人選。

3.合同管理不重視，存在勞動糾紛隱患。一些勞務工使用單位在勞務工合同管理方面重視不夠，很容易引起勞動糾紛，如在勞動合同管理方面，有些單位合同到期后未能及時續簽，有的單位合同內容不規范。

4.勞保工作不認真，存在安全生產風險。據國家安全生產監督管理局統計，2007年上半年，全國非煤礦山共發生傷亡事故815起，死亡1026人，其中發生一次死亡3～9人較大事故37起，死亡144人，發生一次死亡10~29人重大事故1起，死亡29人。礦山企業由于技術工種眾多、設施設備要求高、自然環境惡劣等客觀原因，屬于容易發生勞動安全事故的企業。在勞動保護工作方面，存在薄弱環節，個別單位沒有認真執行相關的規定等。這些問題很容易引起安全事故，應引起有關單位的高度重視，避免此類問題的發生。

5.考核管理不落實，干好干壞一個樣。企業勞務用工存在考核缺位的問題。主要表現為：一是使用單位沒有規范的勞務工考核管理辦法，導致日?？己斯芾泶蠖剂饔谛问?；二是針對各單位勞務工的考核指標，企業沒有確定相應的職能部門考核，這樣造成企業無法保證勞務工的工作績效，同時給企業勞務費審批支付帶來了一定的困難。

6.用工管理不規范，存在私自用工現象。部分單位存在私自用工現象。在調查中我們發現一些單位存在私自用工情況，在沒有經企業批準的情況使用了一些臨時用工，給企業勞動力管理帶來極大隱患，必須及時予以糾正，杜絕此類問題的出現。

三、規避風險及加強管理對策分析

筆者結合企業發展狀況從規范勞務外包管理、加強勞務工的保障和激勵等方面，提出如下企業勞務用工管理改進建議。

1.結合企業實際，用發展眼光看待勞務工問題。企業應用發展眼光看待勞務工問題，重視勞務工的管理。使用勞務工可以起到緩解企業崗位操作人員不足的問題，因此企業應將勞務用工納入企業的人力資源規劃中來，建立造血機制，未雨綢繆，以適當緩解企業部分崗位人員不夠的問題。

2.企業應理順與HG公司在勞務輸入輸出上的關系。HG公司雖然與企業有很深的淵源，但是隨著環境的變化，企業自身也要在內部管理流程方面進行優化，同時應促使HG公司向專業勞務外包商轉變，企業應與HG公司明確約定，HG公司對勞務輸出人員的各項管理要求，應與企業先行協商一致才可以下文執行，以避免出現不必要的糾紛。

3.加強對勞務工的日常管理，保證勞務工隊伍質量。（1）嚴格招聘程序，錄用合格員工。企業做好崗位分析，建立崗位標準和應聘條件，規范勞務用工的招聘錄用程序，堅持按照公開、公正、公平的原則，面向社會，公開招聘，全面考核，擇優錄用勞務人員，確保上崗人員符合企業要求。同時，堅決清理各單位私自使用的勞務用工。為此，應明確各二級單位勞務用工管理權歸勞資科或主管勞資業務的部門，統一歸口進行管理，真正實現監督到位，杜絕非法用工情況的出現。（2）強化技術培訓，落實安全工作。員工技術水平高、操作規范，能及時補充企業需要的操作人員，同時也會減少違章作業導致的勞動安全事故。礦山企業人力資源部門除了組織多種行之有效的途徑培訓員工提高專業技能培訓外，還應配合安全機構，組織落實勞動安全教育。勞務工必須經過企業級、車間級和班組級三級安全教育，經過考試合格后才能上崗。員工日常上崗操作，需進行班前安全講解、班中安全檢查、班后安全總結并書面記錄。定期組織勞務工進行安全制度、安全知識、安全思想、安全演習等教育。勞動保護用品能夠保證員工的身體健康和安全，有效防止勞動安全事故。礦山企業由于作業環境較惡劣，對不同崗位配備不同種類的勞保用品更為必要。勞保用品選用原則根據我國1989年頒布的《勞動防護用品選用的規則》（GB11651—1989）這一國家標準確定。人力資源部門應配合安全機構，監督采購足量合適的勞保用品，并按照作業崗位特點定期予以更換或維修。（3）完善考核管理，建立獎懲機制。強化對勞務工的日?？己?。使用單位要根據工作崗位要求規范勞務工考核管理辦法，設立針對各崗位勞務工的考核指標，同時確定相應的職能部門認真考核。根據考核結果，對績效優秀者予以獎勵，對績效較差者予以懲罰。獎勵可以采取物質獎勵或精神獎勵，通過給予獎金、評選安全先進集體和個人、通報表揚等方式實現。懲罰可以采取經濟懲罰或精神懲罰，如扣發工資獎金、批評教育、書面通報等，發生嚴重勞動安全事故的責任人，要解除勞務合同，構成犯罪的移交司法機關追究刑事責任。（4）善用薪酬手段，進行有效激勵。企業要制定針對性的靈活的薪酬政策和手段進行激勵，如：薪酬水平激勵，薪酬結構激勵，差別激勵，薪酬增長激勵。（5）做好福利社保，保障員工權益。勞動法對工時和休假做出了強制性規定，人力資源部門在遵守法規的基礎上，結合不同崗位特點，實行靈活的工時和休假制度。礦山企業生產一般不能中斷，作業人員實行倒班制工時，企業人力資源部門應會同HG公司根據情況制定勞務工保險辦理的相關規定，為符合條件的勞務工按時足額繳納養老保險、醫療保險、工傷保險等社會保險，保障勞務工的生活權益和勞動權益。

參考文獻：

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5.聶有誠.如何選擇HR外包服務商[J].人力資源HR經理人，2006

（作者單位：金堆城鉬業集團有限公司 陜西華縣 714102）

（責編：若佳）