通知能否作為降薪依據(jù)？

編者按：北京義聯(lián)勞動法援助與研究中心是一家專業(yè)從事勞動法律援助與勞動法研究的民間機構(gòu)，出版了《無憂勞動合同151條精解》《員工維權(quán)實戰(zhàn)兵法》等多部勞動法專著，與全國各地勞動法界專業(yè)人士有著廣泛的聯(lián)系。其每月定期召開的“典型勞動爭議案件”研討會，邀請勞動法專業(yè)人士參與討論，每每有智慧火花迸發(fā)。應(yīng)《職業(yè)》雜志之邀，從本期開始，義聯(lián)將“典型勞動爭議案件”研討會成果撰寫為專欄文章，供讀者分享借鑒，也歡迎廣大讀者提供勞動爭議案例、發(fā)表評論。

【案例回放】

王某于2008年4月13日受聘于北京市某公司工作，任網(wǎng)絡(luò)運營總監(jiān)及營銷總監(jiān)。公司約定每月給付王某工資5000元，從4月至6月，一直按此標準支付。6月5日公司發(fā)出通知：“由于本年度經(jīng)濟運轉(zhuǎn)不好、資金周轉(zhuǎn)不暢，故將所有員工工資降至2500元/月，如對此項決定有異議，可在10日內(nèi)提出辭職，公司將依法給予經(jīng)濟補償，如果沒有異議，視為接受此決定，雙方按新的薪酬制度履行勞動合同。公司與所有員工簽訂的勞動合同所涉及的工資數(shù)額一律變更為2500元/月。”據(jù)此，從6月開始公司每月向王某等員工支付工資2500元，直至12月王某離職。

2009年1月，王某要求公司支付差額工資及25%經(jīng)濟補償金，向北京市某區(qū)勞動爭議仲裁委員會提出申訴。3月，仲裁裁決該公司向王某支付差額工資21000元及25%經(jīng)濟補償金5250元。

仲裁裁決后，該公司向法院提起訴訟，稱公司向全體員工發(fā)布了通知，無需向王某支付工資差額及經(jīng)濟補償金。王某則辯稱，對于公司發(fā)布的通知并不知情，這個通知沒有向其送達過，也沒有在公司進行張貼。

法院經(jīng)審理認為，王某于2008年4月13日至2008年12月期間在北京某公司任網(wǎng)絡(luò)運營總監(jiān)及營銷總監(jiān)，雙方已經(jīng)建立勞動關(guān)系。根據(jù)雙方勞動合同的約定，王某的月工資為5000元。王某稱未收到通知，也不知道通知一事，公司也并未提供王某簽收該通知的證明。故判決該公司向王某支付2008年6月至2008年12月的工資差額21000元及經(jīng)濟補償金5250元。

【爭議焦點】

勞動合同有效期間內(nèi)，用人單位是否有權(quán)降低勞動者的工資？

用人單位發(fā)布的通知能否作為降低勞動者工資的依據(jù)？

【正方反方】

勞動合同有效期間內(nèi)，用人單位是否有權(quán)降低勞動者的工資？

正方：勞動合同有效期間內(nèi)，用人單位有權(quán)降低勞動者的工資。

根據(jù)《勞動合同法》第四條第二款的規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。用人單位在遇到簽訂勞動合同時所依據(jù)的客觀狀況發(fā)生重大變化或者發(fā)生如經(jīng)營困難等情況時，可以通過一定的方式降低勞動者的工資，但必須符合下列兩個條件才能有效：

第一，勞動者有權(quán)做出選擇，如果同意企業(yè)的決定，可以繼續(xù)在企業(yè)工作；如果不同意繼續(xù)工作，勞動者可以提出解除合同，這時企業(yè)就應(yīng)當承擔(dān)違約責(zé)任，向勞動者支付違約金或者賠償金。

第二，用人單位降低工資的行為還必須符合勞動法規(guī)的規(guī)定。根據(jù)《勞動法》第四十八條的規(guī)定，以及《最低工資規(guī)定》第十二條第一款的規(guī)定，用人單位降薪后支付給勞動者的工資不能低于當?shù)刈畹凸べY標準。另外，根據(jù)原勞動部關(guān)于《工資支付暫行規(guī)定》（勞部發(fā) [1994]489號）第十七條的規(guī)定：“用人單位通過與職工大會、職工代表大會或其他形式協(xié)商制定內(nèi)部的工資支付制度，并告知本單位全體勞動者，同時抄報當?shù)貏趧有姓块T備案”，用人單位只有在履行了這些手續(xù)后才有權(quán)對員工工資進行調(diào)整。

反方：勞動合同有效期間內(nèi)，用人單位無權(quán)降低勞動者的工資。

根據(jù)《勞動合同法》第三條第二款的規(guī)定：“依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應(yīng)當履行勞動合同約定的義務(wù)。 ”所以勞動合同自簽訂之日起對雙方具有法律約束力，應(yīng)當按照合同約定履行。本案中，既然雙方當事人經(jīng)過協(xié)商一致，在勞動合同中寫明月工資為 5000元，只要勞動者履行了勞動義務(wù)，該公司就必須按勞動合同履行支付全部工資的義務(wù)。

根據(jù)《勞動合同法》第三十五條第一款的規(guī)定：“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當采用書面形式。 ”由此可見，用人單位單方降低勞動者工資實際上是單方變更勞動合同的行為，是一種嚴重的違約行為。

所以根據(jù)上述規(guī)定，變更勞動合同中約定的工資，應(yīng)當依法經(jīng)雙方協(xié)商一致。否則，在員工提出異議的情況下，用人單位單方變更工資的行為，將被認定為無效，降低員工工資的，通常會被認為是克扣工資的行為。根據(jù)《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》（勞部發(fā)〔1994〕481號）第三條的規(guī)定，用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的，除在規(guī)定的時間內(nèi)全額支付勞動者工資報酬外，還需加發(fā)相當于工資報酬百分之二十五的經(jīng)濟補償金。根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位不按照勞動合同約定支付勞動報酬的，員工可以隨時解除勞動合同，還可以要求用人單位支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金。

用人單位發(fā)布的通知能否作為降低勞動者工資的依據(jù)？

正方：用人單位發(fā)布的通知不能作為降低勞動者工資的依據(jù)。

根據(jù)《勞動合同法》第四條第二款的規(guī)定，以及原勞動部《工資支付暫行規(guī)定》（勞動部發(fā)[1994]489號）第十七條的規(guī)定，用人單位如果想降低勞動者的工資，必須經(jīng)過協(xié)商程序，并出臺相應(yīng)的調(diào)整工資方案，以確保能夠告知本單位全體勞動者的方式通告，同時向當?shù)貏趧颖Ｕ喜块T備案，而不能在未經(jīng)協(xié)商的情況下通過發(fā)布通知來降低勞動者的工資。本案中，北京某公司未經(jīng)職工大會、職工代表大會或其他形式與勞動者協(xié)商降低工資，也沒有確保全體勞動者都收到通告，更沒有向當?shù)貏趧颖Ｕ喜块T備案，所以該項工資調(diào)整是沒有法律效力的。

反方：用人單位發(fā)布的通知可以作為降低勞動者工資的依據(jù)。

根據(jù)原勞動部《對〈工資支付暫行規(guī)定〉有關(guān)問題的補充規(guī)定》（勞部發(fā) [1995]226號）“克扣勞動者工資不包括以下減發(fā)工資的情況：……（4）企業(yè)工資總額與經(jīng)濟效益相聯(lián)系，經(jīng)濟效益下浮時，工資必須下浮的（但支付給勞動者工資不得低于當?shù)毓べY最低標準）

”的規(guī)定，企業(yè)只要不違反法律規(guī)定（即支付的工資不低于當?shù)刈畹凸べY標準），就有權(quán)對工資進行浮動。用人單位在發(fā)布降低勞動者工資的通知后，如果勞動者對減發(fā)工資不同意，可以提出異議或解除勞動關(guān)系。如果既沒有提出異議也沒有解除勞動關(guān)系，則推定勞動者同意降低工資的通知內(nèi)容。本案中，王某沒有提出異議更未提出解除勞動關(guān)系，足見王某對降低工資是認可的，所以公司按照調(diào)整后的工資標準（即每月2500元）支付王某工資是合法的。

【觀點】

實踐操作過程中，用人單位即使有正當理由需要降低員工工資，也應(yīng)當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定，并以確保能夠告知本單位全體勞動者的方式通告，同時向當?shù)貏趧颖Ｕ喜块T備案。在勞動合同中有相關(guān)約定的情況下，用人單位可以制定并公布相應(yīng)的規(guī)則，明確規(guī)定工資調(diào)整的范圍、條件、方法等事項，而對于相應(yīng)的規(guī)章制度，用人單位可以公布并取得員工簽字以作為告知的證據(jù)。上述操作方式可以有效降低用人單位因為降薪所面臨的法律風(fēng)險。

（作者系北京義聯(lián)勞動法援助與研究中心志愿者，中國人民大學(xué)法學(xué)院研究生）