拿什么拯救你 我的“刺頭”部下

邵小強(化名)是剛晉升的一個部門經理，接管這個部門沒一個月，就被一個老員工的事弄得心煩意亂。

事情的起因是這樣的：當初邵小強做主管的時候，他的助理吳衛(化名)雖工作積極努力，但自制力太差——好賭。小邵被提升為見習經理時，吳衛也理所當然的升為主管。吳衛在做主管期間，挪用公司公款被邵小強發現并告訴了當時的部門經理李和(化名)，但由于李經理即將調走，為做老好人就放了吳衛一馬，沒有追究下去。

這件事發生后，吳衛不僅沒有收斂反而更加有恃無恐，甚至還向手下員工借錢，搞得整個部門怨氣太多，不愿借錢的被他打壓逼走了幾個。小邵發現后和李經理說，李經理又做好人，但也不得不把他的職務給降了。

沒多久李經理調走了，邵小強晉升為部門經理，從此，吳衛不僅在工作上不積極配合，還無故遲到早退，天天上班找不到人影，不知道跑哪去了。邵小強本想用公司制度處罰他，但他什么錯都不承認，永遠有理由。工作不能按時完成，他說是沒人告訴他什么時候交；到了下班點就走人，也不和任何人打招呼。

邵小強找吳衛談過多次話，但沒用，之后吳衛依然是我行我素。邵小強甚至覺得是前任部門經理的縱容才導致了吳衛像現在這樣越來越過份。邵小強幾次想和公司老板溝通一下，通知人事部讓他走人，但又一想自己才被提拔上來，怕這樣做會給老板留下不好的印象。

這樣的人事問題在企業里面有一定的典型性，首先我們來看看它出現的必然性，也就是說在這家公司，邵小強之所以為這種人事問題感到頭疼，其根源在于這個公司的人力資源管理體系存在較大的缺陷，比如：

第一，沒有健全的考核機制與業績標準，干好干壞一個樣?！八裁村e都不承認，永遠有理由，工作不能按時完成，他說是沒人告訴他什么時候交”，可見工作缺乏科學的指標規范與考核標準。

第二，沒有健全的晉升體系。看起來，公司的晉升標準基本是按資排輩，對員工的能力、品質毫不甄別，員工晉升上去以后，就進了保溫箱，壓力沒了，原來努力工作的態度就360度大逆轉。

第三，沒有健全的人員退出機制，對明顯不合格的員工缺乏退出手段，公司對人員的工作表現應有明確的原則與標準，從業績考核、重大違紀、價值觀評價、能力素質評價、聘任周期等多個方面，設定相應的退出標準，一旦發生與公司制度要求不符的情況，必須剛性執行相應退出措施。

接下來，再分析一下這件人事問題出現的偶然性，也就是分析一下對吳衛的處理辦法。其實，一般來講無外乎幾種方式：

第一，從管理者自己身上找原因。這個人原來做助理的時候工作很努力，這種努力為什么沒有持久呢?凡事必然有因果，任何現象必然有其本質，生性好賭導致好逸惡勞可能是其中一個最容易理解的原因，但是也可能并非全部。作為管理者的首要任務，要找到每個員工的需求點，對癥下藥，因為人的需求有很多種，也有很多層次，每個人在需求方面都不同，找到穴道之后再通過相應的激勵手段來刺激他的工作積極性。

第二，溝通教育。世界上沒有完美的人，對任何人都應給予其機會。這里要注意溝通的方式方法，吳衛對邵小強已經明顯有敵意，直接溝通效果未必好，可以間接去了解他的真實情況與真實想法。比如通過跟他熟悉的同事去了解，然后再去溝通。

第三，讓合適的人上車。就是通過了解與溝通，分析挖掘這個人到底是不是還有改過自新的可能，如果確認難以改變，就毫不猶豫的讓其退出。

編后話：在一個單位里群體內部的沖突是常見的，管理者如果遇到這樣不服從管理的員工，確實是一件頭痛的事。但是當沖突擺在你的面前時，想躲過去是不可能的。惟一的方法是面時它，分析它。并想辦法處理好。

如果采取正式談話效果不一定好，也可以私下找他，在聊天中，對他的業務能力給予肯定，對于他出色的工作給予表揚，同時告訴他，我需要你的支持。有時也會出現你做了許多工作但他根本就沒把你當回事的情況。這時候，你就不必為他花費更多的時間了。此時可以明確地指出他的錯課和缺點，如果他還是我行我素。不服從管理，就應該毫不猶豫的將他開掉。因為這種人留下來絕對是害群之馬。

在一個單位或部門，優秀管理者的工作不單是讓上級領導看你是怎樣的管理者，更重要的是你的部下能知道你是怎樣的管理者，有多大的能力。從而決定是否服從你。數種方法確實無效的“關鍵”人物。你可以嚴肅處理，絕不手軟。因為這是為了整體的利益。為了單位的發展。為了所有的員工，也是為了自己。

(實習編輯 熊芳)