現代企業知識型員工激勵機制研究

[摘 要] 隨著21世紀知識經濟時代的到來，知識型員工已經成為企業生存和發展的主體。如何采取合理的激勵機制，調動知識型員工的積極性，提高他們的工作效率，充分發揮他們的創造力，對企業發展至關重要。本文從知識型員工的特點出發，結合國內外學者對知識型員工激勵因素的分析，從內在和外部兩個角度提出了對知識性員激勵的措施。

[關鍵詞] 知識型員工 激勵

隨著經濟全球化的到來，知識與技術創新不斷涌現，使現代企業面臨著持續變革和高度不確定性的挑戰。在這種充滿挑戰的環境下，企業的發展將更多的依靠知識和創新。作為知識載體的知識型員工在企業中的作用越來越大，成為企業價值創造最主要的驅動力量。

什么是知識型員工？彼得·德魯克首先提出了“知識型員工”的術語，認為知識型員工屬于那種掌握和運用符號和概念，利用知識和信息工作的人。加拿大知識管理專家認為“知識型員工就是那種創造財富時用腦多于用手的人們，他們通過自己的創意、分析、判斷、綜合、設計給產品帶來附加值。”目前，普遍的觀點認為“知識型員工”是指“在企業中從事生產、創造、擴展和應用知識的活動，為企業做出創新型的貢獻、帶來知識資本和貨幣資本快速增值并以此為職業的人員。”它是直接致力于與知識相關的工作、對企業有創新型的貢獻、可為企業帶來知識資本增值進而產生貨幣資本的快速增值的企業內部員工。知識型員工的范圍從職業上界定，典型的有企業管理人員、研發人員、專業技術人員和高級營銷人員等。

一、知識型員工的特點

1.具有相應的知識資本，個人素質較高，工作創造性強

知識型員工一般都受過良好的教育或有長期的實踐經驗，掌握了較高的專業技術和技能以及企業的核心生產技術和關鍵客戶關系，從而成為某一方面的知識專家。這一知識專家的穩定性和對工作的積極性，直接關系到企業的生存和發展。因為知識型員工擁有企業最稀缺、最寶貴的資本——知識資本和知識創新能力，知識型員工和企業不再是傳統意義上的雇傭關系，而是通過知識資本的投入，成為企業的戰略合作者。知識型員工的知識資本和知識創新能力構成了企業創新能力的基礎，使企業能在復雜多變的環境中，解決可能出現的各種新問題，變革企業的管理制度，研究開發出新產品，策劃新的服務方式，從而提高企業的競爭能力和應變能力。

2.具有很強的工作自主性，勞動成果難以衡量

知識型員工大都從事創造性勞動，更傾向于擁有寬松的、高度民主自主的工作環境，而不愿意受規章制度的制約和企業領導的監督。他們在交易和不確定的環境中從事創造性的工作，其工作過程及成果常常以某種思想、創意或技術發明、管理創新的形式出現，很多是無形的東西，其價值顯現要經過相當長的一段時間。另外，出于知識創新的復雜性和難度，往往要求知識型員工組成工作團隊，運用集體的智慧完成工作任務。因而勞動成果多表現為團隊智慧和努力的結晶，個人的工作績效則難以衡量。

3.自有主見，蔑視權勢

由于知識型員工在技術方面的特長，使他們對任何事物、工作都有自我的意見、看法、觀點，而且這些自我的意見、看法、觀點又能對上司、同僚和下屬的決策行為產生嚴重影響。因為擁有這些讓他們值得驕傲的知識資本，使得知識型員工并不崇尚任何權威。

4.追求完美，流動性強

知識型員工作為高素質、高層次人才，更注重自身價值的實現，有得到社會承認和尊重需要，不滿足于被動地完成事務性的工作，而是熱衷于挑戰性的工作，追求完美的結果。因此在現實中，為此他們對企業的忠誠度差，流動意愿強，他們更忠于自我的發展、最大限度實現自我價值。

二、知識型員工的激勵因素

國內外很多學者都對知識型員工的激勵因素進行了研究。知識管理專家瑪漢·坦姆仆（1989）經過大量研究后認為，激勵知識性員工的四個因素分別是：個體成長（約占總量34%）、工作自主（約占31%）、業務成就（約占28%）、金錢財富（約占7%）。與其他類型的員工相比，知識型員工更重視能夠促進他們發展的、有挑戰性的工作，他們對知識、對個體和事業的成長有著持續不斷的追求；他們要求給予自主權，使之能夠以自己認為有效的方式進行工作，并完成企業交給他們的任務；獲得一份與自己貢獻相稱的報酬并使得自己能夠分享自己創造的財富。

彭劍鋒、張望軍（2001）從中國企業知識型員工激勵實施人力資源管理本土化研究的角度，定量的進行知識型員工激勵因素與內在需求的分析，進一步探討知識型員工的激勵機制，研究表明，中國知識型員工激勵因素(前五位）是:工資報酬與獎勵(31.88%），個人的成長與發展(23.91%），有挑戰性的工作(10.145%），公司的前途（7.975%），有保障和穩定的工作(6.52%）。馬立榮、肖洪鈞（2001）在其“知識型員工的激勵機制設計”的研究中提出，對于知識型員工的激勵因素主要包括組織環境、個體成長、精神獎勵和物質獎勵四個方面。

三、知識型員工的激勵機制

1.內在激勵

培訓激勵，知識型員工對高層次的需要比較迫切，在工作中對自我成長的要求很強，企業可以通過培訓滿足他們自身成長的需要。培訓可以提高知識型員工的知識和技能，激發他們的工作熱情和積極性。在培訓時，應充分考慮知識型員工的特點，提高其知識技能和創新能力，并注意把知識型員工強烈的成就感和自豪感與企業或組織的目標聯系在一起，使員工在自我發展的同時不至于偏離企業的發展方向，通過全方位的培訓，是知識型員工的知識技能得到更新，創新能力顯著提高。

職業發展激勵，職業發展作為內在激勵因素，對知識型員工具有很大的激勵作用，因為很少有哪種需要會像實現自己的夢想、實現自身價值需要更為強烈。知識型員工十分關注自身的發展，有著發揮自己專長、成就事業的追求，企業要對知識型員工實施科學的職業生涯管理，重視知識型員工的個體成長和職業生涯設計，企業如不能為知識型員工提供個人發展的機會，就難以激發其工作熱情，甚至有可能導致優秀人才外流。

精神激勵，企業文化激勵是精神激勵的主要部分。企業文化使企業在經營活動中所創造的具有本企業特色的群體意識和行為規范、環境形象、產品服務等。其中蘊含的價值觀和企業精神是企業文化的核心內容。企業文化是無形的，但其激勵作用是巨大的。企業要有凝聚力和精神動力，要在眾多企業競爭中取勝，就必須創立自己獨特的企業文化。知識型員工要成長、發展和自我實現，都需要一個健康和諧的工作環境和積極向上的企業文化氛圍，所以，為了企業的持續發展，為了確保企業目標的順利實現，為了更好的激勵知識型員工，企業要努力建立公正公平、自由和諧、肯定個人價值、鼓勵創新、信息通暢、知識分享的企業文化氛圍，形成強大的企業文化。

2.外部激勵

物質激勵，物質激勵主要指薪酬激勵，包括工資激勵、獎金激勵和福利激勵。工資也稱基本薪資，是薪酬中相對固定和穩定的成分，它主要根據員工的工作性質、勞動熟練程度、工作責任大小等因素確定；獎金也稱獎勵薪資，它是根據知識員工超額完成任務或取得的業績而計付的薪資，獎勵薪資可與個人績效掛鉤，也可與群體乃至企業效益結合；福利是為了吸引知識型員工到企業工作或維持企業骨干人員的穩定而支付的薪資的補充。

參與激勵，一是管理參與，要讓員工對工作充滿熱情、有高昂的積極性，可以有多種激勵方式，比如高薪、優厚的福利、提拔晉升、表揚等。但是員工參與管理卻有可能是最經濟成本最低的方式。知識員工都有參與管理的要求和愿望，企業要創造和提供一切機會讓知識型員工參與管理，讓職工恰當的參與管理，既能激勵職工，又能為企業的成功獲得有價值的知識。通過參與，形成職工對企業的歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現的需要。二是股權參與，企業采用分發企業股權的方式，使員工的利益與企業的利益直接相關，有利于調動員工的積極性。員工股權可以有員工持股、股票期權和利潤共享三種形式。

工作激勵，即從工作本身入手對知識型員工進行激勵。企業應該為他們安排恰當的工作，并盡可能的豐富工作內容，增加工作的挑戰性，同時要授予他們與其職責相適宜的決策權和行動權，并及時對他們的工作效果進行反饋，讓他們感覺到自己的工作是重要的，是有發展前途的，這樣，他們在工作時會樂在其中，熱愛自己的工作，千方百計地把工作做的完美出色。

四、結束語

知識型員工使企業最寶貴的資源，企業應采取有效的手段對其進行激勵，調動他們的工作積極性，強化他們對企業的責任感和歸屬感，真正做到培養人才、留住人才。

參考文獻：

[1]趙士德 田金信 萬立軍:知識型員工激勵成本最優分析[J].北京理工大學學報(社會科學版)，2007(6)

[2]陳 曉:知識型員工激勵機制的構建[J].科技創業月刊，2007(1)

[3]杜林華 崔 茹:知識型員工激勵模式研究[J].華商，2007(10)