企業(yè)人力資源新衡量視角——員工可雇傭性

[摘 要] 對(duì)于企業(yè)雇員的可雇用性始于20世紀(jì)初期，在西方已經(jīng)有了近一百年的研究。而我國在這方面的研究卻一直停留于最初階段。隨著社會(huì)和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，現(xiàn)在市場競爭日益激烈，在這樣的社會(huì)環(huán)境下社會(huì)、政府、企業(yè)、個(gè)人都發(fā)生著顯著的改變。針對(duì)這樣的變化可雇傭性的研究也有了長足的發(fā)展，并且在國內(nèi)也受到了重視。本文從可雇傭性的含義入手，總結(jié)了西方已有的文獻(xiàn)，分析了可雇傭性的衡量和實(shí)踐成果，為讀者展示了可雇傭性的發(fā)展熱點(diǎn)問題。

[關(guān)鍵詞] 可雇傭性 可雇傭性技能 衡量維度

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)，發(fā)達(dá)的經(jīng)濟(jì)依靠知識(shí)的驅(qū)動(dòng)，有效的高級(jí)人才在市場中的流動(dòng)和雇傭成為了企業(yè)和國家繁榮的前提。可雇傭性（employability）的研究始于20世紀(jì)初，100多年以來，西方發(fā)達(dá)國家不斷深入對(duì)可雇傭性的研究，也同時(shí)對(duì)企業(yè)人力資源管理理論和實(shí)踐的發(fā)展起到了重要的引導(dǎo)作用。在近一個(gè)世紀(jì)的研究中，國內(nèi)外學(xué)者對(duì)可雇傭性做了比較系統(tǒng)的研究，主要集中于可雇傭性的含義、可雇傭性與可雇傭性技能，以及一些實(shí)證方面的研究。

一、可雇傭性的含義

可雇傭性和可雇傭性技能研究起源于20世紀(jì)60年代。可雇傭能力首次出現(xiàn)于20世紀(jì)初期的英國，Beveridge最先于1909年引入可雇傭性這個(gè)概念。這個(gè)概念最初的定義是指具有工作的能力，主要指體力方面。在20世紀(jì)50年代～60年代，可雇傭性被堪稱是個(gè)人受到雇傭的潛能。

從20世紀(jì)70年代起，專家和學(xué)者關(guān)注個(gè)人的專業(yè)知識(shí)和技能（Tseng，1972，Mangum，1976，Hoyt，1978）這里的技能不僅包括基本的職業(yè)技能還包括自身已掌握的知識(shí)(Tseng， 1972)，職位知識(shí)(Mangum， 1976)，以及就業(yè)知識(shí)(Orr， 1973)。20世紀(jì)80年代后，可雇傭性涉及了個(gè)人的勞動(dòng)力市場潛力，它包含知識(shí)、技能和潛力（Channer，1988），逐漸對(duì)各階層的勞動(dòng)者職業(yè)生涯產(chǎn)生影響(Bhearmann and Spill， 1988;Charner， 1988)。

20世紀(jì)90年代，可雇傭性研究聚焦個(gè)人在勞動(dòng)力市場的潛力、技能和影響職業(yè)生涯和應(yīng)變的能力（Levy et al，1992，Outin，1990，Hyatt，1995）。有學(xué)者對(duì)可雇傭性定義做了分類，指出“可雇傭性的核心定義是可雇傭性包含所有的個(gè)人在勞動(dòng)力市場的多種崗位上成功的能力”，此定義關(guān)注的是個(gè)人的能力。對(duì)于個(gè)人來說，可雇傭性取決于其知識(shí)、技能和態(tài)度等資本的存量及其運(yùn)用和部署這些資本的方法、對(duì)潛在雇主展示資本的能力，以及個(gè)人運(yùn)作的空間。英國學(xué)者(HillagePollardf1998)闡述“可雇用性指的是獲得最初就業(yè)、維持就業(yè)和必要時(shí)獲取新的就業(yè)所需要的能力。” Knight論述“可雇用性是促使個(gè)人更可能獲得就業(yè)和成功地選擇職業(yè)的一系列成就、理解力和個(gè)人屬性。”Little論述“可雇用性是個(gè)人特性、各種技能和學(xué)科理解的有機(jī)結(jié)合。”MelBlakee定義可雇傭性是一種多緯度特別主動(dòng)適應(yīng)能力的工作形式，它使得雇員能識(shí)別和了解職業(yè)機(jī)會(huì)。我們認(rèn)為HillagePollard定義強(qiáng)調(diào)了可雇傭性是動(dòng)態(tài)的概念，對(duì)個(gè)人來說，其可雇傭性涵蓋獲取就業(yè)崗位、維持就業(yè)崗位、重新選擇和獲取新的崗位這一動(dòng)態(tài)過程的能力，而KnightLittle定義可雇用性側(cè)重個(gè)人特性、技能和學(xué)科理解，MelBalkee定義強(qiáng)調(diào)了以人為中心的因素，如職業(yè)身份、人的適應(yīng)能力和社會(huì)和人力資本。他們都忽視了可雇用性主要是由勞動(dòng)力市場而不是個(gè)人的能力決定的。

由上可以看出國外的學(xué)者和機(jī)構(gòu)只是把可雇傭性和個(gè)人工作能力相聯(lián)系，也可看做是將可雇傭性和可雇用性技能相聯(lián)系，同時(shí)也將其和個(gè)人適應(yīng)能力，以及勞動(dòng)力市場的情況相聯(lián)系，最終達(dá)到滿足市場、企業(yè)和雇主的需要。因此我們可以看出可雇傭性和可雇用性技能是緊密相關(guān)但又區(qū)分的。

二、可雇傭性技能

許多學(xué)者或者組織都對(duì)可雇傭性技能做了比較深入的描述。最具有代表性的是美國一個(gè)叫SCANS(Secretary’s Commission onAchieving Necessary Skills)的組織做出的。其認(rèn)為可雇傭性技能包括五大類勝任能力，即資源(時(shí)間、金錢和物資與設(shè)施)，人際(作為團(tuán)隊(duì)成員、教導(dǎo)他人新的技能、服務(wù)顧客、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)商、與多樣化員工一起工作)，信息(獲取和評(píng)估信息、組織和維持信息、闡述和溝通信息、運(yùn)用計(jì)算機(jī)處理信息)，系統(tǒng)(理解系統(tǒng)、監(jiān)督和糾正績效系統(tǒng)、改進(jìn)或設(shè)計(jì)系統(tǒng))和技能(JR擇技能、應(yīng)用技能)。而最能代表國際性觀點(diǎn)的應(yīng)該是美國培訓(xùn)與開發(fā)學(xué)會(huì)的觀點(diǎn)(ASTD，American Society of Training and Development)。 ASTD研究的結(jié)果包括基本能力(閱讀、寫作、計(jì)算)，溝通技能(說、聽)，適應(yīng)性技能(解決問題、創(chuàng)造性思考)，開發(fā)技能(自尊、動(dòng)機(jī)、目標(biāo)設(shè)定、職業(yè)生涯規(guī)劃)，群體效果技能(人際技能、團(tuán)隊(duì)工作、協(xié)商)和影響技能(理解組織文化、共同領(lǐng)導(dǎo))。

三、可雇傭性的衡量

1.通過可雇傭性技能衡量可雇傭性。 不管是哪個(gè)組織定義的可雇用性技能，基本上都是廣義的，都強(qiáng)調(diào)基本技能，思維技能，人際技能和團(tuán)隊(duì)技能，個(gè)人品質(zhì)。并且從以上的定義和分析中我們可以發(fā)現(xiàn)，其實(shí)可雇傭性和可雇傭性技能間具有共同的核心，因此可雇傭性技能為可雇傭性的衡量提供了指標(biāo)。在勝任能力研究中被廣泛引用的KSAOs(Knowledge，Skills，Aabilities，0ther Characteristics)分析框架是我們可以借鑒來綜合可雇傭技能的框架，也作為了可雇傭性的核心。許多研究證明，可雇傭性技能是工作要求的可轉(zhuǎn)化的核心技能組合，也表示了必要的功能和知識(shí)、技能、態(tài)度，是核心范疇。因此，知識(shí)、技能和能力及態(tài)度、個(gè)性等是可雇傭性與可雇傭性技能的共同核心。我們以KSAIBs模型來概括可雇傭性和可雇傭性技能這兩個(gè)概念的共同核心，以此形成連接兩概念的基礎(chǔ)，從而達(dá)到有技能向可雇傭性的評(píng)價(jià)和衡量。

2.定性維度的衡量。 現(xiàn)行比較統(tǒng)一的將定性的維度歸結(jié)到三個(gè)方面：職業(yè)認(rèn)同、個(gè)人適應(yīng)性和社會(huì)及內(nèi)部資本。

(1)職業(yè)認(rèn)同：職業(yè)認(rèn)同告訴員工在工作中“我是誰”，以及“我想要成為誰”這些概念，它與我們通常所說的工作經(jīng)驗(yàn)是一致的。職業(yè)認(rèn)同的結(jié)構(gòu)與角色認(rèn)同，以及組織認(rèn)同的結(jié)構(gòu)相似，它們都是人們?cè)谀骋还ぷ鳝h(huán)境中是怎樣定義他們自己的。

(2)個(gè)人適應(yīng)性：具有適應(yīng)性的員工愿意并且能夠改變自己適應(yīng)環(huán)境(Ashford Taylor， 1990; Chan，2000)。個(gè)人適應(yīng)性不僅可以提高組織績效，還可以幫助個(gè)人取得職業(yè)成功，因?yàn)槠涫谷藗儽３稚a(chǎn)性，從而獲得雇主的吸引力(Chan， 2000)。

(3)社會(huì)資本和內(nèi)部資本。個(gè)人和組織都對(duì)社會(huì)和人力資本進(jìn)行投資，以期望在工作中獲得未來收益(cf. Dess Shaw， 2001; Jackson Schuler， 1995)。更確切地說，一個(gè)人識(shí)別工作機(jī)會(huì)的能力很大程度上受這些資本的影響。但是，由于這些資本與可雇用能力相關(guān)，所以我們這里所談的社會(huì)資本和人力資本是具有局限性的。社會(huì)資本和人力資本與個(gè)人職業(yè)認(rèn)同融合在一起，共同構(gòu)成可雇用能力。

四、已有相關(guān)實(shí)際運(yùn)用

具有代表性的研究有：弱勢(shì)群體，特別是年齡較大的和有殘疾的勞動(dòng)者的可雇傭性；高校中以可雇用性為指導(dǎo)設(shè)計(jì)教育，以求最終提高學(xué)生的可雇傭性；企業(yè)內(nèi)部如何保留人才吸引人才而運(yùn)用的提高雇員可雇用性。

1.弱勢(shì)群體的可雇傭性一直受到西方學(xué)者的廣泛關(guān)注，包括技能低下的雇員，殘疾者，少數(shù)民族雇員、年老雇員、單親父母等。他們?cè)谄髽I(yè)中獲得工作的機(jī)會(huì)很難，而且一旦下崗就很難再有機(jī)會(huì)。目前很多企業(yè)通過培訓(xùn)提高他們的可雇傭性來獲取就業(yè)機(jī)會(huì)。早在20世紀(jì)50年代和60年代學(xué)者提出了社會(huì)—醫(yī)療性可就業(yè)能力，針對(duì)的就是殘疾人。他們進(jìn)行了量化的量表，該量表根據(jù)身體和精神殘疾程度對(duì)殘疾人分類排級(jí)。

2.er T. Knight Mantz Yorke研究可雇用能力與高等教育之間的關(guān)系。許多國家都認(rèn)為對(duì)高等教育的投資將會(huì)增加人力資本的回報(bào)。這種想法導(dǎo)致政府期望高等教育可以提升員工素質(zhì)。Peter T. Knight Mantz Yorke通過仔細(xì)分析可雇用能力的概念得出結(jié)論可雇用能力的提高需要復(fù)雜的學(xué)習(xí)過程，而不僅僅是高等教育。他提出一些觀點(diǎn)可以幫助學(xué)習(xí)，但更重要的是提高可雇傭能力還需要在學(xué)習(xí)的過程中形成系統(tǒng)的思考。

3.era de Vries， Rob Gr ¨undemann and Tinka van Vuuren通過對(duì)荷蘭1000多家企業(yè)進(jìn)行實(shí)證研究，發(fā)現(xiàn)其可雇傭能力相關(guān)政策比人們想象的少。很多企業(yè)想方設(shè)法提高員工的而可雇傭能力，只有三分之一的企業(yè)真正形成一系列措施用于此目的。最常用的方法就是教育和培訓(xùn)、工作豐富化和工作多樣化。George S. Benson通過對(duì)980名員工調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，在職培訓(xùn)與組織承諾正相關(guān)，與職工流動(dòng)意向負(fù)相關(guān)。

五、未來研究展望

1.可雇傭性是動(dòng)態(tài)和多維度的概念。當(dāng)前可雇傭性研究強(qiáng)調(diào)了可雇傭性是動(dòng)態(tài)的。可雇用性指的是其從獲取就業(yè)崗位、維持就業(yè)崗位、重新選擇和獲取新的崗位這一動(dòng)態(tài)過程的能力，可雇用性是一種學(xué)習(xí)過程，它是從復(fù)雜的學(xué)習(xí)中獲取的。對(duì)個(gè)人來說，他是否能被雇傭，取決的不僅僅是他個(gè)人的因素，還取決于許多其他因素。一方面， 當(dāng)今經(jīng)濟(jì)全球化、信息技術(shù)化和社會(huì)知識(shí)化，知識(shí)和技能更新速度加快；另一方面，雇主期望上升、社會(huì)發(fā)展、經(jīng)濟(jì)變化，以及勞動(dòng)力市場的變化對(duì)個(gè)人提出了更高要求的可雇用性。并且，可雇用性是多緯度的概念，包括知識(shí)、技能、能力和其他特性。

2.提升雇員可雇用性的培訓(xùn)。今天，企業(yè)或雇主已不可能確保每一位雇員的崗位安全，但企業(yè)，雇主通過培訓(xùn)給雇員一個(gè)承諾——我們?yōu)槟阃顿Y，使你對(duì)其他企業(yè)或雇主有吸引力。這就是可雇傭性實(shí)質(zhì)。獲得可雇傭性方法取決于人們獲取勞動(dòng)力市場所需要的勝任特征企業(yè)，雇主倡導(dǎo)雇員自我開發(fā)和終生學(xué)習(xí)理念。

3.從企業(yè)的角度研究大學(xué)畢業(yè)生的可雇用性。隨著高等教育由精英教育向大眾教育的轉(zhuǎn)變，大學(xué)生人數(shù)在急劇增加必然引起勞動(dòng)力就業(yè)市場的競爭越來越激烈，大學(xué)畢業(yè)生從學(xué)校到工作轉(zhuǎn)換過程中存在企業(yè)，雇主和大學(xué)畢業(yè)生界面的“技能缺口”，很多企業(yè)或雇主抱怨大學(xué)畢業(yè)生缺乏企業(yè)或雇主所需要的技能。現(xiàn)在，他們開始從企業(yè)，雇主視角研究大學(xué)畢業(yè)生的可雇傭性。

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