國有供熱企業有效員工培訓體系的構建

摘要：國有供熱企業處于一個特殊的行業，面對可持續發展的壓力與挑戰，必須一改傳統的認識結構、思維習慣和舊的管理體制，構建符合自身實際的員工培訓體系。文章通過分析國有供熱企業在培訓體系建設中存在的問題和不足，有針對性地從高層領導層面、培訓員工的層次性、企業自身的特定性和差異性及有效溝通等方面探討了如何構建有效的培訓機制。

關鍵詞：轉型期國企；有效；員工培訓體系；管理者素質

中圖分類號：F240

文獻標識碼：A

文章編號：1009-2374(2009)17-0070-02

一、當前國有供熱企業員工培訓體系的現狀和存在的問題

國有供熱企業屬于特殊的行業，該行業具有相對壟斷性、提供產品的廣泛社會性和公益性，往往都依靠政府的補貼，其現代企業制度建設的推進相對落后。目前，在員工培訓體系方面，很多國有供熱企業還沒有建立真正的培訓體系，或者培訓體系相當簡單松散，主要存在以下問題：

(一)只強調員工的培訓，而忽視各級管理者素質的提高

不少國有供熱企業只強調開發員工而忽視管理者的“培訓”和素質的提高。目前國有熱企搞不好，除了該行業的特殊性及復雜性，還有重要一個是管理者的問題。“將帥無能系及三軍”，老一套人力資源管理觀念只能使工作陷入困境。

(二)培訓需求不明確，缺乏規劃性

對員工的培訓需求缺乏科學、細致的分析，使得企業培訓工作帶有很大的盲目性和隨意性。培訓工作僅僅滿足短期需求和眼前利益，缺乏對培訓需求的規劃。

(三)培訓方法的滯后，不合理、不科學。

“老師講，學員聽，考試測”，呆板枯燥的模式使員工失去對培訓的興趣和熱情。教育培訓對開發學員的創新能力考慮設計不足，而培訓的深層次作用恰在于培養開發學員的創新能力。

(四)對培訓過程和效果的監督、反饋和評估缺乏有效的方法和措施。

在培訓結束時進行一下簡單的考試或測試，沒有對培訓的實施進行監督和反饋，更不用說改善。

二、轉型期國企如何構建一個有效的培訓體系

針對國有供熱企業員工培訓目前存在的問題，主要從以下幾方面對培訓體系進行討論：

(一)培訓體系的構建要獲得企業高層領導的高度認同、支持參與和卓越領導

高層領導是推行培訓體系構建獲得成功的關鍵因素。高層領導的認同、支持與領導會減輕技術阻力(對培訓方法的恐懼、技術力量的不足)、管理阻力(和培訓配套的激勵機制缺乏)和文化阻力(觀念上的不認同、憑經驗和感覺做決策等)，從而使培訓體系的構建更容易獲得成功。

(二)從三個層次來構建培訓體系

員工在企業中的成長道路遵循這樣三個階段：從學生轉變為職業人員；從職員轉變為專業人員；從專業人員轉變為管理人員。相應的培訓也要分三個層次：基礎職業素養、專業素養、管理素養培訓。

基礎素養培訓：面向企業中基層人員和新員工，它也是所有培訓課程中的基礎。此層次的培訓意在提高員工的基礎職業素養和專項技術知識。

專業素養培訓：使基層人員上升為專業人員(職業經理人)而進行的。它屬于專業技巧(技術)實用課程。這一類課程注重方法的應用。

管理素養培訓：面向企業中高層領導。其培訓內容是管理企業的核心思想，注重科學量化方法的培訓。根據帕累托效應(Pareto effect)，一個組織的生產效率和未來發展往往取決于少數關鍵性的人物。管理者素質的高低，直接關系到企業的生存與發展。除了要建立有效的收益分配機制，防止關鍵人員流失外，培養選拔優秀的職業經理人才是提高整個企業管理水平的有效措施和必要途徑。

(三)針對企業自身的特殊性和特定性來構建培訓體系

每個不同的企業都有自身不同的生存發展環境，都面臨不同的挑戰。以下從內容、過程、保障三個方面來討論如何針對國有熱企自身的特殊性和特定性來構建培訓體系。

1、培訓內容。培訓體系是緊緊圍繞企業的戰略部署進行的。國有熱企承擔著不可替代的同時也是強制性的公共服務(供熱)的任務，同時承載一定的社會穩定和再就業容量的任務，歷史負擔不能用市場化的手段來解決，只能依靠政府的補貼。其戰略目標更著重于保持生產安全、人員穩定、服務到位，經營“保本微利”，所以在制定培訓內容時主要將安全、生產技術、客戶服務等培訓內容納入。

2、培訓過程。包括需求分析、制定計劃、課程開發、培訓實施、效果評估。需求分析主要包括人力資源分析、效率分析和企業文化分析。人力資源分析結合企業的行業和特點進行。效率分析則針對轉型期企業生產／服務過程中出現的主要問題進行分析，比如流程的設置中的脫節、瓶頸、冗余、返工循環等環節的分析。國有供熱企業很多都保留有老國企的企業文化特點：著眼于如何做，基本沒有工作的反饋，職工難以衡量他們所做的工作；保留有機關性的色彩、按部就班的特點；有些還有領導的家長制作風；員工在工作中帶有利己傾向，自我保全、面向內部，行動遲緩，不負責任；在實行某項革新時例行公事，官樣文章；對外部環境不感興趣，缺乏冒險精神，缺乏激勵和約束。企業的低效運作很多都根源于消極、保守、沒有活力的企業文化。準確的需求分析可以幫助制定出相應培訓方案，體現兩個發展需求，強調員工與企業的共同發展：一方面實現企業的持續發展，另一方面實現員工的個人價值，確保員工的職業發展和價值實現獲得公平的機會。如此培訓體系和企業文化建設相輔相成，相得益彰。

在制定計劃時，視企業具體情況，針對不同的部門、部門成員、管理層、基層、特定崗位和特定人員的培訓而制定不同的培訓教材和培訓內容；應廣泛征求各部門各層次員工的意見，力求取得認同，使培訓成為員工樂于接收、樂于學習的形式。

課程開發應注重形式的多樣化?？梢越梃b成功的培訓方式和方法，除了授課式，還有演講式、討論式、游戲式、沙龍式、娛樂式、案例分析、情景式、模擬培訓等，多樣化有助于提高學員學習積極性，活躍氣氛，促進溝通，加深印象，增強培訓效果。

培訓的實施和效果的評估應結合進行：實施的過程也是一個評估的過程，學員培訓的信息得以及時反饋，在反饋過程中不斷改善。企業可根據自身的實際選擇何種評估方法(模型)，從而獲得有關培訓(學員)的反應、學習、行為、結果、可行性等方面的信息，進而持續改進。

3、培訓保障。培訓體系必須有相應的軟件和硬件條件作保障，前者如培訓機構、培訓資源和制度；后者如培訓場地、設備、資金等。建立多層次的、分工負責、精干高效的培訓網絡是培訓體系建立的基礎，這就需要對資源分配進行平衡，改善培訓硬件條件以滿足企業員工培訓工作的需要，從而給企業和個人帶來綜合性和長遠性的豐厚回報。

(四)讓溝通成為員工培訓的一個重要內容

有效溝通本身就是培訓的一個重要內容。而缺乏有效的溝通、在課程學習前沒有準備好、在學習中沒有對本企業存在的問題沒有一個清晰的了解或者沒完全聽懂，這些問題嚴重影響了學員的培訓效果。應鼓勵與培訓老師或者其他學員間進行討論。在培訓前，與負責培訓的主管和同事進行溝通，了解培訓任務、受訓員工的不足、本企業有關的問題，帶著問題去參與培訓；在培訓中，多與培訓老師和培訓班上的學員進行討論研究；在培訓后應該有培訓成果匯報展示，由參加培訓的員工進行匯報和講課。這樣就可以形成良好的溝通氛圍，使各種問題在溝通中得以及時消化解決。

三、結語

國有供熱企業的發展目前面臨諸多困難，在作為人力資源管理重要環節之一的員工培訓體系上，應該以更務實的態度來構建。

培訓工作的最終目的是為企業的戰略發展和員工個人職業生涯發展服務，實現員工素質與企業經營戰略的匹配。有效的培訓體系需要企業在激勵約束、員工競爭(退出)、人力資源管理、績效考核等方面建立起相應的有效管理機制，特別是企業文化的重塑，培訓才能真正達到企業和員工的“雙贏”。

參考文獻

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作者簡介：卓儀若(1981－)，男(壯族)，廣西來賓人，北京開拓熱力中心碩士研究生，研究方向：企業風險管理及戰略分析。