事業單位績效工資改革問答

高遠至

9月2日，國務院常務會議研究決定，所有事業單位明年將進行績效工資改革。

我國有事業單位1 20多萬個，在職人員3000多萬人，離退休人員900多萬人，主要集中在教育、科技，文化、衛生等領域。這些領域皆與民生問題息息相關。為給廣大讀者解疑釋惑，記者采訪了人力資源和社會保障部勞動工資研究所所長蘇海南。

記者：對于績效工資改革，有兩種截然相反的說法，一說是為了漲工資，另一說是財政為了甩包袱，要降工資。那么改革后事業單位人員的收入將有怎樣的變化呢?

蘇海南：這次績效工資改革的目的是明確的，就是要在事業單位建立一種把薪酬分配與公益性服務績效緊密聯系的新的激勵約束機制，規范分配秩序，理順分配關系，不能簡單地理解為是漲工資。至于說為了緩解財政壓力而甩包袱，這種說法是沒有根據的，事實也不是這樣，因為實行績效工資，財政是要出錢的。

當然，改革開放30多年來多次工資改革基本都是增量改革，為了妥善處理改革、發展和穩定的關系，對既得利益一般不會作大的觸動，主要是在增量改革中合理拉開差距，調整原來不合理的分配關系。因此，通過改革使大多數人增加收入，這是改革的相應結果。但是如果有些事業單位以前的創收特別多，甚至不合法、不合規、不合理的收入很多，經過這次清理整頓津貼補貼，少數人原來不合理的過高收入會有所下降。

記者：有人說事業單位績效工資改革的本質是向企業靠攏，是這樣嗎?

蘇海南：這個說法是不準確的。除了已經或應該改制為企業的經營開發類事業單位外，公益性事業單位與企業的性質是不一樣的，發展方向也是不相同的。企業是市場競爭的主體，以謀取利潤最大化為主要目的，它更多地是追求經濟效益，而事業單位應該是提供公益性服務的社會組織，是絕對不能以簡單的經濟效益作為導向的。不同性質的企業與事業單位，在社會領域，經濟領域追求的目標不一樣，相應的，它們在薪酬分配方面的激勵機制也不一樣，所以，事業單位的工資改革是不可能也不應該向企業靠攏的。只有在打破“大鍋飯”這一點上兩者是相通的，但不宜說是本質上向企業靠攏。

記者：您總結說這次改革是“開前門，關后門”，“開前門”是實行績效工資，而“關后門”就是要全面清理，規范事業單位的津貼補貼發放，這是否需要或者意味著事業單位在財務管理上都將實行收支兩條線?

蘇海南：“關后門”直接的效果就是要對現在不合法，不合規、不合理的津貼補貼進行清理整頓，該撤銷的要撤銷，該合并的要合并，該減少、降低的要減少、降低。這還只是“關后門”的淺層次工作，深層次的工作是應該明確事業單位到底允不允許創收，哪些單位可以創收，哪些單位不可以創收，創收的渠道是什么，創收部分如何按照事業單位的財務會計制度加以管理等等。這倒并不一定要求事業單位實行收支兩條線。

從理論上講，義務教育階段的中小學校和公立醫院等純公益性的事業單位，是不應該搞創收的。現在有些單位這樣做，很大程度上是因為現行財政撥款不夠，難以保證教師，醫生工資水平與當地公務員工資水平相當，難以保持教師或醫護人員隊伍穩定。但這導致的問題就是，擇校費自收學費屢禁不止，看病貴等問題長期存在，實質是這些事業單位為獲取經濟效益而降低了公益性服務的水平，這應該予以糾正并禁止。與此同時，財政應將經費撥足，保證公益性事業單位的辦公經費和人員工資。開大了“前門”，才能關死“后門”。此外，那些半公益性質的事業單位，如果它們有能力在不影響公益性服務質量的前提下，通過提供一些非公益性的社會服務來獲得收入，用以彌補它的資金不足，合理地改善事業單位人員的待遇，我認為是可以的。

總之，應該更進一步深入研究區分不同類型的事業單位，明確哪些單位不應創收，哪些單位可以創收創收的范圍是什么，怎樣合法合理收費，收費中有多少可以用于給員工發錢等等。定下一個具體的框架和比較明確的要求，在此基礎上進行規范的創收及財務管理。

記者：績效工資部分主要由縣級財政承擔嗎?縣級財政困難的怎么辦?

蘇海南：按照文件的規定，績效工資由縣級財政提供保障，省級統籌，中央補助。實際執行中，確實存在有的縣財政困難，無力提供公益性事業單位應該支付的績效工資。這時很重要的一條就是省級統籌一定要到位、首先在全省摸清楚，哪些縣財政特別困難，資金缺口到底有多大，省里的統籌資金夠不夠。如果省里的錢確實不夠，那么就向中央提出合理的申請，請求給予支持。在把總盤子定下來之后，再按照相應的標準合理地分配到各個縣，以切實保證財政困難縣的事業單位能夠按政策規定發放績效工資。

記者：不同地方可否根據各自財力制定不同的績效工資標準?

蘇海南：這肯定不行。如果根據各自財力，有錢多發，沒錢少發，這樣的改革就很不公平了。一般來說，像義務教育學校，應根據上年度12個月的工資，再加上經過清理整頓后合理保留的津補貼，以此為基礎來確定學校的績效工資總量。總量定下來以后，以前過高的就要下調，以前低的就要上升。

總之，改革要體現公平原則，保持大體平衡，但肯定不可能一步到位。首先是要求縣內同行業同類型事業單位之間的收入差別不能大，縣與縣之間，由于在經濟發展水平，物價水平原來的收入水平等方面存在差異合理的差距肯定還是會存在的。

記者：事業單位績效工資的“績效”是指什么?它主要是對單位而言還是對員工而言?

蘇海南：事業單位的績效，其核心就是它所應該提供的公益性服務的質量和數量，這既是對單位而言的，也是對員工而言的。比如說學校，它的績效就是它提供的教育質量和水平，主要考核其在校學生的德智體全面發展的情況。而醫院就是考核它是否提供了優質，價廉的醫療服務。當然，有關主管部門要考核醫院、學校，醫院和學校又要分別考核它們的員工。總之，事業單位的績效絕對不會是企業的那種經濟效益。

記者：有人擔心績效工資改革會加劇諸如醫院學校等事業單位的盈利化趨向，會這樣嗎?

蘇海南：這是因為不了解實施績效工資的目的而產生的誤解。事業單位的績效不是經濟效益，而是它提供的公益性服務。只要我們認準這一點來考核績效，就不僅不會加劇醫院，學校的盈利化趨向，反倒是對當前這種錯誤趨勢的一個糾正。

記者：事業單位職工大多從事智力勞動，其績效該如何考核?由誰考核?國內外有沒有可資借鑒的好經驗?

蘇海南：確實，事業單位基本都是智力勞動，勞動成果不像企業那樣特別是不像工業企業那樣有看得見、摸得著的實物型勞動成果，可以直接進行量化考核。所以事業單位的績效考核是個大的難題，沒有直接的經驗可以照搬，但我們可以參考借鑒企業績效工資考核的思路，方法。首先，要選擇好績效指標，事業單位一定要緊扣公益性服務來定績效指標。其次，要定好績效指標考核的標準，什么情況下是超額完成了，什么情況下是完成了或沒完成。第三，要定好績效計劃，就是各個事業單位包括員工，一個年度或者幾個年度，應該由現在的績效狀況提升到什么樣的新水平。第四，明確由誰來考核。這里有兩個層次，一是對單位，比如對學校，教育行政部門肯定是考核的主體之一，那么還要不要把學生、家長的反饋也納進來，如何納進來，需要研究明確，二是對事業單位員工應建立單位內部的考核領導小組，由領導職工代表等共同組成考核小組。理論上，所有被服務對象都可以是考核的主體，但具體怎么操作，還需要進一步研究、細化。第五，要建立績效考核結果反饋機制，讓被考核單位和人員知道自己績效完成情況的好壞，知道如何改進。

記者：因為績效考核存在彈性空間，有人擔心績效工資在發放上由領導說了算，會向領導層和行政人員傾斜，而不利于一線員工，如何防止這種情況的出現?

蘇海南：事業單位的考核，一般都要成立考核小組，單位的黨政領導肯定要參加，職代會的人員要參加，職工代表也要參加，只要執行得好，就不會出現領導一個人或幾個人說了算的情況。當然，為了防止這種情況的發生，在將要制定下發的指導意見里面，肯定有相關的規定。事業單位的績效工資改革方案要報上級主管部門審定，不合理、沒聽取群眾意見，該走的程序沒走或者定的分配方案與法律法規不符，都不能通過。而且最后形成的方案還要求公之于眾，讓員工都知曉。