我國企業績效考核的現狀及對員工激勵的影響

姚　磊

摘要:國內外經驗反復證明,企業發展的關鍵在人。在企業“硬件”日趨接近的今天,如何充分發揮員工潛能這一“軟件”因素,是眾多國有企業極為關注和一直探究的問題。文章簡要闡述了員工激勵的一般性問題,論證了企業績效考核方式對員工激勵的影響,并就存在的問題提出了相應的調整策略和對策建議,以更好地吸引人才、留住人才,進一步發揮員工的積極性、主動性和創造性。

關鍵詞:績效考核;員工激勵;影響

中圖分類號:F272.92文獻標識碼:A文章編號:1006-8937(2009)08-0011-02

所謂績效考核,就是對日常工作中的人進行系統、全面、客觀的評價,根據事實和職務要求,考核該人對組織的實際貢獻,同時強調人的特殊性,并在對人進行考核的過程中,配合對人的管理、監督、指導、教育、激勵和幫助等其他人事活動,以提高組織績效,達成組織目標。績效考核是“知人”的主要手段,而“知人”是“用人”的主要前提和依據,即績效考核是人力資源管理與開發的手段、前提和依據。

任何企業的運行與發展都是以達成企業的績效目標為根本目的,而企業績效目標的實現依賴于每位員工的績效的提高。人力資源管理活動的諸多方面,如績效考核、人員培訓、工作調配、獎懲等活動的最終目的都是為了提高員工的工作績效。因此,只有企業對個體績效做出公正的鑒定與考核后,才能充分調動人的積極性,指導員工有計劃的改進工作,從而達到人力資源的有效開發和管理,實現企業的最終目的。

1我國企業績效考核的現狀

我國中小企業的人力資源管理到目前為止并沒有真正走上規范化、科學化的道路,并沒有形成一個良好的制度體系,在許多方面還存在著重重困難,甚至是難以克服的困難。

以下根據考評的效果將我國中小企業績效考評的現狀分為三類: 第一類企業已經和國際接軌,其績效考評已經走向規范化,他們已經將績效考評的作用發揮出來了。第二類企業的績效考評正在走向規范化、體系化。第三類企業的績效考評成了走過場或者是對績效考評的利用嚴重失誤。

2公司績效考評問題和分析

2.1績效考評的理念和引導方向不明確

公司對員工的考評只根據事先確定的績效指標對其業績進行考評,達到指標算是合格,超過指標便是優異,并根據指標確定員工的獎金和升遷;對能力考核、行為考核和態度考核上,既沒有相應的指標,也沒有相應的制度規定。而對員工在工作中表現出來的能力,只著重于對知識技能與工作經驗的觀察,而忽視項目人員的基本素養和內部潛力。

2.2采用單一的考核標準,忽視對員工的激勵

公司對項目銷售人員的考評以銷售業績指標為衡量標準,雖不全面,但在一定程度上對項目銷售人員的績效管理起到較大作用;對項目實施人員則很難制定項目績效管理標準,公司也嘗試制定了一些項目績效管理標準,但考評的項目過于抽象,考核結果與員工努力程度相關性不大,對業績的可衡量性差。

2.3考評期設置不盡合理

公司考評重點放在每年年底的考評上,所以公司在周期是和獎金的發放周期一致,以一年為一個考評周期,考評在每年年底進行。

公司考評的主要目的是為了年終獎金的評定,所以,設為每年年底考評。但是,績效考評的一條重要原則是:連續的信息反饋和對員工指導必須成為企業的一項積極的日常工作活動。事實上,從考評的績效指標來看,不同的績效指標需要不同的考評期,對于任務績效考核指標,可能需要較短的考評期。一方面在較短的時間內,考評者對被考評者在這些方面的工作,產出有較清晰的記錄和印象,如果都等到年底來進行考評,恐怕就只能憑借主觀上的感覺了去考評;另一方面,發現問題,及時解決是非常必要的。對工作的產出及時進行評價和反饋,有利于及時的進行工作,避免將問題一起積攢到年底來處理。對于周邊考評指標,則適合于在相對較長的時期內進行考評。如果說過于頻繁的進行考核,不僅會浪費大量的人力和物力,而且,員工對其產生反感,這不僅起不到應有的效果,還很可能適得其反。一般說基層人員的考評周期短一些;中層人員考評周期需長些,因為管理人員的成績不是一天兩天就能看到的。根據工作內容的不同,其完成工作任務的時間亦不同。因此,考評期限不同,需視具體情況而定。

2.4考評內容不完整,考評工作的組織實施過程不嚴謹

目前,公司績效考評的實施主要是由同事之間進行考評。考核過程中員工之間沒交流很隨意,未能嚴格執行每一項考核指標。

對于被考評者來說,只有對其績效做出公正的鑒定和評價,賞罰分明,才能充分調動人的積極性,為實現組織目標服務。而考評的實施過程最關鍵的是績效考評目標設定、記錄和評估的過程。公司最高管理層在制定整個企業目標后,其下屬單位都需要制定可促進公司總體目標實現的分目標和對策措施,并以此作為員工績效的明確標準,要想作好績效考評,實施過程是關鍵的一步。

對于公司目前的情況來看,是由員工對員工進行考評。這種考評形式存在一定的問題,雖說員工對員工的一貫行為最為了解,容易做出客觀的評價,但是同事之間存在人際關系和面子等非程序信息的干擾。這樣,考評結果出現誤差是必然的。

以上種種原因往往導致員工失去信心,對考評不予配合,這樣使得考評的結果與事實恰恰相反,不能實事求是的反應問題。對下一步的公司工作做出錯誤的引導,造成戰略性的錯誤。

3企業基于人本管理的績效管理制度設計

績效考評是績效管理的中心,企業通過提高員工的工作績效增強核心競爭力。如何保證并發揮績效考評的作用是每個企業都在研究的問題。前文已經分析績效管理存在的諸多問題,因此,文章主要針對績效考核存在的問題,來提出相應的對策建議。

3.1設計合理、量化、全面、科學的考評指標及標準

確定考評指標時應當盡力注意績效指標的可以量化性,當然對于不能量化的指標也不能因此而強行量化或舍棄。在考評指標的設計中還要關注指標的全面性和科學性,只有全面、科學的指標才能起到考評的作用,才能正確評價員工的能力及發展潛力,并由此作為員工職業生涯發展的重要依據。工作標準在整個考評過程中也是重要一環,卻常常被人忽略。工作分析明確了該做的事情,而考評標準說明其必須達到的程度。二者合起來才能把對員工的要求解釋清楚。根據不同的考評標準,考評者還要科學的搭配考評方法。

3.2建立有效的員工申訴系統

為給員工提供一個發表意見的通道,企業應該建立員工申訴系統,員工向公司或部門反映事件,對考評結果提出異議,對公司或部門、個人的任何投訴及對公司的意見與見解等。如提出合理的改進建議。公司采取了的,公司將酌情獎勵該員工。如果是對于自己的工資或者是罰單不滿意的必需寫清楚部門與姓名才能受理。具體操作流程如圖1所示。

3.3進行績效溝通和績效反饋

溝通在績效考評管理工作具有非常下重要的作用,溝通貫穿于績效管理工作的全過程,人本管理思想更要求上下級之間的良好溝通。從考評目標的制定到考評結果的運用都離不開有效的溝通,在一定程度上可以說績效管理工作的成敗取決于溝通。那么績效考評管理工作中應如何進行溝通呢?可以通過以下幾個環節的溝通來提高工作績效。

第一,目標,在績效考評初期,上級主管應該和考評者進行有效的溝通,做好考評者的思想工作,讓員工感受到上級的關懷,明確工作績效的目標和要求。

第二,計劃,上級主管應該根據公司現有的資源和條件,聽取員工的意見,分清輕重緩急,并根據考評的對象選擇合適的考評指標和標準體系。

第三,監督,上級主管應該有多種監測手段,了解和掌握員工的行為,工作態度,以及工作進度和質量。第四,指導,在考評過程中,員工可能會遇上很多困難和問題,根據感情管理,上級主管不僅僅要對員工的具體工作進行必要的指導。

績效考評的終極目標是為了提高員工的工作績效,進而推動企業健康、快速發展,因此,考評結束后結果反饋工作是非常重要的。要與員工進行充分的溝通,肯定他們取得的成績,鼓勵其繼續發揚好的方面;分析存在的差距和問題,幫助他們找出未完成任務的原因,以期在今后的工作中得到改進。

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