日本企業的“集團主義”經營管理思想及其啟示

費玨瓊

摘要:日本企業在世界范圍的巨大成就與其“集團主義”的經營管理思想有很大的關系。“集團主義”奉行集體決策、終身雇傭制、年功序列工資制等原則制度,我國企業有必要借鑒之,吸取其精華,以適應激烈的市場競爭。

關鍵詞:日本企業;“企業集團主義”; 集體決策;終身雇傭制

中圖分類號:F270.7文獻標識碼:A文章編號:1006-8937(2009)08-0016-02

在當今世界的商業競爭中,日本企業風頭甚勁。對世界大多數企業來說, 競爭“勁敵”中總有日本企業身影。日本企業之所以能獲得這么大的成功, 是與企業的經營管理思想是密不可分的。日本企業經營管理思想具有鮮明的特色,其中一條就是他們奉行“集團主義”的經營管理思想。

1 “集團主義”經營管理思想介紹

所謂企業集團主義就是指以所在的企業為中心、將自己的人際關系(社會性內容)和個人奮斗、自我實現(個體性內容)全部限定在企業內,像看待自己的東西一樣對企業的名譽和發展承擔責任,全身心地投入到企業的工作之中的價值取向和行為模式。“集團主義”經營管理思想在企業中有這么一些具體表現:

第一,日本公司往往把企業的發展壯大視為最重要的指標,而并不注重企業的短期利潤和股東的利益。在這種觀念的驅動下,大多數日本企業把最大限度地提高企業的增長速度列為最重要的戰略目標,重視市場占有率和增長率等成長性指標,注重新產品比例和產品質量等有關企業長遠發展的問題。

第二,日本企業一般采用集體決策。領導人在做重要決定時,總是設法統一所有成員的意見。采用的方法是先下后上,上下結合,同時進行橫向交流和協調,經過充分醞釀、協商、研究,集中大家的智慧和力量,逐漸形成具體的實施方案,以此來保證決策的合理、科學性和可行性。日本企業決策實行集體負責的態度,對決策執行過程中所出現的問題和決策,一般不追究個人責任,而是強調其動機是否端正,是否忠于企業。

第三,日本企業的工資制度是年功序列工資制,即根據員工的年齡、工齡、經歷和學歷確定工資,根據年限逐步提升員工。日本的年功序列工資制與工作和職務的聯系較為松散,有利于企業采用比較靈活的勞動分工協作形式,根據需要及時調整分工,提高生產率。

第四,日本企業實行終身雇傭制。日本企業家吸取了先進國家勞資摩擦的教訓,實行終身雇傭制的經營方式。其主要特點在于職工一旦就職就成為公司大家庭的成員,雇傭關系是終身的,工薪的多少基本上、而且大多數取決于連續工齡。它要求人們把企業視為唯一真實的存在否認自我個人主義的獨立存在、重視企業團體的統一與和諧,尊崇企業共同體的價值。

2日本企業的“集團主義”經營管理思想的優勢

2.1集團主義精神有利于招募和鼓舞員工

企業集團主義的明顯優點是在全體員工中喚起連帶感,讓每個員工都竭盡全力為企業而勞作。而且盡管個人都傾力而為,但結果的評價卻不是針對個人,而是給予企業整體。企業集團主義也利于企業能招聘到合適的員工。影響人們做出決定的因素是多方面的,其中最重要的恐怕還是企業自身的吸引力,即該企業是否對員工有足夠的感召力和凝聚力,工作是否會給員工帶來成就感,很大程度上也取決于企業提供了怎樣的價值觀。有了明確、穩定的價值觀,并以這種價值觀取代員工個人的價值觀,這就構成了企業集團主義。確立起了共同價值觀的企業,能夠順利達成各部門間的目標整合,使員工們分工協作,為實現企業經營目標而通力合作。總之,集團主義的價值觀在增強了員工與員工間、員工與企業間的一體感的同時,還可以為員工提供自豪感和歸屬感。

2.2 集團主義精神有利于企業的長遠規劃

集團主義的集體決策方式,經過集思廣益、反復醞釀,所以穩妥程度高,在決策制定過程中,上下級已達成共識,故決策付諸實施時速度比較快。這種決策方式在經濟技術發展相對穩定的時期優勢尤為明顯。日本絕大多數企業實行終身雇傭制。這有利于企業加強培訓,提高員工素質,減少勞資沖突和矛盾,同時使員工產生安全感和歸屬感,有利于調動其積極性,提高勞動生產率。日本企業的人事工資制度能促進企業內部穩定的雇傭關系的形成,使企業可以放心地進行大量投資,引進新技術,培訓各級員工,籌劃企業的長期發展。

3“集團主義”經營管理思想對我國企業的啟示

在建立有中國特色的現代企業文化及管理模式的過程中,不僅吸取中國傳統文化及管理思想的精髓,還要學習國外企業文化管理的優勢。日本企業的“集團主義”管理思想就給我們帶來了很深的啟迪,我們需要吸取借鑒其“精華”,不斷對現有企業經營管理模式進行改造和創新, 從而使其跟上時代發展的步伐, 這樣中國企業才能在激烈競爭中立于不敗之地。

第一,要重視人的情感需要。人不僅有物質的需要,也不只是為了生存而勞動,人對自身、對他人對所在團體都有一種情感的聯系。尊重這種情感就可以有效地減少企業團體內成員的違規、失范行為,增強個體行為的自我約束力,激發人們與企業"同呼吸共命運"。

第二,要肯定勞動場所內相互承擔責任。西方科層制的制度安排和職責自負的價值觀確實有利于明晰個人的權利和義務,使得每個人各司其責。然而,在高度復雜化的分工體系下,過于細致和明確的分工,將使合作變得困難,整個企業組織的效率就會大大降低。此外,由于擔心失敗后的責任,員工間拉開距離、甚至相互競爭就勢在難免。而在肯定共同責任的企業,員工間的摩擦、內耗就會大大減少。

第三,要提倡員工對所在企業組織的忠誠。自由的個體不僅有對自身的責任,也有對他人的責任,忠誠就是這樣一種美德。也許有人會說,忠誠企業、終身為某個企業服務,會阻礙勞動力流動,不利于競爭,有悖于市場經濟原則。其實不盡然,一個人有無能力、能力是否得到發揮,不在于他是否終身只在一個企業工作,相反,有時對某一企業的忠誠,更能激發員工的積極性,調動起員工的全部潛力。

第四,在借鑒的同時,我們也要清楚地意識到,集團主義經營管理模式也有其先天的缺陷。如集體決策方式難以適應新經濟下瞬息萬變的市場環境,容易錯失良機,而且還助長了一種缺乏責任心和不愿承擔責任的弊端,因而在危機來臨時在應對危機方面能力不足,陷入被動。終身雇傭制的招聘制度使許多日本公司機構臃腫,人浮于事,效率低下;按部就班的年功序列工資制,不能對高中層經理人員給予以表現為基礎的物質獎勵,挫傷了其積極性,影響企業的生產率和經營效率;缺乏競爭意識,妨礙了員工之間能力的發揮和競爭,不利于企業的技術創新。所有這些在借鑒時都必須加以注意并克服之。

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