企業文化要著力培育多元化時代的共同愿景

趙國珩

最近一段時間,我們對幾年來鋼鐵業企業文化建設情況進行反思,認為企業文化“落地”須破解三個尷尬,特別是需要下功夫培育多元化時代的共同愿景。

在鋼鐵業高增長高利潤時代,鋼鐵行業和其他行業一樣,對企業文化建設推動力度較大,也出了不少經驗。經過這場金融危機的洗禮,現在看來,我們不少企業在這方面的工作確實扎實,經驗也很好。如:寶鋼、首鋼、攀鋼及山東的濟鋼、萊鋼等企業,其經驗在全國范圍都具一定影響。但不能否認,也有不少企業在金融風暴沖擊下,凸顯出“兩張皮”的弊病。就是說,當經濟形勢好時,拿企業文化作裝點,經濟形勢變得嚴峻,就開始手忙腳亂,無暇顧及這些軟管理措施了。對“兩張皮”現象的關注,應該說并不是現在才開始的,但過去分析問題,多將注意力集中在體制和操作層面。通過這次反思,我們進一步認識到,體制和操作層面的原因還不是根本,根本在于從價值層面有三大因素,導致企業文化建設的“落地”難。

第一,企業管理模式與企業文化建設的價值導向相悖,使企業文化建設的價值導向只能停留在道義呼喚的層面,在廣大員工中難以發揮作用。鋼鐵企業和其他行業的老企業一樣,共同從計劃經濟體制走過來,在管理模式上,多數沒有經過泰羅制的洗禮,天然地帶有管理不嚴、執行不到位、員工操作馬虎、不求精細等弊病。所以,在經濟體制改革之初,企業貫徹科學管理從頭做起,在制度安排上凸顯出X理論的特點。X理論把員工設定為“經濟人”,認為他們從本質上是消極被動的,他們工作只是為了賺錢。這樣的管理觀念使管理工作轉向簡單生硬,“以罰代管”逐步盛行。由于企業文化與管理模式具有質的對應性,著眼于懲罰和物質激勵的強勢管理,即所謂“胡蘿卜加大棒”的管理模式,一方面強化著員工的服從意識,另一方面則引導員工急功近利和崇尚自私的價值取向,使人人追求自身利益最大化而置外部效應于不顧的趨勢越來越發展。在這樣的背景下,不管是社會主義核心價值觀的導向還是企業文化的價值導向,都只能停留在道義呼喚的層面,造聲勢有余卻不能進入企業管理的制度框架。所以,當他們與企業現行管理制度所形成的價值導向發生碰撞時,對廣大員工起作用的只能是后者。看來,企業文化更宜在充滿人文精神的“文化人”環境中施行,而在缺少人文精神的“經濟人”環境中,似乎不太具備接受的基礎。各企業提煉(提出)的企業精神都很好,但管理制度的價值導向卻不支持這些企業精神,所以在實踐中難以吸引廣大員工跟進。這就是企業文化建設目前遭遇的第一個尷尬。

第二,由于深化改革的利益分化,員工對企業改革的共識正走向破裂,難以形成企業發展的共同愿景。 “十五”以來,由于企業改革中利益關系的深度調整,員工隊伍出現分化,形成利益取向不同的群體,也就是所謂的利益主體多元化。目前,不同利益群體的邊際已經明晰,各自成員的歸屬感已經確立。其中,由于在企業改革中的受益程度和對改革成本的分擔不同,凸顯出工人群體特別是其中的弱勢群體與管理者群體之間的感情疏遠和互信程度降低。這一狀況的發展,不僅加大了企業管理的成本,也時刻孕育著利益博弈的風險。今年7月,在吉林省通化鋼鐵集團有限公司,圍繞著企業改制重組中員工提前退休、工齡買斷和身份轉變等敏感問題,已發生過破壞性博弈。這一事件雖為個案,我們認為其中蘊含著與我國發展呈現出的階段性特征相關聯的某些規律性。目前,我們正引導企業認清利益博弈時代到來這一現實,正確把握利益博弈的性質界定,加強對其規律性的研究和相關法律知識的學習,提高應對本領,以適應新形勢下構建和諧企業的需要。我們知道,企業內部利益主體多元化是市場經濟發展的必然結果,按道理這與建立企業發展共同愿景并不一定發生矛盾,但我們目前正處在社會轉型和經濟體制轉軌時期,一些法規制度不健全,改革推進中對員工經濟上、心理上的承受力關照不夠,員工的利益訴求渠道不夠暢通,社會心理又嚴重失衡,在這種情勢下,企業發展的共同愿景從何談起?培育利益多元時代的共同愿景是國家和經濟組織面臨的共同問題,也是當前企業文化建設在實踐中遭遇的第二個尷尬。

第三,腐敗現象、不正之風和不良的潛規則,使企業的文化生態深受破壞,給企業文化建設涂上了一層灰黯的底色。社會上和企業內部揭露出來的腐敗現象,隨時踐踏著員工的職業道德情感,有些企業在涉及員工切身利益的重大問題上搞暗箱操作,一些管理人員把部門權力變成個人或小團體謀利的工具等行為,污染著公平正義的道德環境,各種潛規則已被廣大員工默認并習以為常,以至積淀成為一種文化現象。在這樣的文化生態下推進企業文化建設,似在雜草叢生的地方建房屋,不事先加以處理和平整,基礎何能牢固?這是企業文化建設在實踐中遭遇的第三個尷尬。

面對上述“尷尬”,業內何以應對或應注意些什么?我們認為:

第一,要改變從理論原則或預定的模式出發,描述企業文化細節的傾向。理論原則非常重要,它指導著我們去系統地認識和整體把握企業文化的慨念和本質,為我們提供了研究問題的工具。但當我們具體開展這項工作時,卻不能從理論原則出發而只能從實際出發,否則事情將變形走樣,工作也難以奏效。這是企業思想政治工作與企業文化建設共同面臨的問題,其實質是如何端正認識路線的問題。

第二,要在科學發展觀指引下,從推動企業貫徹落實人本管理、改善人文環境入手,為企業文化“落地”創造條件。首先要改變對管理對象的“經濟人”假設,我國憲法規定,工人階級是國家的領導階級,國有(控股)企業的員工從當家做主時代走過來,在企業內部生產關系的定位方面心理預期很高。如果說改革開放初期,施行X理論的管理模式是為了補科學管理先天不足的課,現在改革開放已經30多年,國家的經濟社會發展已經達到全新的水平,廣大員工的主體意識也已經成熟。所以,對員工的人性假設必須改變,轉而承認員工在本質上是勤奮和愿意承擔責任的,在執行任務時能夠自我指導和自我控制,工作中存在極大的潛力。要以新的管理理念為指導,建立新的勞動管理框架,將新理念貫徹到具體的管理措施中去,并通過一系列激勵措施使之在團隊中固化下來。人本管理的施行,將在員工中形成相應的價值觀念和道德規范,在這些價值觀念和道德規范沉淀積累的基礎上建設以人為本的企業文化,不但順理成章,而且有效地避免了“兩張皮”現象。

第三,對企業改革、改組、改制中遺留下來的陣痛如何緩解及企業如何搞好廉潔從業、糾正不正之風問題,我們不在其位、不能以謀政,但在推動企業文化建設時,不能不考慮這些因素的影響。企業文化建設作為企業管理的一種模式,它與企業黨建工作、思想政治工作各司其職、互相關聯,不能搞單打一。否則,難以收到實際效果。

[責任編輯李 直]