國有電力企業經營者薪酬激勵機制研究

沈 鴻

摘要:目前我國電力行業正在進行“主輔業分離,杜絕關聯交易”的改革,很多股份制電力公司涌現出來,參與市場競爭,國有電力企業各個方面都面臨挑戰。國有電力公司在計劃經濟時期建立的物質激勵機制的作用日益弱化——單一的、平均化的薪酬模式,導致企業經營者缺乏薪酬公平感,工作滿意度下降,工作動力不足,直接影響企業的日常管理、目標愿景的實現和企業的文化氛圍。只有重視企業經營者積極性的發揮,實施以人為本的管理,充分運用各種方式,建立有效的激勵機制,以充分發揮其人力資本的功效,提高組織和管理效率,才能在競爭日趨激烈的電力市場中謀求企業的競爭優勢。

關鍵詞:國有;電力企業;經營者;薪酬激勵

中圖分類號:F272.91文獻標識碼:A文章編號:1006-8937(2009)20-0006-02

1國有電力企業經營者薪酬激勵存在的主要問題

1.1顯性激勵不足

電力企業經營者的薪酬制度基本上是計劃經濟制度下工資制度的延續,薪酬水平與其貢獻、承擔風險不符合,未能形成科學合理的經營者報酬制度和收入保障機制。雖然已經開始有部分電力企業實行年薪制和股票期權制度,但總的來看,電力企業經營者激勵制度仍然與企業改革和發展要求相脫節,對經營管理者的激勵不足以及淡化個人物質利益,極大的挫傷了他們經營企業的積極性和創造性。

當前經營者薪酬缺乏主要表現在:一是企業經營者薪酬整體水平偏低。二是企業經營者與低層級人員的薪酬差距小。三是國企經營者較其他所有制企業經營者的薪酬待遇明顯偏低。

1.2隱形激勵無效

隨著我國國有電力企業改革的不斷深入,經營者薪酬狀況出現計劃經濟和市場經濟重疊的現象,即國有企業經營者的薪酬狀況既與計劃經濟以前的隱性激勵密不可分,也與市場經濟下的薪酬激勵有一定的聯系,因此陷入了雙重的境地。

雖然國有電力企業經營者的薪酬水平相較于其他所有制企業經營者薪酬水平偏低,但是,經營者并沒有出現大量流失的狀況,其中一個重要的原因就在于他們擁有較大的控制權收入。控制權收入來源于經營者對企業的控制而產生的收益,降低了國有企業經營者薪酬激勵的公開化程度和貨幣化程度。其中,源于企業控制權的灰色在職消費問題表現最為明顯。在職消費的內容較為廣泛,主要是經營者因為任職的原因而引起的各種支出,包括公務用車、公務接待、出差、會務、辦公等費用支出。由于在職消費具有使用目的模糊的特點,使得對在職消費的有效管理是一件十分困難的工作,因而大多國有企業經營者將之作為其低水平薪酬的一個補償性的收入來源。

1.3薪酬結構不合理

第一,目前我國企業經營者薪酬仍較多沿用傳統模式,形式單一。2002年國有企業對經營者采用最多的薪酬模式為:基本工資+獎金/分紅,占被調查者的75.7%;其次是年薪制,占5.13%;實行股權制的企業最少,僅有3.11%;其他形式的占20%。年薪和股權激勵作為體現經營者的業績,更好地增強經營者的責任感、激勵強度的工具得到了經營者個體的廣泛認同。中國企業聯合會和中國企業家聯合會進行的1999年千家企業經營者調查顯示,企業家最認同激勵方式是較高年薪,占76.51%,其次是股票期權,占48.86%。楊河清等(2002)的調查也支持此結論,43.3%認為年薪制是最能激勵經營者的薪酬方式,32.7%認為是股權激勵,選擇工資+獎金的僅占9.3%。

第二,缺乏長期激勵。年薪制激勵和股權型激勵在薪酬激勵機制中屬于中長期激勵,由于與經營業績相聯,激勵的強度大。有關研究表明,我國實行年薪制的國有企業數量不多,實行股票期權激勵的更是廖廖無幾。這說明,多數企業經營者的薪酬構成中固定工資所占比例大,而與其經營業績關系緊密的浮動薪酬所占比例小。

第三,保障機制不健全。對經營者的激勵僅僅局限在經營者在位時的薪酬激勵上,往往忽視了經營者退位之后的考慮。如退位后獎金,崗位津貼等都沒有了,經營者的消費水平下降很多,導致經營者為了防備“人走茶涼”的境遇,出現了59歲現象等以及諸如此類的其他腐敗行為。我們應將他們的犯罪原因最終歸結為個人品質,但是經營者激勵沒有滿足經營者安全需要也是一個外因。

1.4薪酬與業績關聯度不高

作為工作價值、個人素質等各因素外顯特征的薪酬理應在一定程度上體現工作者的經濟與社會貢獻,特別是企業經營者的薪酬要與企業整體業績高度相關才能更好地發揮薪酬的激勵作用。諸多證據都證實了企業經營者的薪酬水平與企業績效相關性較差導致了經營者的低工作動力、推卸責任甚至于腐敗墮落。樊炳清(2002)的研究表明,樣本公司高管人員年度貨幣收入總數僅占樣本公司實現凈利潤的0.00001%付出了健康和精力、學識和能力等代價的企業領導人只分得了企業凈盈利的微乎其微的一部分,未免心理失衡,引起經營和管理風險以及責任喪失。

業績優秀企業的經營者未能獲得合理的薪酬回報,但有些業績的降低并未導致經營者的薪酬縮水。業績優秀企業的經營者不一定獲得與之貢獻相符的收入,而效益不佳企業的經營者卻有不少獲得極不相稱的高收入,薪酬的激勵作用必大打折扣"建議通過將企業業績狀況與經營者薪酬掛鉤起來的手段,形成兩者之間的互動機制,達到良性循環,創造企業高效益的目標。

2國有電力企業經營者薪酬激勵機制重構設計

要對國有電力企業經營者實施有效的激勵,達到最好的激勵效果,就必須兼顧到對企業經營者的短期激勵、長期激勵以及退位后的養老金問題。因此,應對企業經營者采取多元化的薪酬激勵方案。根據我國國有企業經營者薪酬現狀的實踐總結,針對中國企業經營者對激勵方式的現實選擇,提出以下綜合薪酬激勵模式:薪酬結構=基本年薪+股權收入+特殊津貼+養老金計劃。

2.1基本年薪

基本年薪=基本年薪×基數企業系數×崗位調節系數

①基本年薪基數=企業類別基本年薪×上一年度所在地在崗職工平均工資÷本年所在地在崗職工平均工資

基礎年薪不與業績掛鉤固定的現金薪酬,以每年為單位發放。基薪一般按月發放,其功能是保證經營者及其家庭基本生活需要,是一種保健因素。根據下屬子公司考核年度年初總資產、凈資產以及上一年度的營業額,確定該子公司應歸屬的企業類別核定,并根據上一年度所在地在崗職工平均工資進行調整。

②企業系數是用于調節某國有企業內部不同下屬子公司經營者基本年薪水平的系數,該系數由集團黨委會每年年初依據各下屬子公司經營規模、經營難度等具體情況擬定,并報經黨委會確定。該系數取值范圍如表1所示。

③崗位調節系數是用于調節下屬子公司內部不同崗位經營者的基本年薪水平的系數,由集團黨委會或下屬子公司總經理根據崗位職責和崗位難度加以確定(如表2所示)。

2.2風險收入

風險收入以基薪為基礎,與企業經營業績掛鉤,即與企業本年度經濟效益掛鉤,年終發放或每月按比例預發,企業業績好則經營者風險收入高,企業業績差則經營者風險收入低,因而能刺激經營者追求企業業績的提高。但風險收入以年度為單位考核計算,故其僅具有良好的短期激勵效果,可能誘發經營者行為的短期化,不利企業長遠的發展。

風險收入包括三大類。股權收入是讓經營者持有本企業股權,從而享受股權的增值收益,并在一定程度上承擔風險,推動經營者為公司謀求長遠利益的一種薪酬激勵。特殊津貼,是借鑒國外的金色降落傘計劃給予經營者的津貼。所謂金色降落傘,是指雇用合同中的一項保證條款。如果經營者在企業高層管理班子更換后被降級或解職,這一條款將保證他們得到一筆相當于數年工資的解雇金。養老金計劃,是從保證現在經營者安心和未來交接班的順利進行,為他們設計一套退出機制,進行相應的薪酬制度安排。基本年薪和風險收入對經營者激勵的效果如表3所示。

本方案不涉及福利的相關改革,即本方案實施后,基本養老保險、失業保險、醫療保險、工傷保險、生育保險等社會保險按照國有電力企業的現行政策執行,其住房公積金以經營者基本年薪作為計提基數,具體的計提比例按有關政策執行。

風險收入=績效年薪基數×綜合評價系數

其中,績效年薪基數體現了績效年薪報酬的激勵程度,其金額是基本年薪的兩倍。綜合評價系數體現了經營績效與年薪的掛鉤方式與掛鉤程度。

3結 語

在市場經濟體制下,針對經營者的薪酬激勵是電力企業發展過程中必須解決的問題。對于國有電力企業而言,相對于私營企業、外資企業等,在薪酬激勵方面面臨著更多的束縛,如何解決國有電力企業經營者薪酬激勵問題成為當務之急。

文章以電力市場的發展變化為背景,結合從事人力資源管理的經驗,選擇了湖北省電力公司作為研究對象。文章立足于國內外對經營則薪酬體系的研究現狀,從理論和實踐兩方面對國有電力行業和湖北省電力公司薪酬體系的研究與設計進行了深刻的闡述,旨在探索國有電力企業激勵機制的發展方向,以期提供具有可操作性的薪酬激勵模型,滿足我國企業發展的需要,使我國企業在經濟轉型過程中,適應國外先進管理模式的競爭和人才競爭,適應全球化和新經濟的發展。

參考文獻:

[1] 蔡淵淵,李廣才.基于EVA的國有企業經營者薪酬激勵機制研究[J].商場現代化,2008,(4).

[2] 郭慧.國有企業經營者薪酬激勵機制研究[D].北京:北京交通大學,2007.