教師工作滿意度研究述評

2009-04-03 09:48:44賀光明姚利民

大學教育科學 2009年1期

賀光明　姚利民

［摘要］工作滿意度的定義可以分為綜合性定義、差距性定義和參考架構性定義；國外和國內研究者對教師工作滿意度進行研究采用的理論多為雙因素理論和需要理論；研究工具為JS S、JDI、MSQ、JD6或參照其中某種或兩種工具自行編制的問卷；研究中對教師工作滿意度的前因變量(如個人因素、工作因素、薪酬福利、晉升進修、人際關系)研究較多，對其工作滿意度的結果變量(如教師倦怠、教師缺勤、教師的心理健康)涉及較少。

［關鍵詞］工作滿意度；教師工作滿意度；前因變量；結果變量；管理心理

［中圖分類號］G650［文獻標識碼］Ａ［文章編號］1672-0717（２００９）０１-0038-08

一、引言

工作滿意度（Job Satisfaction）最早源自㎝ayo,猂oethisberger & Whitehead的霍桑試驗（1927-1932），其研究報告中指出：“工作的情感會影響其工作行為，而工作者的社會及心理因素才是決定工作滿意度與生產力的主要因素。”^[1]最早提出工作滿意度的學者是 Hoppock(1935),他認為工作滿意度是指員工在心理與生理兩方面對環境因素的滿意感受,也就是員工對工作情景的主觀反應^[2］(Ｐ10)。此后，國內外學者對工作滿意度進行了眾多研究。但是，不管是國外還是國內，對工作滿意度的研究主要集中在組織行為學與人力資源管理方面，涉足教育領域的工作滿意度研究者為數不多。筆者采取篇名或標題檢索法，在中文科技期刊數據庫輸入“工作滿意度”檢索，從1989～2008年共有記錄693條，輸入 “教師工作滿意度” 檢索，只有65條記錄，對高校教師工作滿意度的研究更少，只有14條記錄。在中國期刊網（CNKI）全文數據庫輸入“工作滿意度”檢索，從1994～2008年共有 408條記錄，輸入“教師工作滿意度” 檢索，只有63條記錄，輸入“高校教師工作滿意度” 檢索，則只有17條記錄；輸入“大學教師工作滿意度”檢索，只有4條記錄。在萬方數據標準鏡像系統的中國學位論文全文數據庫輸入 “工作滿意度”檢索，從1978～2007年共有17條記錄，輸入“教師工作滿意度” 檢索，只有5條記錄，輸入“高校教師工作滿意度” 檢索，則只有1條記錄。同時，目前教師工作滿意度的研究以工作滿意度的研究為基礎，沿用了工作滿意度的理論與研究方法等，因此教師工作滿意度研究的發展在很大程度上受工作滿意度研究發展的影響。本文主要對這方面的研究進行述評。

二、教師工作滿意度的研究綜述

1憊ぷ髀意度和教師工作滿意度的定義

由于各研究者對工作滿意度的理論不盡相同，因此對工作滿意度的定義也不同，臺灣學者徐光中（1977）將工作滿意的定義歸納為三大類，基本概括了學術界對工作滿意度的觀點：其一，綜合性的定義。這種定義只對工作滿意度做一般性的解釋，認為工作滿意度只是一個單一的概念，工作者能將不同工作構面上的滿意與不滿意予以平衡，形成整體的滿意^[3]。代表性學者Hoppock(1935)認為，工作滿意度是一種心理狀態整體性的單一概念，即員工對工作滿意的程度，而不需劃分數個層面來衡量^{[２］（Ｐ１5)}；另一代表學者Locke(1976)認為工作滿意度源于工作的一種愉快且正面的情感性反應^{[4 ]}。其二，差距性定義。持這種定義的學者認為，滿意的程度“視員工從工作環境中所獲得的價值與其預期應獲得的價值的差距而定”。差距越小，滿意程度越大，反之則滿意程度越小。代表性學者Porter(1973)認為，工作滿意的程度應視一個人在工作中實際獲得與他所應該獲得的差距而定^[5]。其三，參考架構性的定義。有些學者也把這類定義稱作多維度定義。此類定義可說是對特殊構面的滿足，其特征是工作者對特殊構面之情感反應，而工作的構面并沒有具體的答案，如Vroom(1962) 認為有七個構面，包括組織本身、升遷、工作內容、直接主管、待遇、工作環境、工作伙伴^{[6 ]}。而 Smith，Kendall& Hullin(1969)則僅提出工作本身、升遷、薪水、上司和工作伙伴等五個構面^{[7］(Ｐ162)}。

縱觀工作滿意度這三種類型的定義，雖然在內容上存在這樣或那樣的不同，但是有一點是共同的，就是工作滿意度是一種受影響的狀態或一個人對其工作的感覺。

教師工作滿意度也是按照這三種類型來進行定義的。如陳云英、孫紹邦(1994)認為，教師工作滿意度是教師對所從事的職業以及工作條件與狀況的一種總體的、帶有情緒色彩的感受與看法^{[８］（Ｐ１４6)}。持這種觀點的還有周麗超（2004）^[9］(Ｐ35)、袁凌、謝赤（2006）^{[10］(Ｐ103)}等。但是，他們在實際研究中，特別是在測量工作滿意度的時候，采取參考架構性的定義，大多采用多構面（或多維度）的測量方式，把研究重點放在教師工作滿意度的具體維度上。

2毖芯坎捎玫睦礪芻礎

工作滿意度從管理科學誕生之日起，就成為組織管理的一項重要心理指標，為眾多心理學、組織行為學、管理學者所競相研究，并提出了多種不同的理論模式。而縱觀國內、外對于教師工作滿意度的研究成果，最常用的理論有雙因素理論(Two—factor Theory)、需要層次理論（Need Hierarchy Theory）或需要理論(Need Theory)。

Herzberg(1959)提出的雙因素理論認為，影響員工工作行為的因素可分為激勵因素和保健因素兩大類^[１１]。

激勵因素主要包括成就感、晉升機會、工作的挑戰性、擔負重要責任、受人賞識等，它們得到滿足時能提高對工作的滿意度，并且能激發工作動機，但不滿足時不會引起員工的不滿。保健因素主要包括工資與福利、工作條件、工作安全、人際關系等，它們得到滿足時只是不會導致不滿，如果得不到滿足員工就會不滿。依據雙因素理論，滿意度的提高依賴于激勵因素的滿足，減少不滿則需改善保健因素。

需要層次理論是由美國著名心理學家與行為科學家Maslow提出來的。Masl ow認為，人是有需要的動物，人的行為是由需要推動的，一旦需要得到滿足就會失去動力，只有尚未滿足的需要才能夠影響行為。換言之，已得到滿足的需要不能起到激勵作用；人的需要有輕重緩急的不同層次，他們是生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現需要^[12]。Alderf er(1969)修訂了Maslow 的需要層次理論，提出了需要理論，即生存需要（exs istence

E ）、關系需要（relatedness

R）、成長需要（growth

G）理論，簡稱ERG理論。他認為，工作滿意度的水平可以是一個連續體，它的高低取決于工作實際上能滿足員工個人需要的程度，需要得到滿足的程度越高，工作滿意度也就越高^[13]。

3毖芯坎捎玫牧烤

總體來講，國外研究者采用的研究工作滿意度和教師工作滿意度的工具主要包括：其一，工作滿意度問卷(JSS)。其問卷評價的內容包括九個方面，即報酬、提升、管理者、邊緣福利、臨時報酬、操作程序、同事、工作性質、溝通。其中有36個項目，采用李克特6點評分法，即非常不同意、一般不同意、有點不同意、有點同意、一般同意、非常同意。其二，工作描述指數(JDI)。JDI是由P．C．Smith等心理學家(1969)編制而成的測量工作滿意度的量表。它通過72道題評估了工作滿意度的五個方面(工作本身、上級、報酬、提升機會、同事)^[7］(166)。其三，明尼蘇達問卷（MSQ）。MSQ1957年由明尼蘇達大學工業關系中心的研究者們編制而成，分為長式量表(21個分量表)和短式量表(3個分量表)。其中短式 MSQ主要維度包括成就、活動、提升、報酬、同事等。其四，工作診斷量表(JD6)。該量表是 Hackman和Oldham在他們的工作特征理論的基礎上于1974年編制而成的，其整體工作滿意度包括整體滿意度(5道題)、內部工作動機(6道題)、成長滿意度(4道題)三個維度^[14]。它們通常被合成為對工作滿意度的單一的測量維度。

近年來，隨著我國學者在教育領域的工作滿意度研究的陸續增多，出現了一些研究者自行編制的量表，其中較有影響的包括：陳云英、孫少邦(1994) 編制的《教師工作滿意度量表》，他們認為影響教師工作滿意度的主要因素有工作性質、職業投入感、人際關系、薪水、領導管理、進修提升和物理條件^{[8］(Ｐ147)}。馮伯麟(1996)的《教師工作滿意量表》是五因素量表，包括自我實現、工作強度、工資收入、領導關系和同事關系五個因素^{[15］(Ｐ43)}。王志紅、蔡久志（2005）在參考國內外工作滿意度測量量表（JDI）和明尼蘇達滿意度問卷（MSQ) 的基礎上,對不同業績和幾名擬調離或已調離的教師進行了深度訪談和個案分析,提出了工作滿意度量表的六個維度結構,即對領導與管理的滿意度、對工作回報的滿意度、對工作協作的滿意度、對工作本身的滿意度、對組織文化的滿意度、工作卷入程度^{[16］(Ｐ77)}。此外，還有袁凌、謝赤（2006）等在部分參考和借鑒陳云英、孫紹邦編制的《教師工作滿意度調查問卷》的基礎上自編的問卷，他們把工作滿意度分為工作性質、工作環境與條件、薪酬、進修與提升、領導與管理和人際關系等六個維度^{[10］(Ｐ103-104)}；李微光（2007）等通過文獻法以及個別訪談, 確定了以工作本身、工作報酬、晉升、人際關系、領導行為、組織認同以及工作環境等7個維度作為高校教師工作滿意度問卷的基本結構。問卷的項目主要來源于國內外已有的有關工作滿意度的問卷與量表，如工作描述量表(JDI)、明尼蘇達滿意度量表(MSQ) 等, 并針對高校教師的特點對部分項目進行了修改^[17]。

從國內研究者編制的調查問卷來看，對教師工作滿意度的具體維度的劃分由五個維度到七個維度，逐漸細化；同時對各個維度問題的設計逐漸科學化，這充分表明，我國研究者對這一領域的研究是不斷深化的。

4苯淌工作滿意度的變量研究

教師工作滿意度的變量研究包括前因變量研究和結果變量研究。1鼻耙蟣淞浚ㄓ跋煲蛩兀┭芯

（1）個人因素。教師工作滿意度的高低與教師的個人因素密切相關。教師的個人因素主要包括種族、性別、年齡、婚姻狀況、學歷、職稱等。

關于種族，Mueller(1999)等在美國城市學校里，探討了種族成分對教師工作滿意度的影響，揭示出只有白人教師的工作滿意度受種族成分的影響。白人教師在自己的種族不占優勢時，容易體驗到自主權降低、同事支持減少等，進而影響他們的工作滿意度^{[18］（Ｐ132)}。

在性別方面，我國學者王志紅等（2005）在研究中并沒有發現不同性別與工作滿意度各層面上有顯著差異^{[16］(Ｐ78)}；但是，袁凌、謝赤等（2006）在研究中發現，在薪資待遇、進修提升和領導管理方面的滿意度上，男女教師存在顯著的差異,而在人際關系、工作性質和工作的環境、條件方面的滿意度大致相當^{[10］(Ｐ105)}。

對于年齡因素，現有研究表明，年齡與工作滿意度關系的結論不一。Wilbur（1985）、We aver（ 1980）發現，工作滿意度與年齡間存在著正相關關系；另有研究發現，年齡與總體滿意度間存在著U型相關；Herzberg等（1957），SinSh等（1980)在研究中又得出了無顯著相關的結論^{[18］（Ｐ132)}。我國研究者周麗超（2004）的研究表明，教師工作滿意度有隨著年齡增長而上升的趨勢^[9］(Ｐ38)；而孫建萍等（2006）在研究中發現，教師總體工作滿意度不存在顯著的年齡差異,但在個別維度上的差異具有顯著性,在工作卷入程度、社會承認兩方面的滿意度有隨年齡增長而顯著上升的趨勢,而在人際關系方面的滿意度隨年齡增長呈顯著下降的趨勢^{[19］（Ｐ79)}。

在婚姻狀況方面，國內外多位學者如Shea(1970)、Terry（2001）等在研究中得出，已婚大學教師比單身大學教師有著更高的工作滿意度^{[20］（Ｐ295)}。但是我國研究者楊繼平等（2006）的研究結論截然不同：未婚教師整體上要比已婚教師的工作滿意度高^{[21］（Ｐ40)}。這也和國內大多研究者的結論不相同。為何會出現兩種不同的結論，值得研究者深入分析。

關于學歷因素，Vollmer和Kinney(1955)研究發現，員工的學歷越高越容易導致對工作不滿意^{[20］（Ｐ295)}。然而Sinha和Sarma(1962)的研究結果卻表明，學歷和工作滿意度沒有關系^{[20］（Ｐ295)}；孫建萍（2006）在研究中發現，不同學歷教師的總滿意度及在工作卷入程度、社會承認、工資與福利、高層領導素質與管理方式等4個維度上滿意度的差異有統計學意義, 除“社會承認”外,滿意度隨教育水平的增高有下降趨勢^{[19］（Ｐ80)}；劉剛（2006）也得出了博士、碩士和學士對 “教學管理”方面的滿意度存在顯著性差異的結論^{[22］（Ｐ73)}。

職稱是一個教師的身份和地位的象征，是對教師教學成績、教學經驗、科研成果等的某種肯定。馮伯麟（1996）在研究中發現，高職稱的教師有更高的工作滿意度^{[15］(Ｐ44)}；鄭潔紅（2007）也證實了他的結論^{[23］（Ｐ101)}。孫建萍等（2006）在研究中進一步發現，教師的總滿意度及在工作卷入程度、社會承認、工資與福利、人際關系等 4個維度上的滿意度存在著顯著的職稱差異。滿意度在工作卷入程度上出現中間低、兩頭高的現象,隨職稱的增高在社會承認這一維度上有上升趨勢,在人際關系上有下降趨勢,在工資與福利、總滿意度上除正高外呈下降趨勢^{[19］（Ｐ80)}。

（2）工作因素。關于工作類型，Carpenter和Harrell(1971)的研究顯示，在高級管理者與教師之間的級別越多，教師越易覺得受限制，自主權越少，并且發現，結構扁平型學校的教師工作滿意度在社團、專業權威和參與決定學校目標三方面都高于等級較多的學校的教師工作滿意度^[24]；Deosthaleets(2002)對比教師與其它職業的工作滿意度，結果表明教師工作滿意度高于其它專業人士的工作滿意度^[25]；我國研究者周麗超（2004）在研究中發現，實習指導教師在工作條件和工作認可度方面與理論課教師、行政管理教師存在顯著差異，其余各項指標差異不顯著^[9］(Ｐ37)；同時，孫建萍等（2006）的研究結果表明，行政教師的總體滿意感最高,理論課教師最低；除人際關系、公平機制外,其余6 方面的滿意度均有顯著差別,且除發展及晉升機會外,行政教師各項得分均最高^{[19］（Ｐ80）。}

在工作條件方面，國內外多位學者，如Fred

Luthans（2002）^{[26］(Ｐ161-162)}、袁凌和謝赤等（2006）^{[10］(Ｐ105)}的研究均表明，工作條件對于工作滿意度有一定的影響。工作條件好（例如潔凈、吸引人的環境），則人們工作的滿意度較高；如果工作條件很差（如燥熱、嘈雜的環境），則人們的工作滿意度低。

（3）薪酬與福利。薪酬與福利包括高校教師的工資、津貼、獎金、住房等各方面的福利待遇以及單位的薪酬體系。王志紅等(2005)調查“對于你的職業，你最不喜歡哪一點”時，教師選擇最多的是“福利待遇低”^{[16］(Ｐ79)}；朱新秤等（2005）的調查結果顯示，雖然高校青年教師總體職業滿意度較高，但其職業收入比較滿意度、工資收入滿意度一般^{[27］(Ｐ60) ；而劉剛（2006）在研究中發現，老年與中年教授之間、副教授之間在 “公平的報酬”方面存在明顯差別^{[22］（Ｐ72)}。由于這一方面涉及的是教師衣、食、住、行等基本生活保障方面的內容，不難想象，如果這一問題得不到很好解決的話，勢必會影響教師工作的積極性和創造性。}

（4）晉升進修。晉升機會對于工作滿意度有多種影響。這是因為晉升有多種形式，如職位提拔、職稱提升等，且伴隨著對教師的認可、肯定以及不同的獎勵。在高校中，晉升機會的多少，干部任命、職稱評定和進修派遣的公平與否，是影響教師總體工作滿意度的重要方面。袁凌、謝赤（ 2006）^{[10］（Ｐ105)}、Vroom（1962）^{[6］（Ｐ161)}、Paul E.S pector(1997)^[28]等國內外學者已在研究中證實了這一點，而楊繼平（2006）還在研究中進一步發現，不同婚姻狀況的教師在晉升的滿意度上存在顯著差異，并且未婚教師比已婚教師的工作滿意度高［21］（Ｐ43) 。

（5）領導與管理。領導和管理對教師工作滿意度的影響是實實在在的。領導風格主要指上級管理者是關心人還是關心生產，是獨裁式領導還是民主式領導。Stephen.P.Robbins (1997)^[２９] 、Fred Luthans(2003)^{[２６］（Ｐ163)}在研究中發現，關心人的領導風格和民主參與式的領導帶給員工以更高的工作滿意感；同時,周麗超(2004)在研究中也發現，較體諒支持部屬工作者的領導,與采取忽視或敵視部屬的領導相比,前者的其部屬的滿意度更高^{[9］(Ｐ38) ；王志紅（2005）在研究中進一步發現，領導與管理因素是影響教師工作滿意度的最主要因素^{[16］(Ｐ79)}。}

（6）人際關系。人際關系主要是指與同事的關系、與領導的關系以及與家人的關系。Alderfer的ERG理論把人的需要分為三類，其中之一便是對關系的需要。Maslow的需求層次論中，也有一個層次叫社交需要。也就是說，人們都需要與工作中或者工作之外的其他人的接觸和交往，需要與同事之間保持融洽的關系。國內外學者在研究中得出了相似的結論，那就是人際關系在很大程度上影響著教師的滿意度，如赫爾雷格爾(2003)^[30]，Duane P.Schultz,Sy dney Ellen Schultz等（2002）^[31]。

2苯峁變量（效應）研究

（1）工作滿意度與工作績效。關于工作滿意度與工作績效的相關性，多年來在組織行為學界得到了廣泛研究。一種觀點認為高的滿意度會導致好的績效，快樂的工人生產效率高；還有一種觀點認為好的績效會導致滿意。對這兩種觀點，都有支持性的研究，但是在工作滿意度與績效之間，并沒有發現簡單、直接的關系^[32]。 Vroom(1982) ，Bruce and B1ackbum(1992)指出，在不同的情景下工作滿意度可能與工作績效呈正相關、負相關或者無相關性^[33]。盡管試圖證實工作滿意度與個體績效之間的關系非常困難，

但對于工作滿意度與組織績效之間的關系卻得到了實證研究的支持，

擁有滿意員工的公司比那些擁有不滿意員工的公司有更好的業績。同樣，這一觀點在教育領域也得到了支持，工作滿意度高的教師一般比那些對工作不滿意的教師具有更好的工作績效，如教學成績、科研成果等。但對兩者關系的實證研究幾乎沒有。

（2）工作滿意度與教師缺勤。缺勤是一種增加組織勞動力成本、降低組織效率的現象。教師缺勤對學生的學習非常不利。而有數據顯示，教師平均每月缺勤在半周左右。Smith(1983)認為，工作滿意度在組織成員是否決定缺勤的行為中起著關鍵作用^[34]；Steers和Rhodes(197 8)發現，多種因素影響組織成員是否缺勤，這些因素包括低的工作滿意度和認為缺乏進一步發展的機會^[35]；羅賓斯指出，滿意和缺勤之間存在著一種穩定的消極關系，但這種相關僅達到中等水平 ——通常小于0．40。盡管通常認為不滿意的員工更可能缺勤，但是其他因素影響著這種關系并減小了相關系數。

（3）工作滿意度與教師離職。教師離職的原因通常是薪水太低、發展機會有限以及在有限的時間里要完成太多的工作任務等(Litt&Turk，1985)^{[18］（Ｐ132)}；Ladwig(1994) 認為，缺乏領導支持也是教師離職的一個普遍原因^{[18］（Ｐ132)} ；Marlow， Inmar &Smith(1996)則認為，教師離職的原因是由于學生缺乏學習動機，學習成績差，教師得不到社區、家長、學生和管理者的尊重等^{[18］（Ｐ132)}；Edelwieh 和 Brodsky(1980)發現，對工作不滿意的員工變得對組織不是很忠誠，甚至完全放棄這個職業^[36]。

楊秀偉、李明斐等（2005）對離職傾向的統計數據表明, 教師離職傾向的平均值為 2.32, 低于理論中值3, 也就是說高校教師的離職傾向比較低, 與工作滿意度的平均水平較高這一結果是相吻合的；同時表明，教師這一職業一般比較穩定, 相對來講離職率比較低。他們在研究中還發現，工作滿意度中有三個維度對離職傾向有顯著的負向影響,按影響程度由高到低依次是工作本身、領導管理和人際關系^[37]。

（4）工作滿意度與職業倦怠。職業倦怠 (Burnout)被認為是發生在某些職業員工中的情感枯竭、人格解體和個人成就感降低的一種綜合癥狀(Maslachl，1982)^[38]。它是由于頻繁地同他人交往而產生的長期情感壓抑的一種反應，尤其當他們感到困惑時，這種反應更為強烈。Bacharach，Bamberger &Conley（1991)在研究發現，工作滿意度與職業倦怠高度相關，不滿意的組織成員比滿意的成員顯示出更高的職業倦怠狀況^{[18］（Ｐ132)}。Lee和Ashford(1993) 通過比較人格解體與個人成就感，發現在工作滿意度與職業倦怠間存在一種負的相關關系^{[18］（Ｐ 132)}；Schwab和Lwan icki(1982)認為，當教師感到不能全力應付學生時，會表現出情感枯竭；并通常會出現不良的的行為，變得不近人情，會以一種否定的甚至無情的態度對待學生和同事^[39]；Schwab和Lwanicki還認為，教師也有可能產生認識上的錯誤，例如，在他們檢查作業時容易漏掉應當給予改正的錯誤，這樣就相應地影響了教學質量。一位情感枯竭的教師對待學生時缺乏工作熱情。這無疑影響了教師的教學行為、動機和學生的學業^{[18］（Ｐ132)}。

我國研究者陳功香、李建華等（2007）認為，滿意度高的教師工作態度更積極,更關心教育工作，樂于獻身教育事業，對學生更關心愛護,并能有效地促進學生的身心發展；而滿意度低的教師，工作容易缺乏積極性，效率較低，離職動機強，對學生容易缺乏耐心，甚至挫傷學生的心靈。這同時也制約教師心理健康的發展^[40]。

5苯淌工作滿意度現狀的研究

王志紅、蔡久志（2005）通過統計數據發現，唐山地區大學教師總體滿意平均得分為150.44分，顯著高于理論上的中性值144分（P<0.001）,但遠遠低于比較滿意的理論分值192分。也就是說唐山地區大學教師工作滿意度總體是滿意的。同時，研究結果顯示，并未發現年齡層次、性別與職稱與總體滿意度有顯著相關。但是在各個影響因素上，高于理論上的中性值的因素有4個，滿意度由高到低依次為：工作卷入、工作協作、組織文化、工作本身；低于理論上的中性值的因素有兩個：領導與管理和工作回報，其中，后者的滿意感比前者更低^{[16 ］(Ｐ78)}。而趙麗、朱王君等（2007）對廣東省5所本科院校的教師進行調查發現，整體上廣東地方高校教師的工作滿意度一般，滿意率為60.5%。不同年齡、不同學歷、不同職務的教師對于學校的評價基本趨于一致，他們對于工作環境、工作條件、人際關系、工作崗位等的滿意度最高，對薪酬福利的滿意度則較低^{[41］（Ｐ61)}。劉剛（2006）在研究中指出，高校大部分教師對自己的總體工作是比較滿意的，但在薪酬和福利上滿意度最低^{[22］（Ｐ73)}。袁凌、謝赤等（2006）在研究中也發現，高校教師絕大部分對于教師工作抱著熱情而積極的態度，但是工作滿意度總體水平不高，且在人際關系、領導與管理滿意度、薪資待遇、工作性質、進修提升和工作環境條件方面滿意度較低^{[10］(Ｐ105)}。

綜上所述，高校教師對工作總的來說是滿意的，但水平并不高；細化到工作滿意度的單個構成維度，并把它們由高到低進行排列，其結論并不一致。究其原因，這主要是由于在對工作滿意度進行研究時，選取的構成維度與評價體系不同。

6碧嶸工作滿意度策略的研究

針對高校教師工作滿意度的現狀，研究者都提出了自己提升工作滿意度的策略，主要包括以下幾個方面：

(1)薪酬激勵。物質需要的滿足是人生存、交往、發展的客觀要求，也是社會主義市場經濟的客觀要求。我們現在還處在社會主義初級階段，經濟發展水平還不高，物質生活還不富裕，因而，追求物質利益仍是當今時代人們共同的心理趨向，工資福利仍是當前教師最重視的因素之一。基于這一點，袁凌、謝赤(2006)^{[１０］（Ｐ１０6)}，朱新秤、卓義周(2005)^{[２７］（Ｐ６1)}、趙麗、朱王君( 2007)^{[４１］（Ｐ６２）}等研究者基本取得了一致的結論，即要提升教師工作滿意度，改革工資與福利制度是主要策略之一。

(2)工作本身激勵。袁凌、謝赤（2006）^{[10］(Ｐ106)}、施秋琴（2007 ）^[42]等在研究中發現，多數教師認為工作中沒有成就感，缺乏挑戰性，未能充分地發揮自己的專長。這就從一個側面凸現工作本身激勵的重要性。于是，他們提出，要提升教師工作的滿意度，就必須為每一位教師提供具有挑戰性的工作，使教師工作豐富化，使教師人格與工作相匹配等。

(3)環境激勵。良好的環境可以吸引人，也可以鼓舞人，使人身心愉悅。人在良好的心境下，心情舒暢地去做事，能充分發揮其潛能，工作會做得更出色。這是不容質疑的。因此，在提升高校教師工作滿意度的過程中，劉剛（2006）^{[22］（Ｐ73)}、吳樹雄等（20 05）^[43]，袁凌等（2006）^{[10］(Ｐ106)}提出了必須善于利用環境來激勵教師的策略。

(4)管理激勵。這一策略主要涉及領導風格、管理作風和管理方式等。提出這一策略的王志紅、蔡久志（2005）^{[16］(Ｐ79)}、楊彩蓮（2006）^[44]等都認為，領導者應該采取民主的管理風格，熱愛理解、尊重、支持教師的發展，以教師為本，并通過各種制度把這種管理理念予以體現，從而激發教師工作的積極性和創造性。

此外，有些學者還提出了重視校園文化建設、建立科學的人才培養機制、為教師提供公平的發展機會與參與管理的機會等。

以上提升高校教師工作滿意度的策略，無疑為高校的有效管理指出了明確的方向，但是，多數策略過于粗糙簡單而缺乏實踐操作性，從而使高校教師工作滿意度的研究僅停留在理論層面。

三、研究局限與展望

雖然國內外很多學者對教師工作滿意度進行了頗有價值的探索，但是仍然存在一定的局限性：首先，工作滿意度的定義過多、標準不一，至今還沒有形成統一的定義，這無疑阻礙了對工作滿意度的理論和實證研究；其次，測量指標體系不統一，不同的研究者可能根據各自的偏好，采用帶有個人傾向的測量指標，從而造成結論多樣；其三，對教師工作滿意度的研究不多，對高校教師的滿意度研究就更少；其四，對教師工作滿意度的研究還停留在構成要素與影響因素上，而對滿意度所導致的結果的研究(如教師心理健康、工作動機、工作投入、教師缺勤、職業倦怠等)相對較少。但是，值得欣慰的是，教師工作滿意度作為高校效能的一個重要指標，已經引起教育管理人員和教育研究人員的高度重視。通過對其了解，可以正確地認識教師對工作的滿意狀況，并為高校管理者采取有針對性的措施提供依據，最終達到提高教師工作的積極性、主動性和創造性的目的。

要進一步深化高校教師工作滿意度的研究，筆者認為，在研究內容上，不僅要注重整體工作滿意度的研究，同時還應注重工作滿意度的具體構成要素的研究，并關注各個具體要素為什么在組織生活中扮演重要角色以及他們是如何起作用的；不僅要深入研究影響教師工作滿意度的前因變量，而且要更全面地研究教師工作滿意度的結果變量。在研究方法上，工作滿意度的研究要不斷納入新的變量，完善研究量具，加強量具信度和效度的測試，加強因果關系的分析，注意中介變量的作用，并從整體上整合相關理論。圍繞著工作滿意度對于組織輸出的影響展開大量研究的同時，要重視其對個體效應的研究（即加強對教師自身職業倦怠、缺勤、離職及身心健康的研究），要在理論上重視吸收心理學的研究成果。在研究中要注重從單純的理論研究向應用研究轉變，要針對高校教師滿意度的實際狀況，認真分析導致現狀的潛在原因，并提出可借鑒的、科學、合理的改進措施，從而解決管理實際問題。在豐富相關理論的同時，要不斷探索工作滿意度對高校教師管理實踐的指導意義和應用價值。

［參考文獻］

［１］［美］E.Mayo，等.工業文明的人類問題［M］.北京:中國社會科學出版社 ,1994.55-50．

［2］［美］Hoppock R.Job Satisfaction［Ｍ］．New York：Harper & Brothers Pub lishers,1935.8-21．

［3］徐光中．工廠工人的工作滿足及其相關因子之探討［A］.中央研究院民族學研究所集刊［C］.1977,10-15．

［4］［英］Locke E．A． The nature and causes of job satisfaction［A］.In M．Din Dunnette

(Ed．).The handbook of industria1 and organizational psychology ［Ｃ］．Chicago，1L：Rand McNally，1976，1297-1549．

［5］［美］Porter et a1.Organizational work and personal factors in employee t urn-over and absenteeism［J］．Psychological Bulletin, 1973,(50):151-176．

［6］［美］Vroom Ego-Ivolvement.Job Satisfaction and Job Performance［J］.Pers onnel Phychology,1962,(15)：159-177．

［7］［英］Smith，P.C., Kendall，L.M. & Hullin,C.L.,The Measurement of Job Sat isfaction

Work and Retirement［M］.Chicago: Rand and McNally,1969.160-175．

［8］陳云英，孫紹邦.教師工作滿意度的測量研究［J］.心理科學,1994,(3):146-149 ．

［9］周麗超.高校教師工作滿意度的研究［J］.天津電大學報.2004,(3):35-39．

［10］袁凌,謝赤，等.高校教師工作滿意度的調查與分析［J］.湖南師范大學教育科學學報,2006,(3):103-106．

［11］［美］Herzberg，F．，Mausner，B．，Synderman，B．B． The Motivation to W ork［Ｍ］．3rd edition，Transaction Publishers，New Brunswick，New Jersey,1999,8 5-92．

［12］吳巖.領導心理學［M］.北京:中央編譯出版社，1996.201-208．

［13］蘇東水.管理心理學［M］.上海：復旦大學出版社，2002.124-127．

［14］［美］Hackman J.G & Oldman G. Development of the job diagnostic survey［ J］. Journal

Of Applied Phychology, 1975，(60):159-170．

［15］馮伯麟.教師工作滿意及其影響因素的研究［J］. 教育研究,1996 ,(2) :42 -49．

［16］王志紅，蔡久志.大學教師工作滿意度的測量與評價［J］.黑龍江高教研究,2005,( 3):76-79．

［17］李微光，等.高校教師工作滿意度調查問卷的編制與分析［J］.中北大學學報(社會科版), 2007,(3):87-93．

［18］蘭惠敏.國外教師工作滿意度研究綜述［J］.教育探索.2007,(6)：131-132．

［19］孫建萍，等.高校教師工作滿意度調查與分析［J］.教育探索,2006,(9)：78-30．

［20］張黎莉,張耀烈.員工工作滿意度研究綜述［J］.企業經濟, 2005,(2)：294-29 5．

［21］楊繼平,張雪蓮.山西省高校教師工作滿意度的調查研究［J］.教育理論與實踐,200 6,(7)：39-43．

［22］劉剛. 高校教師滿意度分析——對某高校教師的實證研究［J］. 湖南大學學報( 社會科版),2006,(4)：68-73．

［23］鄭潔紅.莆田學院教師工作滿意度調查研究［J］.莆田學院學報,2007,(4)：95-102 ．

［24］［英］Carpenter，Harrell

H. Formal organization structural factors and perceived

job—satisfaction of classroom teacher［J］．Administrative ScienceQuarterly，1971，(4)：460．

［25］［巴基斯坦］Pravin G Deosthalee．Job satisfaction of teachers in compari son with non-teachers：Pakistan［J］. Joumal of Psychological Research，2002，( 3)：81-85．

［26］［美］Fred Luthans.組織行為學［M］.王壘譯.北京:人民郵電出版社,2003.160 -163．

［27］朱新秤,卓義周.高校青年教師職業滿意度調查:分析與對策［J］.高等教育研究,20 05,(5):56-61．

［28］［英］Spector

P.E., Job

Satisfaction: Application,assessment,causes,an d sequences

Thousand Oaks［Ｍ］．CA.Sage.1997，145-170．

［29］［美］斯蒂芬?P?羅賓斯(Stephen P．Robbins)．組織行為學［Ｍ］.北京：中國人民大學出版社,1997.530-531．

［30］［美］D?赫爾雷格爾，J?W?斯洛克姆，等．組織行為學［M］．俞文釗，丁彪，等譯.上海：華東師范大學出版社,2001.81-89．

［31］［美］Duane P.Schultz,Sydney Ellen Schultz.工業與組織心理學［M］.時勘，等（譯）.北京:中國輕工業出版社.2004.163-187．

［32］［英］Petty MM， Mc Gee GW， Cavendar JW． A