低成本有效激勵員工五大法則

周學偉

一談到激勵，大家就很頭痛，位子有限，票子有限，拿什么激勵，很多老板一談到對員工激勵的問題就裝聾作啞，有的甚至“臥病不上朝”往往對激勵只能是放任自流，沒則或許也是則。

激勵有正激勵，有負激勵；激勵有正面影響，也有負面影響；激勵有高成本，也有低成本，說到高成本大家自然就會想到位子、房子、車子等，這些東西的確是有誘惑力，但其價值卻都不菲，更是企業用來激勵的稀缺資源，本來是墻上的餅，但如果真拿來給大家發，估計難度就大多了，恐怕沒有那家企業能夠堅持下來的。激勵到底有沒有用，在成本不增加的情況下如何提升激勵效果，到底有沒有低成本且有效激勵的方法？本人結合多年的從業經驗對員工激勵有幾點體會與大家分享。

廣告激勵的啟示

我們曾經運作過一個針對脂肪肝的保健茶，平面廣告標題“XXX阻斷脂肪肝惡變為肝癌”，這樣的標題可謂一針見血：功效、癥狀、人群直截了當，起初還有效，但打了沒幾期，效果就弱了，究其原因，是恐嚇過度了，恐嚇其實就是典型的負激勵，你恐嚇時間長了，消費者會出現耐恐嚇現象。后來換了一個標題“脂肪肝喝XXX能好”，效果好得不得了！一直延用到現在，這就是正激勵的結果。用人簡單，用好一個人卻難，管理人簡單，管理好一個人卻難，但能激勵一個人卻更難，尚不說激勵的成本，關鍵在于激勵手段的把握與應用上是有著很大差別的。人家罵員工張三一個“他媽的”沒事，你對張三說一個“他媽的”可要出大問題了，“他媽的”三人字很簡單，但說這句話的場合氛圍很關鍵，還有你的面部表情，你說話時的語氣節奏，這可是小問題大學問。那到底什么樣的方法是低成本有效激勵員工的法則呢？

1、信任

因不信任丟江山的人有，因信任丟江山的人還有，人們說，不是不想信任，而是不敢信任。信任是最重要的激勵手段，從古到今，各種組織中因為不信任出現了各種各樣的危機，具有破壞力的事情往往是領導不信任下屬而造成，不信任而成千古恨的事更是數不勝數。現代企業也是如此，上級不信任下級，下級不信任上級，便會出現人心背離，組織渙散，其負面結果自不用說了，員工說話變得謹慎不反映真實情況，做事比以前有“度”了，原來用十二分力，現在只肯出五分不到，俱以靜制動，等待時局的穩定而行事。我覺得我們現代人在某些方面的智慧遠不及古人，“用人不疑，疑人不用”，而到我們現在演變成了“用人要疑，疑人要用”，我個人認為后者有一半對有一半不對。信任，有一個叫“背摔”的游戲對其含義闡釋的很到位，“信任”就是你背對著大家閉上眼睛雙手抱頭從高臺上往下摔的那種感覺，如果“用人要疑”你還來得及么。信任不能說讓員工為了企業的事出生入死，但信任卻能讓員工為了企業的事業全力以赴，信任能增進團隊之間的協作力，信任能讓團隊制造奇跡，信任能提高員工工作效率，節約管理成本。但信任不等于放任，放任是無知的行為，而信任是一個人管理能力的體現，說明上級充分了解下屬工作及生活的各種情況，包括性格及特點等。信任無成本，放任卻會讓企業付出很大的代價。

2、授權

團隊存在的意義就是分工協作，一個部門如果有10個員工，而部門一半以上的工作量卻是部門經理一個人完成，那就是“領導漲死，員工餓死，最后都冤死”，這就是不授權的結果。有的人是不善于授權，有的人是不想授權，凡事都親力親為，從而喪失了團隊存在的意義，自己累死都搞不懂咋回事，最后員工都成了有事找領導去，出現了人浮于事，而事卻無人做的現象。經常我們在體育節目中會看到，那些所謂的球星一個人從自己搶到對方未投中的籃板球開始，很自信，左沖右突殺過中線進入三分區恨命的一投，沒中，只能是沮喪的擺擺頭，這也是典型的不授權造成的后果。授權是團隊分工協作的前提，員工渴望領導能夠授權，充分展示自己的才華，如果得不到充分的授權就會成為團隊中的負分子，人浮于事的現象就不足為奇了。授權不等于棄權或放權，授權是對工作的合理分工，授權應該有尺有度，因人而異不同的人授不同的權，授權合理合適領導輕松，員工也快樂！

3、委重任

委重任是企業識人的手段之一，也是員工自我認識的平臺。

“請首長放心，保證完成任務”。這是很多戰斗片或諜戰中的經典臺詞，我們有時候想象著說這話的人要是自己該有多好，誰不想做英雄。使用就是對員工最好的培養，培養他就讓他工作，重任是每個人潛意識中的一種潛需求，無論他能否勝任，你給他重任他就會覺得自己很光榮很驕傲，有時候給員工一些具有挑戰性的工作，員工就會發揮出超常的能力，這就是委重任的激勵作用。委重任也要力量而委，切莫一下子把員工壓趴下了，那就適得其反。隨著員工能力不斷的提升，委重任的級別逐步升高，這樣員工做事即有成就感，也能得到很好的成長鍛煉。

4、培訓

人也是由“硬件”與“軟件”組成，隨著歲月的流逝，“硬件”是一天天在變化，相應得其“軟件”也需要變化，有些人自身“軟件”升級能力比較強，通過不斷地學習充電滿足工作生活的需要，而有些人“軟件”升級能力就比較弱，尤其在科技日新月異的今天，唯有通過培訓才能讓員工掌握更多的產品知識與銷售知識等。培訓一方面是對各種知識的加強，另一方面也是對員工進行精神洗腦，也是對員工進行“系統”重裝或“軟件”升級的過程，員工們從精神上認可與認識了企業的發展目標與方向，將可極大的促進企業的發展速度。很多員工都是剛從校園中走出來，社會知識嚴重缺乏，短時間內學習又苦于無門，企業的培訓對他們來說無異于雪中送炭，能有高層次高規格的培訓對員工來說也是更大的激勵。

5、祝福

人都是感情動物，當物質上得不到滿足時，他精神上的需求就會隨之變大和增多，大家可能會注意到很多人在報怨時都會說：“不是說這個事，你就連句話都沒有”，人們就連最遭糕的事實都能接受，卻為什么為了一句話不依不饒，人們倒底想要什么話，可見人們對情感上的安慰需求遠遠大于物質需求。我們有些企業老板們就做得比較好，每逢節日都會給員工發祝福短信，有的在員工生日時親自送上一塊蛋糕，有的在員工家屬生病后會親自或派人去拜訪慰問，有的會給員工家屬寄節日賀卡，有的會組織員工家屬旅游等等有很多這樣的例子，每天在我們身邊都會發生。各種形式的祝福看起來很普通，但就一個員工來講，就連他自己都覺得很普通時，卻有人能與他一起分享與承擔，你想他會有什么樣的感受。有一家企業在年度大會中間播出一段錄像，幾百人都在靜靜地觀看，起初大家以為是企業產品宣傳內容，但隨著錄像畫面的不停變幻：一個偏僻的小山村，在一幢簡陋的房前擺著退了漆的低腿方桌，方桌上卻擺著一個大且漂亮的蛋糕，看起來像是誰過生日，桌子旁邊擺著兩個條凳，其中一張條凳一頭坐著一位中年婦女，另一頭坐著一位中年男子，從他們的面部上仿佛寫滿了生活的滄桑，另一張條凳上坐著一個看起來十五六歲的小姑娘，機靈機靈的，接下來的鏡頭畫面中是該企業的一位高管帶著幾名員工給中年男子點生日蠟燭，并唱祝福歌……，接著把5000元現金放到了中年男子的手上，中年男子激動地說：“小珊，你一定要好好工作，報答你們公司的恩情呀！……”，錄像放到這兒，有一個人已經失聲痛哭了，那就是在該企業工作的小珊,還有那些同樣來自農村有感同身受的員工也跟著哭開了。小珊來自錄像中那個偏僻的小山村，父親為了他上大學下煤窯賺錢在礦井內受傷再也不能從事體力勞動，自己畢業時家中已是債臺高筑，剛進入這家企業時，由于家里太困難了，上高一成績不錯的妹妹不得不輟學，他與同事閑聊時公司領導知道了這件事就有了錄像中的情節。

對幾百人的一個企業來說，5000元分到每個人手上也只不過10元而已，可是當這筆錢能給到一個需要幫助的人手中時，它所產生的意義已超過了錢價值的本身，而這種意義花5000元是買不來的，從此該企業的口碑傳遍了業內外，經濟效益自不用說。如果要算經濟帳,每個人的培訓費才不到10元，可是就是這區區10元卻教育大家企業是有良知的，企業是有社會責任的,企業居然能解決一個剛進公司員工的后顧之憂,跟著這樣的企業還有什么不放心的。

以上五大法則猶如五匹飛馳的馬，駕馭好了，有助于你事業的飛速發展，否則成了脫韁的馬駕馭不當企業這套車要失控的，所以得有相應的韁繩對馬進行控制，松馳有度，讓激勵不再是企業負擔，讓激勵低成本而且有效，讓激勵成為企業發展前進道路上的順風之帆!