中小企業核心人才流失現狀及對策探索

摘要:中小企業發展對社會財富創造起到不可忽視的促進作用，中小企業核心人才流失卻是企業遇到的普遍難題。本文通過對某市中小企業進行問卷調查、訪談等途徑，對調查數據分析研究，并結合中小企業自身的特點提出一些建議，為企業制定合理的管理方案提供參考。

關鍵詞:中小企業;核心人才;流失原因;對策探討

一、引言

中小企業在整個經濟發展中有著舉足輕重的地位。首先，中小企業是吸納就業的主力軍。與大企業相比，中小企業大多從事勞動密集型產業，即使在同行業中，中小企業也較大企業的資本有機構成低，更多地使用勞動力資源。其次，中小企業在國民經濟的發展中也不可或缺。國家大量的稅收和財政收入都來自中小企業，其對國民經濟整體增長目標的實現，有至關重要的意義。而核心人才又是企業發展的重要資本，有著巨大的創造力和不可替代性。人才的流失不僅意味著資產的損失，還意味著競爭對手的更加強大。因此本文對核心人才流失的現狀進行研究，分析其原因進而方便企業相關方案的制定。

二、核心人才流失現狀

核心人才，相關的定義有多種，本文是指在人口總體中具有特殊人力資本的群體，就是在企業發展過程中通過其高超的專業素養和優秀的職業經理人操守，為企業做出或正在做出卓越貢獻的員工。他們掌握了企業核心機密和核心資源，并培養了一批高素質的屬下。因此，他們在企業員工中有著較高的威望和教深的影響力。

新世紀激烈競爭的挑戰 ，面對知識經濟的來臨，如何吸引、培養和造就更多符合未來經濟發展所需要的人才已成為中小企業面對的首要難題。鑒于此，中小企業也采取了許多相應的措施：如給員工加薪，舉辦各種聯誼來加強員工的團隊意識等，但收效甚微。

通過資料整理，同時對該市一些代表性的中小企業的核心員工和主管進行問卷調查，也進行一些個別訪談得到中小企業核心人才流失的一些資料。

此次所發問卷205，回收156，并進行了信度、效度檢驗，一般而言，信度系數>0.70即為良好，0.60～0.70之間屬于可接受范圍。本文問卷數據的重測信度、內部一致性信度系數大部分也都在0.60以上。同時專家對問卷的項目進行推敲、評判，認定本問卷內容效度較好，由此證實問卷數據具有良好的信度與效度。問卷分為兩類，一類是針對于中小企業的核心員工設計的，主要從與企業有關的因素、與環境有關的因素、與個人有關的因素等發面進行調查的。另一類是針對于中小企業的主管設計的。對回收上來的問卷，進行一些處理分析后，得到以下結論：

（1）約80%的核心人才認為自身價值和所得薪資待遇不匹配。

（2）核心人才很重視企業及個人的成長與發展。

（3）64%員工因對領導不認可而選擇離職。

（4）78.6%的員工感到工作環境惡劣，同事關系緊張。

（5）員工感到學無所用，從事專業不對口的工作。

三、影響核心人才流失因素分析

1.缺少合理的薪資待遇，企業績效考核機制不健全

美國管理學家阿德福的4G理論認為， 生存需要是人們需要結構的基礎。工資待遇不僅能滿足生存需要， 而且反映了工作價值和經濟地位， 因而較低的工資待遇成為中小企業人才流失的最主要因素。而缺少合理的薪酬待遇主要又是由于沒有健全的績效考核機制，中小企業不能因部門、人員的差異制定不同的業績考核體系。績效評價時目的不清、原則不明、方法不當，考核和評估標準較單一。

2.中小企業員工缺乏必要的發展空間和成長機會

目前我國大多數中小企業是家族型的，家族成員對組織結構中權利的壟斷阻礙了高素質、非家族成員的發展。同時企業自身發展前景不明確，為了減少成本，錯誤的忽略對員工的培訓，使得員工的成長空間小。

3.企業管理人員的素質不高引起員工的流失

管理人員的性格特征， 行為方式， 領導風格及工作能力等方面都會無形的影響著員工。一個素質低、沒有領導魅力的管理者會讓員工的才能得不到施展，從而減弱了員工對企業的忠誠度。

4.工作氛圍不和諧， 人際關系不融洽，缺乏具有凝聚力的企業文化

健康、舒適的硬件工作環境對員工高效的工作很重要，但輕松和諧的工作環境更重要。根據馬斯洛的需求理論，人們從事工作不僅為了物質層次的需求， 還為了滿足其社會交往的需要。所以對員工來說，“支持性”的工作環境和融洽的同事關系就顯得尤為重要。另外一些中小企業不重視企業文化的構建，員工之間、員工與組織之間的溝通出現鴻溝，不能形成統一的范式或價值觀，造成員工個人價值觀念與企業理念錯位，從而導致核心人才的流失。

綜上所述，影響核心人才流動的原因是多方面的.以上是一些關鍵性的因素.從宏觀因素上看，人才所處的地理環境、文化背景、國家就業政策、法律法規、用工制度、體系、勞動力市場體系發育情況、經濟發展狀況等都會對人才的流動行為產生影響。從微觀因素上看主要有：工資、福利待遇等；單位所屬行業類型及職業類別；對工作的滿意程度和人際氛圍等。

四、留住核心人才的建議

1.建立健全的考核機制，制定合理的薪酬制度留住人才

首先要提供對外具有競爭力對內具有公平性的薪酬水平。由于核心員工的稀缺性、不可替代性，一旦流失，對企業將會產生不可估量的損失，企業要舍得付高薪，拉開崗位間的等級來吸引核心員工。 其次要獎懲分明、重獎重罰以此對員工產生有效的激勵；再次要實行股票期權制，人才持股計劃，團隊報酬方案等企業與人才的生命共同體的薪酬制度。將個人與企業的利益捆綁在同一架馬車上。中興通訊總裁侯為貴指出，“企業的財富是由人才創造的，企業利潤要最大化的回報人才，讓人才共享企業發展的成果，這樣的企業才最具潛力。”最后要推行個性化福利方案。因為人才受年齡， 性別， 身體狀況， 婚姻狀況， 興趣等因素的影響，是有個性的，對福利是有偏好的， 要想留住人才， 福利應當是個性化的。

2.重視和幫助員工（尤其是關鍵崗位員工）進行職業生涯設計， 制定和實施培訓計劃，使員工有較大的發展空間

在企業發展的戰略目標下，以個人工作業績為基礎， 綜合考慮員工的技能和職業道德水平， 規劃員工的職業發展。 對不同年齡段的員工采用不同的職業發展策略， 制定與生涯計劃相配套的培訓計劃，并適時修改生涯計劃。

3.提高管理者自身的素質， 增強個人魅力，用心留人

首先，企業管理者要從理論、實踐等各方面來提升自己的素質。領導者要決策果斷，學會溝通，鼓勵意見反饋， 這樣才能激發員工對將來工作加倍努力。其次，做到“ 用人不疑、疑人不用”，學會適當放權。企業管理者與員工、員工與員工之間相互信任才能使企業留住人才為其所用保持企業的活力和高效。

4.營造令人愉快的工作氛圍， 構建具有凝聚力的企業文化

良好的工作環境是人才“保鮮柜”的重要組成部分。良好的工作環境包括“硬件”和“軟件”兩個方面。“硬件”包括物質報酬、辦公設備等， 良好的辦公環境不僅能提供高工作效率，還能確保員工身體健康， 使他們即使在較大的壓力下也能保持工作與健康的平衡。“軟件環境” 則包括了輕松和諧的氛圍等。企業應加大硬件設施的資本投資，同時要充分信任員工和尊重員工，保持良好的內部溝通，及時地化解沖突，消除矛盾，形成融洽的人際關系，使員工時刻保持良好的心情。

任何成功的企業，其背后無不蘊藏著強大的企業文化作為堅強的后盾。企業應立足于自身的特點，培養員工的認同感和歸屬感，建立員工和組織間的相互依存關系，凝聚成一種無形的合力與整體趨向，以激發員工的主觀能動性，為企業的目標共同努力。

5.加強企業人力資源管理的職能建設

做好員工流入環節的管理和控制。員工進人企業是一個“人崗 匹配” 的過程， 包括職位要求、個人的態度、能力、素質， 以及個人對企業的規章制度的價值判斷和接受程度等。如果員工能夠較好的融人工作、融人企業，使其價值得以體現，有成就感，新員工的流失率可以大大降低。同時人力資源部要做好員工的培訓、績效考核、薪酬發放等工作來留人。

以上是一些主要措施，另外企業還可根據自身特點采取以下措施：以人為本，塑造員工第一的管理文化；建立中小企業人才流失的危機管理系統（包括確立危機預防機制，建立危機處理機制，加強危機的事后管理）；加強對員工流動的立法管理和規章管理；充分利用人事外包留住優秀員工等。

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基金項目:江蘇大學學生科研立項基金資助（07C020）。