當(dāng)前中小企業(yè)員工流失的特點(diǎn)及原因分析

摘要：中小企業(yè)在我國(guó)的社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中占有重要地位，發(fā)揮著大企業(yè)難以取代的作用。中小企業(yè)作為我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，同樣也 處在改革與發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)期。但是人才流失卻阻礙著我國(guó)中小企業(yè)的發(fā)展。本文討論了中小企業(yè)員工流失的特點(diǎn)及人力資源管理現(xiàn)狀，并對(duì)中 小企業(yè)員工流失的原因進(jìn)行了分析。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)員工流失特點(diǎn)原因

1 中小企業(yè)員工流失的特點(diǎn)

我國(guó)的中小企業(yè)由于社會(huì)、歷史和自身等諸多方面的原因，使得其地位、環(huán)境、條件和實(shí)力在競(jìng)爭(zhēng)中均處于弱勢(shì)地位，同時(shí)一些人才在企業(yè)中 也難以發(fā)揮自己的全部才能。因而，人才流失現(xiàn)象相當(dāng)嚴(yán)重，給企業(yè)帶來了不可估量的損失。在流失的人才中大部分流入了外企或合資企業(yè)。其中，較大比例是中基層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，他們具有特有的專長(zhǎng)，有管理經(jīng)驗(yàn)，是企 業(yè)的中堅(jiān)力量。某大學(xué)社會(huì)學(xué)系對(duì)國(guó)內(nèi)62家民營(yíng)企業(yè)所做調(diào)查也發(fā)現(xiàn)，民營(yíng)企業(yè)中的中高層次人才及科技人員在公司的工作年齡普遍較短，一 般為2-3年，其中最短的僅為50天，最長(zhǎng)的也不過5年。人才流失已取代融資困難、配套服務(wù)跟不上等問題而成為制約我國(guó)中小企業(yè)發(fā)展的瓶頸 。

2 中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

我國(guó)企業(yè)的管理方式受傳統(tǒng)儒學(xué)文化、港臺(tái)企業(yè)管理方法、西方管理理論以及我國(guó)建國(guó)后的管理思想和實(shí)踐的不同程度的影響，既與當(dāng)前企業(yè) 發(fā)展相適應(yīng)又存在制約企業(yè)發(fā)展的弊端。中小企業(yè)主要是一些鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)、大企業(yè)集團(tuán)下屬的子公司和一些科技含量較高的新型企業(yè)。由于其自身規(guī)模較小，因此在人員管理 上比較靈活，人員的調(diào)動(dòng)和安排以及命令的下達(dá)和執(zhí)行比較及時(shí)；崗位設(shè)置飽滿，人員浪費(fèi)的現(xiàn)象較少。但大多數(shù)中小企業(yè)家族制管理色彩較 濃，這一特點(diǎn)也決定了中小企業(yè)在人力資源管理方面存在許多問題，有很多地方不適合中小企業(yè)在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)環(huán)境下長(zhǎng)期發(fā)展。

2.1 經(jīng)營(yíng)者缺乏正確的人力資源管理觀念 人力資源管理理念陳舊，目前很多中小企業(yè)人力資源管理的專業(yè)角色未受經(jīng)營(yíng)者的重視。經(jīng)營(yíng)者將員 工視為公司的附屬物，企業(yè)的一切決策都是企業(yè)核心人物人格、思想的外化。員工也只是企業(yè)賺取利潤(rùn)的機(jī)器，對(duì)企業(yè)的決策只有無條件的執(zhí) 行，忽視了人的需要和感受。主張“人本管理”、“以人為中心”的人力資源管理根本得不到重視。由于經(jīng)營(yíng)者對(duì)人力資源管理的角色認(rèn)識(shí)不夠，在現(xiàn)實(shí)的管理中，以一種“我是管你的，你是被我管”的思維去對(duì)待自己的員工，表現(xiàn)出極強(qiáng)的

“以自我為中心”的管理理念，強(qiáng)調(diào)個(gè)人服從組織需要，服從工作的需要，而很少考慮員工個(gè)人的特長(zhǎng)、興趣及需要。

人才流動(dòng)速度越來越快，機(jī)制越來越靈活。很多企業(yè)經(jīng)營(yíng)者認(rèn)為只要有錢，不愁在市場(chǎng)上找不到人。可是骨干人員的離去，帶走的不僅是技術(shù) 、市場(chǎng)及其它資源，而且更可怕的是遺留下來的不安全感和不穩(wěn)定感，使得員工心態(tài)不穩(wěn)，進(jìn)而引發(fā)“跳槽”，整個(gè)員工隊(duì)伍流失加大，甚至 導(dǎo)致高層管理人員的流失過快。嚴(yán)重影響了士氣及整個(gè)組織氣氛。以至于影響到企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。企業(yè)由此陷入了招聘——流失——再招 聘的不良循環(huán)中。企業(yè)也處于員工流失快，人才穩(wěn)定難的境界中。

2.2 組織機(jī)構(gòu)設(shè)置不合理，管理制度不健全，缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 目前大多數(shù)中小企業(yè)沒有設(shè)置專門的人力資源管理機(jī)構(gòu)，其職能大都由總 經(jīng)理辦公室或行政部兼任。雖然有很多企業(yè)根據(jù)市場(chǎng)發(fā)展的需要將原來的“人事部”改為“人力資源部”，但還得兼任許多與人力資源管理關(guān) 系不大的其他一些管理職能。即使有，他們也是管管檔案、工資和勞保等，按照“靜態(tài)”的以“事”為中心的傳統(tǒng)管理模式進(jìn)行操作。有一些 企業(yè)主也嘗試著制定各種各樣的人力資源管理制度，并努力加以貫徹執(zhí)行。但從其內(nèi)容來分析，大都是員工考勤、獎(jiǎng)勵(lì)制度、工資分配、工作 規(guī)則等方面對(duì)員工加以限制，而不是“以人為中心”，從如何充分調(diào)動(dòng)員工的創(chuàng)造性和積極性出發(fā)來規(guī)范企業(yè)員工的行為，以求得員工發(fā)展和 組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。盡管員工心存不滿，但由于勞動(dòng)力買方市場(chǎng)的現(xiàn)實(shí)，大部分員工只得接受各種條件限制。在某種意義上，目前一些企業(yè)的人 力資源管理制度的執(zhí)行具有一定的強(qiáng)制性和片面性。人力資源管理人員配備不足、素質(zhì)不高，大多數(shù)企業(yè)沒有配備專職人力資源管理人員，甚至有的企業(yè)還在沿襲傳統(tǒng)的一些做法，使人力資源管 理部門在某種意義上成為一些特殊人員的“安置所”。

3 中小企業(yè)員工流失的原因分析

3.1 激勵(lì)機(jī)制 美國(guó)學(xué)者阿姆克尼科特和阿利在對(duì)制造業(yè)雇員辭職率的較詳細(xì)的分析中發(fā)現(xiàn)，決定雇員自愿離開企業(yè)的所有因素中，最為重要的 就是相對(duì)工資水平。大多數(shù)的辭職者是為了謀到比原來更高的薪水而尋找新的工作的。對(duì)流動(dòng)者來說，他們能獲得的凈的正收益是他們流動(dòng)的 最重要原因。

不尊重員工的價(jià)值，薪酬不能反映他們的貢獻(xiàn)或不公平的薪酬，薪酬福利激勵(lì)不到位。雖說金錢不是萬能的，但薪酬福利能滿足生存需要，而 且反映了工作價(jià)值和經(jīng)濟(jì)地位，金錢的激勵(lì)作用在人們生活達(dá)到寬裕水平之前是十分明顯的。各種保險(xiǎn)、保障關(guān)系到每個(gè)員工的切身利益和保 障。不為員工辦理養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、和住房公積金，企業(yè)不能為員工解決后顧之憂，員工會(huì)有一種不安全感。制度的不合理，獎(jiǎng)懲不分明，員工不滿公司激勵(lì)制度而離去。

3.2 企業(yè)的管理 企業(yè)的管理體制存在弊端，管理混亂，一盤散沙，只圍繞利潤(rùn)轉(zhuǎn)，看不出企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)和戰(zhàn)略意圖。企業(yè)管理混亂，精神煥 散，整個(gè)一團(tuán)糟，員工呆在公司的心情不舒暢，員工沒有凝聚力，部門之間的協(xié)調(diào)性也不好，做起工作來也十分被動(dòng)。做工作不順利，離職就 成了自然而然的事情。為員工制訂和分配任務(wù)是為了給員工一定的緊迫感，能更好地投入到工作當(dāng)中去，為企業(yè)最大化的創(chuàng)造利潤(rùn)。但是如果 制訂的不科學(xué)，它本身的作用起不到，還會(huì)產(chǎn)生一些負(fù)面影響。一旦工作分配不合理，員工自然會(huì)受不了，而另謀高就。

3.3 缺乏教育培訓(xùn)和事業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì) 不尊重員工的個(gè)人發(fā)展，缺乏對(duì)員工的重視和培養(yǎng)，內(nèi)部成長(zhǎng)空間不充分，使得相當(dāng)一部分員工在為公司 服務(wù)一段時(shí)間后感覺職業(yè)上升的空間狹小，當(dāng)外界條件合適時(shí)，離開就成了非常自然的選擇。

3.4 得不到充分的尊重、信任和認(rèn)可 企業(yè)認(rèn)為員工是雇來為企業(yè)賺錢的，不尊重員工的人格，在企業(yè)遇到困難，認(rèn)為員工是企業(yè)的負(fù)擔(dān)。擔(dān)心 員工在有能力后會(huì)離開公司，不為員工進(jìn)行培訓(xùn)，只是利用。要求員工招來后立即就能解決問題，給員工的壓力過大。企業(yè)主與員工之間也缺 乏溝通與聯(lián)系，管理者與員工之間的觀點(diǎn)和意見也有日益隔閡的趨勢(shì)。

3.5 承諾不能兌現(xiàn)，不講信用 在合同簽訂時(shí)，勞資雙方明顯存在著不平等的地位，在經(jīng)歷了一段時(shí)間的工作后有些口頭承諾不能兌現(xiàn)，會(huì)給員 工一種難以描述的挫折感和傷痛，導(dǎo)致員工流失。

3.6 缺乏良好的企業(yè)文化氛圍 員工只有認(rèn)同和贊同并接受企業(yè)價(jià)值觀的人，在一個(gè)企業(yè)才會(huì)有良好的互動(dòng)和發(fā)展，才能既有利于企業(yè)發(fā)展，也 能促進(jìn)個(gè)人的發(fā)展，許多中小企業(yè)企業(yè)文化缺乏，企業(yè)和員工在共同價(jià)值觀上不一致，員工不適應(yīng)公司的企業(yè)文化，無法真正融入到企業(yè)的發(fā) 展中去。

缺乏融洽的人際關(guān)系和良好的溝通，以人為本的文化氛圍嚴(yán)重缺失，整個(gè)企業(yè)沒有一個(gè)統(tǒng)一的良好風(fēng)氣。溝通與協(xié)調(diào)也存在很多的問題，工作 交流少，相互合作少，企業(yè)內(nèi)部關(guān)系復(fù)雜，一些人勾心斗角，爾虞我詐，缺乏親和力和凝聚力。

參考文獻(xiàn)：

[1]鄭惠珍.企業(yè)員工流失的原因及對(duì)策分析[J].西北第二民族學(xué)院學(xué)報(bào)(哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版).2005.(02).

[2]陳漢輝.關(guān)于我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)員工流失的幾點(diǎn)思考[J].市場(chǎng)周刊(理論研究).2007(12).