蘇州中小物流企業人才流失分析與對策探討

劉　泓

摘要：人才的高流動率制約著中小企業的發展，一直是困擾中小企業的一個難題，從企業人才流失的相關理論入手，以蘇州中小物流企業人才流失的現狀為基礎，分別從企業自身、員工和社會環境三方面對其人才流失原因進行分析，并重點論述了減少中小物流企業人才流失的相應措施，以達到加強人才管理，降低人才流失率，優化中小物流企業人力資源結構的目的，更好地促進中小物流企業的健康、快速發展。

關鍵詞：中小物流企業；人才流失；原因；對策

中圖分類號：F272.92文獻標識碼：A文章編號：1672-3198(2009)07-0135-03

1企業人才流失相關理論介紹

1．1人才流失定義

“人才流失”一詞開始流行并保留下來始于20世紀60年代中期英國受過良好教育的人才流向美國的時期，它指的是屬于特定群體、組織、地域的專門人才或其他有才能的人，離開自己原來所依附或服務的對象，而到了另外的群體、組織和地域。我們通常所說的人才流失，實際指的是由于競爭主體的地位、環境、條件、實力相差較大，導致一定時期內，在競爭中處于優勢地位的一方。其人才單向地向優勢一方轉移，雙方的人才流動呈現出強烈的不均衡性和不平等性。

1．2人才流失類型

對人才流失的分類一般有以下兩種：

(1)按照人才流出企業的個人意愿可分為主動流失和被動流失。主動流失是指流出企業的決策主要由員工做出的，包括主動辭職的所有形式，它又被稱為企業的非意愿流失，被動流失，指流出企業的決策主要由企業做出的，包括員工被組織解雇、裁員、退休和死亡，相對被動流失來說主動流失大部分是企業不愿發生的，一般認為，企業中存在過高的主動流失對企業是不利的。

(2)不利流失和有利流失。從流失員工的質量(如績效是高還是低)、替代流失員工的難易程度、員工流失后所引起的空缺職位的重要程度三方面對員工流失的評價，即對企業有利還是不利的操作性定義。

1．3人才流失的影響

人才流失帶給企業的危害，是和其離職前在企業肩負的責任相對應的，管理人員的離職，帶給企業的是經營理念的中斷、團隊不穩甚至是管理層的癱瘓。銷售人員的離職，帶給企業的是商業機密的外泄和市場份額的流失。技術人員的流失其實就是企業核心技術的流失和在研發項目的中斷或夭折。同時，人才流失到同行或競爭對手方面，對企業的危害更是致命性的。核心技術和商業機密盡失，市場被對手所侵占，企業因此在和對手的競爭中失去優勢。

對公司員工的心理和企業整體工作氛圍的影響也是不可低估的。人才離職的“示范”作用，會使企業員工心態不穩、士氣低落，工作效率下降。這個時候，如果企業的人力資源管理存在缺陷，員工平時情緒積累較嚴重，就有可能發生員工集體離職潮，禍及企業全面。

2蘇州中小物流企業人才流失現狀

2．1人才流失普遍比較頻繁

蘇州中小物流企業由于社會、自身等原因，使得其地位、環境、條件和實力在競爭中均處于弱勢地位，人才在企業中難以發揮自己的全部才能，因而，人才流失現象相當嚴重。以蘇州大洋貨運有限公司為例，公司四個部門員工加起來二十人左右，但在2007年11月份初就營運部員工流動三人，這個月的人才流動約15％。

2．2流動性最強的是優秀骨干

在物流企業中，流動性最強的是具有一定學歷和專業技能的管理人員、營銷精英和技術骨干。這部分人才，因為掌握管理知識、掌握企業核心機密、掌握銷售渠道或掌握行業內較為先進的技術而有更大的選擇范圍和發展空間，其就業選擇空間更為廣泛。

3蘇州中小物流企業人才流失的原因分析

3．1中小物流企業自身的原因

3．1．1人才招聘簡單

隨著市場競爭的不斷加劇，企業逐漸認識到人才的作用，在資源和信息都被運用到極限以后，能推動企業長遠發展、為企業直接贏利的就是人才了，在戰略的層次上儲備人才，運用外部招聘和內部培養的方法來選拔吸收人才幾乎是所有企業的共同做法，然而在招聘時企業卻往往對物流人才的崗位分析做的不夠深入，崗位描述也總是模棱兩可，中小物流企業在招聘方面，不少公司招聘人員不專業，招聘程序不完善，招聘方法簡單，造成招聘來的人員不能與職位很好的契合。為他日人員流失埋下隱患。

3．1．2激勵機制失效

激勵機制在某種程度上決定了中小物流企業的人才競爭力，它分為物質與非物質激勵兩方面，也是導致人才流失的主要原因之一。激勵機制的重要組成部分是薪酬制度，顯然，在實務中不同企業間的薪資待遇是存在差別甚至很大差別的：如果企業一方面不能提供相對優厚的物質待遇，另一方面又不能提供滿足人才精神需要的具有企業特色的非物質待遇，很難想象企業能吸引和留住人才。

物流業的火爆讓很多人對加人物流企業獲得的回報擁有比較高的期望，但是，據中華英才網所做的最新的薪酬調查數據顯示，在20個行業中物流排在第13位，平均年薪38163元，物流業的平均薪酬并不高，民企和國企的薪酬與外企存在比較大差距。物流人才在薪酬方面的滿意度比較低，蘇州中小物流企業倉管員的月平均收入在2000元左右，貨運代理人月平均收入是2000—2500元，薪酬成為人才爭奪戰中重要的流失因素。這種薪酬制度使得員工跳槽成本較低，在客觀上容易誘發員工流失。

在考核獎勵方面，有些企業對物流績效評價認識不夠、重視不足，或者由于現行的管理模式和管理現狀，沒有健全的績效評估標準，缺乏完整的績效評價體系和程序，公司考核指標體系以規模、速度、降低成本為指標，甚至只是管理人員或者老板對某項或某些指標進行評價，難以保證績效評估的公平性、公正性和科學性，客觀上麻木了員工對公司的責任感、忠誠感，從而造成職業歸屬感的喪失。

3．1．3人才調配不當

因為企業的人才觀念問題，常常會引發相應的人才調配問題，只有將人才放到最適合的職位上，才能揚長避短并充分發揮其潛能，如果在人才配置時沒有作到人事相宜，造成專業不對口，工作缺乏挑戰性，工作內容枯燥單調，人事錯位，人才閑置，當然會影響人才為企業貢獻才智的主觀愿望，同時，人才與職位或工作內容的最佳配合并不是一勞永逸、一成不變的，而應當是動態的、變化的，當人才能力提升、個人興趣轉移、工作環境與工作內容變化時，可能產生對既有工作的不滿意甚至于厭倦情緒。

3．1．4人際關系緊張

人際關系的好壞既是人際溝通的結果，也是影響人際溝通過程的主要因素。人際關系與企業的氛圍直接相關，好的氛圍能調動每一個成員的激情，并使整個工作群體協調配合而形成出色的團隊。在中小物流企業由于私營制企業，員工人數少，管理制度不嚴格，高層管理人提拔自己輕信的人或者是身邊的親戚，從而忽略一些為公司勤懇努力的專業員工。

3．1．5管理方式落后

對于不同職位屬性的人才，通常企業應當采取不同的管理方式。有些企業在管理活動當中，對所有員工一視同仁，在方方面面都制定了一整套十分嚴格而剛性的規章制度和辦事程序。表面上看是為了強化企業管理，確保企業運作的規范和有序，實際上這種過于機械的管理方式可能挫傷了人才的創造性、積極性。

3．1．6缺乏優秀的企業文化

很多人是感覺到自己難以融入這個企業而選擇離開，主要是因為企業的文化不統一，整個企業沒有一個統一的良好風氣，溝通與協調也存在很多的問題，工作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息未能很好地共享，從而使員工感覺自己好像很孤立，好像和這個企業沒有什么關系一樣。

3．1．7培訓和職業發展方面缺乏

中小物流企業面對激烈的競爭，最關心的是如何削減開支增強競爭力，資金的投放只著重眼前業務發展，希望在短期內達到目標；物流公司在市場高需求下發展得實在太快，缺乏培訓資源，根本沒有多余時間去培訓員工，這造成在培訓方面存在縮短培訓時間，重引進、輕培訓，重專業技術的提高，輕從業品質的培養；重產出能力的提升，輕職業道德的塑造的現狀，而在職業發展方面情形也不容樂觀，有些物流企業沒有充分注重個人的職業生涯規劃，沒有清晰的職業通道，不能為員工提供晉升發展的良好空間。

3．2員工方面的原因

3．2．1員工自身原因

一些人，尤其是大學畢業生對物流業了解不充分便貿然進入該行業，他們對物流了解不多，但認為物流行業將來會有較大的發展，加上現在就業形勢緊張，本著先就業后擇業的觀念選擇了物流企業，結果進入企業后發現工作不是自己所喜歡或擅長的，比如，物流企業大都遠離市中心，一般職位的工資不高，工作壓力比較大等，這導致了年輕人流動率較高。如果員工的期望值較高，一旦認為在企業內部無法滿足其期望時就會產生離職的意愿，業績不佳的員工流失可以說是在情理之中，對企業來說損失相對較小，但企業也應該分析這部分人業績不好的原因并區別對待，通過調整工作崗位或培訓以促進員工績效提高。

3．2．2獲取更好的發展機會

人才的行為除了受其當前的價值觀、動機與目前企業工作影響外。還要受外部環境狀況的影響，一些優秀的物流員工，其在物流企業內取得成績，贏得客戶和同事的認可，積累了經驗和人脈后，他們會對其自身價值重新評估。期望企業給予更多地回報以體現價值，在無法得到滿足的情況下，或者外部企業能夠更快更好的給予滿足時，出現流動。

3．2．3期望與能力不匹配

人才的能力或工作績效未必能迅速達到企業的要求，而且自身學識與實踐的結合、自身潛能的發揮是有著一個過程的。不可否認，中小物流企業由于自身條件實力限制可能在待遇方面難與大企業匹敵，同時對人才有一個考察與效能認可的過程，但部分人才對獲取回報存在過高期望和急功近利思想，這樣就難免會產生失望和挫折感。

3．2．4缺乏職業道德，忠誠度較低

一些人才完全以自我為中心，只要覺得對自己有利，往往沒有職業道德、敬業精神，違背誠信原則，采取非法的或不合理的手段去職。違反與原企業的各項約定，直接損害了原企業利益，更有甚者，竊取、泄露或出賣原企業秘密，侵犯原企業經濟利益，一些員工因為企業一開始許諾升職條件后沒有兌現，或者因為薪資設計不合理，而產生對企業的不信任，認為在企業內部無法滿足其期望時就會產生“跳槽”的思想。

3．3社會環境的原因

物流業的大發展使得新公司不斷涌入，各公司機構極力擴張，這都需要大量的人員填充，但是，物流專業人員數量卻沒有相應大幅度增長。整個物流勞動力市場的特征是：物流人才整體不足，從業人員專業素質普遍偏低，尤其是中高級物流人才緊缺匱乏。我國物流教育起步較晚。現有的管理人員大都是從傳統的運輸倉儲行業或其它行業轉過來的，缺乏專業、系統的物流理論知識，難以滿足物流專業化、信息化、集約化等的要求。

4減少中小物流企業人才流動的對策

4．1企業自身方面

4．1．1完善人力資源管理的基礎性工作

人力資源的基礎性工作包括各種人事信息的收集、整理和歸檔。人事制度的制定，勞動合同的管理，工作分析等，這些基礎性工作是人力資源管理有序進行的基礎，不重視基礎性工作的公司常常出現崗位職責不清、管理混亂、人為因素增多等狀況，進而影響人力資源管理的其它內容，例如勞動合同的管理，依法訂立的勞動合同，可以有效保障員工在勞動報酬、休息休假、接受職業技能培訓、享受各種福利等的權利，同時也可以通過約定違約責任，對員工離職作出一定的規定，從而在一定程度上對員工離職起到抑制作用。而人力資源信息的完整、準確，有利于人力資源規劃，提高人力資源供需預測的準確度。

4．1．2在人才戰略上有遠視眼光，與相關培養機構建立關系

人才競爭要從源頭上開始競爭，企業在人才戰略上應有遠視眼光，與大學物流專業建立穩定、持續發展關系，培養關鍵人才，為公司儲備各個層次的下一代領導者。如寶供就設立了“寶供獎學金”用以獎勵那些在學校中對物流做出突出貢獻的學生，有不少企業與院校等機構簽訂協議，讓其物流專業的學生定期到企業實習，為企業將來的人力資源規劃打下基礎。

4．1．3加強人員甄選

選錄適合物流企業職位的員工提高招聘的有效性，招聘到適合崗位需要的員工是降低員工流動率的基本保證。目前物流行業對從業人員的需求，主要分為復合型、服務型、團隊型、吃苦耐勞型等多種類型，在招聘時應該轉變求高求好的觀念，通過認真分析職位要求、個體能力素質、職業取向，以及個人對企業文化的價值，判斷和契合程度等，招聘與企業和職位相匹配的員工，這樣可以有效降低流動率，尤其是新員工的流動率，此外，企業招聘應該同時面向內部和外部，鼓勵員工將眼光放在企業內部，給予員工充分的內部發展機會。

4．1．4建立高效的激勵機制

激勵機制是提高員工滿意度、增強員工忠誠度，留住人才必不可少的要素，這里所說的激勵手段主要是指非薪酬方面的激勵手段，主要包括員工職務晉升、模范表彰、培訓激勵、公開表揚、授予榮譽稱號、一次性獎金、購物激勵、旅游等。非薪酬激勵的優勢在于花錢少，影響面廣，影響程度強。物流公司可運用標桿管理，在產品、服務、流程等方面向優秀組織如聯邦快遞等學習，建立高效的激勵機制，這包括公平公正的競爭性薪酬福利計劃、科學適用的績效考核、有針對性的持續不斷的培訓、清晰的職業發展道路、規范化的管理、多樣化的工作設計、良好的企業文化等，努力為物流人員創造內部發展空間，業績、素質以及能力不斷提高，并獲得相應的肯定和回報，工作有成就感，滿足其職業生涯不斷延伸向上發展的需求。

4．1．5建立人才流失的危機預警預測機制，加強對員工流

動的管理

建立人才流失預警指標體系，如工作滿意度、人員超編率、員工申訴率、考核合格率、工作壓力等，做好預警指標的監測，對結果進行分析、識別，找出主要問題，如果超出警戒，就要采取相應的處理措施。同時，為了減少員工流失帶來的損失，尤其是核心人才帶來的技術、客戶資源、商業機密等的損失，企業應該針對員工流失制定合理的規章制度，使人才流動合理化、健康化。

4．2員工方面

4．2．1完善員工職業生涯管理

職業生涯管理是指企業組織在全面了解員工的個性特長、心理素質、綜合能力、發展潛力、奮斗目標、人生追求等的基礎上，建立相應的員工個別檔案，并結合企業自身發展的要求，幫助員工設計出既符合員工發展需要又符合企業發展需要的個人職業發展計劃，同時幫助員工一步一步地去實施這一計劃。

首先，職業生涯管理要尊重人的差異，這樣有利于提高人才的使用效率。通過科學的測評手段幫助員工了解自己的職業能力傾向、性格、氣質、興趣，從而為員工設計出最適合自身發展的職業規劃，并為其提供可行的發展平臺。其次，職業生涯管理要關注人的發展需要，這是留住人才的有效手段。最后，職業生涯管理還要重視目標整合，這有利于提高人才的獻身精神。職業生涯管理就是使員工了解自己所在組織的發展戰略，并根據自己的個人特點、所處環境及發展遠景，設計自己的個人目標‘同時，組織在幫助員工規劃個人職業生涯的過程中，必須充分考慮員工的個人需要、興趣、特點及發展目標和組織目標結合起來，這樣，通過目標的整合，將員工個人的目標和組織的目標綁在了一起，在員工實現個人目標的過程中實現組織目標，通過雙向溝通，將個人目標與組織目標結合起來，可以提高員工的滿意度，增強員工的獻身精神。

4．2．2要為員工的生產、生活、學習創造良好的環境

安全、清潔、舒適的環境能使員工在工作中產生愉悅、舒適的感覺，保持良好的心情，全身心地投入到工作中去，從而提高工作效率，環境不僅是指自然環境，同時也是指人文環境。好的人文環境會讓員工有一種家的感覺，因此公司要注重人文環境的營造，要制定統一的團隊合作行為守則，使員工與員工之間有一種協作、溝通的精神，同時要制定優秀團隊的標準，并作為業績考核指標之一，定期考核，還要關心員工的生活，切實解決他們在生活中遇到的困難，解除他們工作的后顧之憂。

蘇州中小物流企業只有充分認識到人才資本的重要性，努力做到人得其所，才盡其用，構建完善人才危機管理機制，才能有效預防企業人才管理失誤和人才流失危機的發生，從而實現人性化管理的功能機制健全和高效運行。