軍隊人力資源管理整體與單位目標沖突研究

王　欣　馮江平

摘要：介紹了有關軍隊人力資源管理的相關概念及目前的現狀特點。重點討論了軍隊人力資源管理整體目標和單位目標之間的沖突現狀、形成原因與機理，并對其進行了系統分析。

關鍵詞：軍隊人力資源；軍隊人力資源管理；目標沖突

中圖分類號：G813.42文獻標識碼：A文章編號：1678-3198(2009)07-0146-01

1相關概念界定

現代人力資源管理(Human Resource Management，HRM)是指對人力資源的取得、開發、利用和保持等方面進行計劃、組織、領導和控制，使人力、物力保持最佳比例，以充分發揮人的潛能，調動人的積極性，提高工作效率，實現組織目標的管理活動。

軍隊人力資源(Troops Human Resource)是特殊領域的人力資源，是指能夠推動軍隊發展的全部軍隊人員之總和，包括現役軍官、文職干部、士官、士兵以及聘用的文職人員和職工，這里統稱為軍事人才。

軍隊人力資源管理(Troops Human Resource Manage-ment，以下簡稱軍隊HRM)是指對軍隊人力資源進行計劃、組織、領導和控制，調動軍隊成員的積極性，充分發揮其潛能，提高工作效率，實現軍隊目標的管理活動。

2軍隊人力資源目標管理現狀

軍隊HRM作為人力資源管理的特殊形式，其目標相應是提高軍事人才和軍隊的工作績效和效益，在實現軍隊目標的基礎上，努力實現軍人的個人目標，使軍隊與軍人實現共同發展。我國軍隊的人力資源管理經過多年發展，取得了較大的成績。但是在世界新軍事變革過程中，相較于世界先進發達國家的軍隊HRM來看，在保障目標實現時存在著諸多矛盾。主要表現之一是軍隊HRM的組織整體目標和組織局部目標之間的沖突。

軍隊作為一個組織，是由下屬眾多基層單位共同組合而成的。軍隊HRM整體目標的實現是通過下屬各單位的單位建設目標共同合成來完成的，整體目標是各單位HRM局部目標的依據，但是軍隊HRM整體目標并不能直接自動轉化為單位HRM的局部目標。從軍隊建設目標來看，單位人力資源管理是為整體目標服務的，但是基層單位人力資源管理在具體實施時往往體現本單位的自身利益而忽視軍隊整體利益，根據系統學理論，這是對于人的行為構成的要素，往往表現為要素本身的目的與系統分配功能之間的沖突，作為具體單位而言，其人力資源管理卻是重管理輕開發，即主要工作是對現有資源如何進行使用，保安全，完成全年訓練任務，對如何激發現有軍事人才潛能、促進創新型軍事人才的培養卻不愿或是無法進行。這使得軍隊HRM的整體目標和單位局部目標之間產生沖突。

3沖突形成原因與機理分析

首先，現有考察制度的不健全造成了這種沖突。根據軍隊現有考察體系，和平時期上級考察單位業績主要看兩點：一是每個單位完成年度訓練計劃情況(戰時為完成作戰任務情況)，二是單位安全情況(戰時為戰損情況)等非訓練因素，若設單位業績為，單位完成年度訓練計劃情況為，單位安全情況為，則，為業績評估權重系數，在戰時，由于安全威脅的緊迫性，此時權重系數、相比，占優勢地位。但是在和平時期，由于缺乏戰爭結果的檢驗和訓練成果的科學量化手段，使得完成年度訓練計劃情況的考績比較模糊，而安全情況則清晰可見，在實際考察工作中往往實行安全工作的一票否決制，使得的過分加大從而與的比例失衡，導致一旦發生重大安全事故則，這使得單位HRM在排查人員事故苗頭和不安全因素上投入了過多的精力，并且為保證訓練安全，害怕出事故，甚至不惜降低訓練標準和要求，由于創新活動存在風險，則導致缺乏創新動力，制止技術革新，以致使提高組織績效這個重點受到沖擊。同時由于現有考察制度考察的是領導任職期間單位狀況，而對領導離職后的長遠狀況不計入考察體系，也使得單位領導以及各部門重視短期業績而急功近利，甚至不惜采取“拔苗助長”等手段，使長遠績效得不到，在這種考察體系下，單位HRM必然為單位短期目標服務，因為軍事人才開發效益的滯后性，必然使得單位HRM為了短期業績而對軍事人才重使用、輕開發。

其次，人才“高消費”加深了這種沖突，首先由于是我國軍隊現有管理模式的制約，使得我國軍隊人才管理“重使用、輕開發”，加上安全工作的一票否決，造成大材小用、用非所學、高能低配的人才高消費現象。我國軍隊從整體上說，高素質軍事人才總量不足，要實現組織整體目標，軍隊HRM必須努力營造“人盡其才”的良好環境，使得每個軍事人才都能為部隊建設發揮最大績效，設單個軍事人才“才盡其用”創造的效益為，作為軍隊HRM整體目標追求的是(其中，為全部軍事人才效益，為軍事人才數量)。但是，人才“高消費”現象使得單個軍事人才產生的實際效益(為單個軍事人才產生的實際效益)，從而使全部軍事人才的實際效益。這樣對軍事人才的使用使得本單位的安全工作得到保障，卻忽視了軍事人才的能級差別，使得高能級人才從事低能級工作，限制了人才資本的充分利用和增值，造成軍事人才資本的隱性浪費；同時，軍事人才高消費使得軍事人才缺乏能力素質發揮舞臺，限制了工作績效的提高，也使得軍事人才資源得不到相對合理的配置，不能充分發揮軍事人才的整體效能，降低軍事人才的整體開發效益，不利于軍事人才資源的整體開發。

此外，軍事人才流通渠道不暢也導致了這種沖突。從軍隊HRM的整體目標來說，希望全軍軍事人才個體的使用效益能達到，這要求在全軍范圍內能夠合理配置，做到人盡其才、才盡其用。但是現實工作中，對軍事人才的培訓、再教育一般由軍以上單位負責，而軍事人才的使用權則在旅、團級單位，容易造成軍事人才的重使用、輕開發，且各旅團單位是相對獨立的利益結算單位，由于軍事人才的稀缺性，各單位為了本單位局部利益，缺乏全局觀念，往往限制軍事人才的合理流動，甚至多數單位還大搞人才儲備，同時，在本單位崗位的現時使用需要能夠滿足的情況下，對于軍事人才的進一步培養和開發，由于經費的限制和擔心人才流失，多采用不支持甚至限制政策，挫傷了軍事人才的積極性，限制了軍事人才素質的進一步提高和轉化，影響了軍隊軍事人才資本的整體效能，同時，由于制度不健全，因為單位緣故。使得一些應當退出現役的應淘汰陳舊型軍事人才滯留部隊，使得軍事人才得不到及時更新。