湯姆遜　不拋棄，不放棄

闞世華

金融危機使很多跨國公司在中國的企業及工廠都以減薪、裁員、削減成本作為應對措施。相反，湯姆遜并沒有主動地大量裁員。公司雖已逐步完成戰略轉型，但戰略轉型再加之金融危機，使湯姆遜去年的成績平平

2008年末的一天，因公司業務構架調整，朱明（化名）所在的部門被撤掉，頃刻間朱明面臨失業。面對公司的HR高管高嵐，朱明滿面愁云地說：“對我來說，這是一個非常困難的時期。太太剛得重病，不能上班了，現在正是需要用錢的時候。而我又要失業了，我真的不知道該怎么辦才好?！?/p>

聽到此話，高嵐心里一疼，似乎被什么東西刺了一下。高嵐并沒有想到朱明會在這個時期遭遇如此的不幸，其實公司很看好朱明在技術等各方面的能力，早在決定裁員的三個月前，湯姆遜HR部門就已經開始為朱明在公司內部尋找新的崗位了。但遺憾的是，現有的職位并沒有適合朱明的，公司只好將他列入被裁的名單中，這使得已從事人力資源高管職位長達11年的高嵐也很無奈。

“裁員是一個最痛苦的過程，HR最不愿意做的就是這一項。在將他們招聘進來的時候，大家都是為了同一個目標而努力。而后又要因為業務的轉型把他們裁掉，這是非常痛苦的選擇?！睖愤d亞太區人力資源副總裁高嵐對《中國新時代》說。

2004年10月，湯姆遜在北京建立研發中心時只有20多人，到2006年底已發展到400多人，而2007年底已達700多人。研發中心大多數員工都是博士、碩士，需要找的人才都是高素質和高科技的人才。

多年前，因將電視業務出售給TCL，湯姆遜才算真正走進中國人的視野。作為湯姆遜的全球八大研發中心之一，湯姆遜北京研發中心承擔全球視頻和寬帶接入設備的研究和開發工作，以及在中國的產品開發和推廣。

溝通為上

金融危機使很多跨國公司在中國的企業及工廠都以減薪、裁員、削減成本作為應對措施。相反，湯姆遜并沒有主動地大量裁員。公司雖已逐步完成戰略轉型，但戰略轉型加之金融危機，湯姆遜去年的成績平平?！八詨毫€是挺大的。”高嵐說。

高嵐認為，除外部環境的影響，公司內部的變化同時也產生了很多不確定因素，對于公司員工的心理影響也是比較大的。對此，高嵐提出，要加大力度與員工進行充分的溝通。通過各種各樣的渠道去與員工溝通公司現在的情況，如發展、業務、戰略、人員調整等。

2009年2月，湯姆遜在中國新招募了一名大中國區總裁。以前，湯姆遜并沒有設立專門針對中國市場的高層管理團隊?！艾F在成立專門針對中國業務發展的高層團隊，這意味著湯姆遜不會因為金融危機而放棄中國市場?！备邖贡硎?，總裁上任后的第一件事情就是馬上舉行員工大會，進行無障礙溝通。

湯姆遜全球CEO來華、公司業務轉型及今年第一季度成績出來后，湯姆遜都分別舉行了員工大會?！斑@段時期，這樣的員工大會非常頻繁。無論是好壞消息都會通報給員工，同時要讓員工知道公司的下一步是如何打算的。”高嵐說。

在高嵐看來，在湯姆遜，員工平時會有很多的溝通渠道，但有些問題員工是不會在大型會議上反映的，所以要為員工提供合適的機會。

為了解決員工與高層領導更為親和的溝通，湯姆遜還特意推出了員工與總裁的“午餐會”計劃。據高嵐介紹，就是每天中午，以簡單的午餐形式，員工與總裁進行溝通。這段時間內，任何問題都可以向總裁提出來，每次從每個團隊中選出6、7名員工參與溝通。從3月至今，湯姆遜每周一都會舉行一次這樣的活動。因有些過于頻繁，目前正考慮將時間改成二周一次。

年初，湯姆遜還開設了“領導力分享論壇”，每兩個月舉辦一次，公司所有領導團隊利用周末的時間舉行，大家一起分享各種心得體會及發現的各種問題。

現在，每位湯姆遜員工的郵箱中，每個月都會按時收到一封總裁寄語的郵件?？偛脮衙總€時期看到和聽到的、對公司發展的各種想法，都在郵件中告訴全體員工，員工也可以在公司內部網上討論相關話題。

高嵐認為，在特殊時期，員工的狀態顯得非常重要。目前，高嵐正在考慮新的獎勵機制?！拔覀冃枰黾与S時的獎勵方法，不是發多少獎金，可能只是一件小禮品或者感謝卡，但這是對員工進步的一種認可、一種鼓勵?！痹诟邖箍磥恚ㄟ^各種方式、各種渠道，對有突出貢獻的員工，無論職位高低，一定要及時給予表揚及認可，這樣做可以提高員工的積極士氣。

金融危機期間，很多公司HR部門最不愿意做的就是員工滿意度調查，但湯姆遜還是做了一次。“我們不怕有問題，發現問題就要及時解決問題?！备邖拐f，調查結果和高嵐預測的情況基本一致，對于信息公開、福利待遇等項目的調查，員工基本都是滿意的。

控制成本是目前每家企業最重要的一項工作，對于湯姆遜也不例外。高嵐表示，“我們一開始就在適當減少運營費用，鼓勵大家一起降低各種成本費用。如酒店的標準適當地下調、行程費用適當地減少。從去年9月到現在，我一直都沒有出差，所有的會議都通過視頻電話會議完成。”

公司雖然實施了適量成本控制，但員工的體育俱樂部并沒有關門。羽毛球、籃球、足球、游泳等項目，員工都可以免費參加。“研發中心年輕員工很多，他們都喜歡運動，這樣可以更好的加強他們對于團隊的意識?！备邖拐f。

不拋棄，不放棄

目前，多數企業都把精力用在裁員、削減各種成本等方面，湯姆遜卻與之不同?！拔覀兘⒘艘惶最I導力勝任‘模型?！备邖贡硎?，推出這項內容，意在為員工未來長遠發展做鋪墊?？剂繂T工自身勝任能力如何，哪方面是強項，哪方面是弱項，下一步如何發展？以便為員工今后儲備更多的能力。讓員工明白其自身下一步的發展方向是什么，應該朝哪個方向去努力。差距在哪兒，下一步如何去發展，如何去學習？

高嵐認為，領導應該學會如何去激勵員工，提升其自身能力。雖然現在經濟形式不好，但總有好起來的時候。如果等到好時才想起再招人時就晚了?！敖洺腥颂岬饺肆Y源戰略性管理，但面對困難時期，必須做到人性化管理?！备邖拐f。

湯姆遜沒有大規模地裁員，零星的裁員也是因某些業務被砍掉才不得已而為之?！半m然這樣，我們還是先幫助員工在公司內部其他部門先找到適合他們自身的位置。能內部消化的先進行內部消化，所以我們沒有大規模地裁員?！?/p>

從2000年到現在，湯姆遜的變化非常大。很多人都知道湯姆遜是電視機生產商，實際上從那時起湯姆遜已經開始轉型，2004年將與電視機相關的業務全部賣給了TCL?！?006年時我們的全球轉型都已經完成，現在已經變成以技術為核心的視頻研發和服務的公司?！?/p>

2006-2008年是湯姆遜新戰略的實施的過程。高嵐解釋說，“我們會分析客戶的需求，分析自身的特點及長處，分析市場情況等。戰線拉的太長，就很難把精力都投入到每一個機構。進行戰略整合后，湯姆遜將主業定格在視頻內容制作商及服務，如電影的后期制作、特技特效等?！?/p>

隨著業務大幅的轉型，公司發現在某一個時期內，有些人才無法發揮出其自身的價值。而當過渡到另一個時期時，也許他就是這個階段非常需要的特殊人才。在高嵐看來，如果企業只看眼前的利益而放棄一些員工，那將導致錯過很多優秀型人才。

高嵐表示，湯姆遜之所以能留住人才，跟公司整個領導層的努力是分不開的。據高嵐介紹，2008年，公司高層管理人員全部自動放棄了獎金?？偛眠€放棄了入職獎金，同時，員工2009年的薪水不漲也不降。

今年，湯姆遜的高層管理團隊基本上都放棄了帶薪假期。如果因業務發展不好而導致裁員，湯姆遜一般會減少員工的工作時間，把每周工作五天改為四天。從而避開裁員的選擇，只削減成本，但不裁員?！白尨蠹乙黄鸲冗^難關，這是湯姆遜的一貫政策。”高嵐說。

但當面對無法解決員工新的就業崗位或必須裁員時，高嵐的心情總會很復雜。“裁員時，每個員工的反應不一樣，所以我經歷的心路里程也是不一樣的?！辈痪们?，湯姆遜有一項業務因發展不好而被砍掉，這個部門的十幾個員工面臨著失業。

后來，當高嵐單獨與每位員工溝通時，一名員工的話讓高嵐感觸特別深。他說：“實際上這是我們預料當中的，因為我們知道這塊業務不行。但是我非常感謝你們，你們非常實事求是的把這些都告訴了我們，而且還幫我們找了工作，雖然最后沒有合適的?！焙芏鄦T工在溝通后都表示非常理解公司的舉動。

“無論是理智還是宣泄，裁員時，對于員工的各種反應我都是非常理解的，職業化和情感化是很矛盾的?！备邖股钣懈杏|地說。