專家觀點：迎接下一波增長的十個建議

唐斌地

為了使自己能夠在經濟復蘇中變得更強健，企業需要將他們的成本管理計劃與自己獨特的人才管理及激勵方案聯系起來

關于全球經濟危機的評述鋪天蓋地，但是，在這樣一個重要方面的評述卻少之又少——對于中國企業的領導者們來說，他們該怎樣做，才能使其組織能夠在經濟復蘇時期到來后站在一個更強健和有利的位置上？很明顯，在這個非常時期，中國企業的員工都是緊張和脆弱的，而且焦慮不安。這種普遍存在的情緒在太多的組織中已經失控，干擾了員工的工作狀況，并導致他們的閑置。隨著領導者們越來越關注削減成本以及規劃復蘇戰略，員工卻越來越沒有方向感，而此時卻正是他們需要更多方向感的時候。

我們認為中國目前經濟問題的主要原因是來自于近幾年以來高速成長的內在理性回調的內因，而來自于西方金融危機的沖擊只是使之加劇的外在影響。隨著中國政府一系列果斷的決策和經濟增長模式的調整，我們相信中國的經濟會在未來的兩到三年迎來下一波更健康的增長。為了使自己能夠在經濟復蘇中變得更強健，企業需要將他們的成本管理計劃與自己獨特的人才管理及激勵方案聯系起來。

我們有理由相信，人力資源的領導者們將在促成必要的思路改變以及決定性的行動方面，扮演重要角色。我們提出了以下十個建議，同時與大家分享一些我們在實際的企業管理咨詢過程中所觀察到的一些好的及不好的實踐。

1、冷酷地聚焦。今天的現實要求我們必須重新定義事項的優先級。組織要以自身的優勢和核心能力為基礎，進行磨練。組織必須明晰到底什么樣的投資才能帶來最大的成本節約以及未來的產出回報。必須停止當下不再有意義的任何活動。在這個時期企業不能過于短視，忽略對創新、研發、品牌的持續投入。我們觀察到那些高速成長的企業在經濟低迷期對研發和品牌的投入，都高過低速成長的公司。

2、絕不忽視機會。歷史表明，經濟波動能造就偉大的財富。大多數的高層管理者深深地理解他們當前的現實，并且能夠建立綜合的方案來管理風險。有遠見的領導者同樣能夠抓住突如其來的機會——或者兼并收購被低估的資產、技術及營銷渠道，或者招募到曾經遙不可及的人才。但是，企業也需要謹慎地分析風險，做好必要的準備。對于兼并收購一定不能貪圖便宜，而要全面分析能否達到兼并后的業務及人才的整合和互補效應，同時做好并購前的財務和人力資源的盡職調查，避免風險。

有一家北京的商業銀行人力資源第二天就要出發到美國華爾街去招聘一批金融人才，才想起來打電話給我們了解美國金融業人才的薪酬水平，這就顯得過于盲目。而另外的一間在上海的商業銀行為了要到美國招聘人才，提前一個月就請我們為他們做了一個美國人才招聘策略和招聘計劃，全面分析了他們的人才缺口和招聘目標，分析了國外人才的薪酬水平及相關法律問題，最終招到了自己想要的合適人才。

3、保持透明性、公開性、真實性和一致性。艱難時期，這些實踐尤為重要。當公司CEO 及其他領導者面對其下屬在思想認識方面的問題時，人力資源管理者可以對他們進行輔導，從而起到領導和掌控的作用。同樣地，人力資源管理也能夠直面那些員工所表現出來的與其感知到的信息不符合的行動和行為。當然，在目前人員情緒極度緊張的情況下，一旦公司取得了一些業務的進展和值得肯定的員工行為，亦需要及時地大張旗鼓地在全公司范圍內宣傳，以鼓舞公司的士氣。

與其偷偷摸摸地裁員，還不如大大方方地與所有員工溝通，公司為什么要裁員，公司目前對員工的績效標準和能力標準的要求是什么，對于被采員工的補償政策是什么，同時對于公司的優秀關鍵人才，要做好充分的溝通和保留的措施。

4、聚焦于少數關鍵的主題。有時候，領導者讓他們的“聽眾”感到被淹沒和窒息——太多的信息，太多的主題。很重要的一點，是讓員工把精力集中于“關鍵的少數”上面，這些“關鍵的少數”，也就是那些能夠立竿見影的以及能夠經常持續強化這些主題的任務。譬如說關注目標客戶的拜訪和銷售增長，關注關鍵業績的進展狀況。

5、步調一致，分享奉獻。危機時期，領導團隊需要在行動和信息方面比以往更有一致性。然而，往往額外的緊張造成了更多的分裂，比如業務單元之間把“你我”之界限劃分得更清楚，刻意地讓那些相對擁有更高績效的業務單元暴露缺點。其實，這時候更要強調跨職能、跨業務部門的團隊協作及團隊激勵，才能更多地發現機會、更好更快地回應客戶的需求。另外，與一致性密切相關的是，當員工被要求做出犧牲或奉獻時，高層管理者也需要這樣做，否則，盡管高層人員喊破喉嚨，員工們也會無動于衷或表面應付。

6、讓員工參與到方案的制定中來。抵制并預防“命令和控制”式的心態。營造機會，集思廣益，讓員工成為解決問題的一份力量，參與到方案的制定中來。要讓他們理解，如果公司能夠順利地跨越滑坡轉向增長和盈利，那么他們對方案的參與對每一個人來說都意味著什么。

7、收緊問責制的時間框架。商業周期和市場周期變得越來越短、越來越快。領導者需要選擇合適的跟進節奏。這就要求更為迅速地對可選方案進行審核，更為迅速地采取決定性的行動。領導者同樣需要一個強大的“早期預警”系統以及穩健的措施以確保行動生效。

這時候企業的會議會更頻繁，以前一個季度或一個月才回顧一次公司的業績進展，現在需要變成每半個月、每周甚至每天回顧工作進度和結果，以便及時靈活地調整策略和調配資源。在這時候，需要防止每次會議的議題不聚焦，時間太長。正確的方式是會議頻率高，但時間短，決策快。

8、關注并提升人才資源。一個極其普遍的現象是，太多的組織缺乏對最優人才的關注。高績效的員工能夠幫助企業度過難關、推動復蘇。而眼下正需要讓頂尖人才確信他們是重要的，是被企業所珍視的。若非此時，難道還有更好的機會來評估公司人才方面的競爭優勢并進行人才提升嗎？

前些年中國經濟的迅猛發展，許多中國企業都經歷了雙位數甚至翻倍的規模擴張。在這樣快速的成長過程中，領導和管理人才的培養速度遠遠跟不上業務發展的速度。于是，許多企業無奈之下都只能矮子里面挑高子地拔苗助長。

所以，在這個時候，最應該對自己的人才隊伍進行盤點，有勇氣去調整前些年的一些不當的人才配置，將不勝任的一些管理者重新調整到適當的崗位進行培養。同時，也需要為那些績效表現不佳的員工建立績效改進計劃，在必要的時候通過招募目前人才市場上更優秀的人才來置換現有的績效低劣者。通過這些行動，著重向所有的員工強調公司的績效標準和能力標準，致力于為未來的業務成長打下更好的人才基礎。更進一步來看，許多有前瞻性的企業，現在都在進行經營戰略的梳理，并據此優化設計現有的組織架構、績效管理、薪酬激勵機制及人才發展計劃，為未來的業務成長建立更有活力的制度基礎。

9、理解什么是員工所珍視的。人員總成本已逐漸成為企業會計報表里最大的會計披露項目之一，需要與營業收入保持一致。然而多數企業往往采取一些追求快捷、短期目標的舉措來管理人員成本，比如裁員和降薪。其實完全可以考慮其他的一些能夠降低成本、并能夠在經濟復蘇時期幫助公司有效定位的方式，比如，替代性的工作，兼職任務分配或者對全面報酬進行再分配。

我們分析了中國房地產開發企業的員工薪酬福利成本平均只占銷售額的1％－3％，所以我們建議房地產開發企業與其裁減人員來降低成本，導致極大地打擊所有員工的士氣，還不如在采購成本方面減低1％，其效果是一樣的。但是，其前提條件是公司的現金流應基本健康。

這個時期企業需要傾聽員工的心聲，他們在目前更看重的是在工作中的價值實現、同事之間的友好關系，還是薪酬福利？也有很多企業打算進行員工敬業度調查，了解全體員工都在想什么，他們希望公司在業務策略溝通、領導方式、工作環境、績效管理、薪酬激勵及能力成長方面等方面進行哪些優化，同時根據調研結果，采取一些實際行動去改進，以更好地激勵和保留優秀的員工。

10、強化組織的文化和品牌。對于員工、顧客以及大多數公眾來說，組織到底是誰？組織到底代表誰？這個時候，員工會更洞若觀火地感受到公司的文化是真文化還是假文化，客戶也能更真切地識別企業的品牌是真品牌還是假品牌。一個企業所作的決策以及實施這些決策的方式，在給組織帶來機會的同時，也意味著很大的風險。當企業針對經濟危機做關鍵性決策的時候，請務必仔細考慮后續的行動將對企業的文化和品牌所造成的影響。

中國許多企業的文化都是拿來掛在墻上和印在紙上給人看的，實際的行為卻是另外一套。所以，在經濟危機的沖擊下，那些有著言行一致的文化的企業，將會在這個經濟冬天彰顯出更強的社會感召力和企業凝聚力。同時，我們也觀察到，一些原本具有非常好的公司品牌的地產開發商，由于遭遇現金流和銷售問題的壓力，選擇理性地降低售房價格，給原有業主的利益造成了沖擊，引起了一些業主與房地產開發商的沖突。其中的一些優秀企業，事先就分析了降價的風險和輿論的壓力，并與業主進行了良好的溝通，同時也前瞻性地擬定和執行客戶滿意度提升的計劃，使公司的品牌沒有受到太大的沖擊，客戶的滿意度亦在逐步回升。

（作者為翰威特咨詢公司華北區副總經理）