經濟性裁員的管理藝術

唐　果

裁員對于企業來說，就是煩惱的代名詞。先不說裁員之前的種種規劃和設想，也不說裁員之時的不斷溝通和費盡唇舌，僅是裁員之后的那些未曾預料的后果，足以讓HR對裁員望而生畏。

前有東莞一港資企業的裁員造成了襲警的群體事件，后有聯想的裁員引起了人們對企業忠誠度的大討論。凡此種種，都使HR們不得不認真思考裁員的管理問題。裁員的管理，主要是事先的規劃和設計、事中的實施過程，解決好了這兩個問題，就可以很好地預知事后的結果。

由于裁員的原因和動機很多，就會有不同裁員種類劃分，不同的種類因應不同的管理。HR通常把裁員分為三類：經濟性裁員、結構性裁員和優化性裁員。

經濟性裁員，是指由于經營不善造成的裁員，其目的可能有保持利潤、減少成本、增加人均效益等，是最普遍的一種裁員種類；結構性裁員，是指由于企業調整經營方向、組織結構變化、企業并購等行為發生時，減少不適當或多余的人員。在勞動合同法中，結構性裁員也屬于經濟性裁員的一種；優化性裁員，是指對于績效表現不佳的員工予以辭退的方式，屬于企業正常的人員管理。

從勞動合同法的角度看，裁員是批量的，就是指經濟性裁員。而非批量的裁員，對于個別員工解除或終止勞動合同，不視為裁員。因此，經濟性裁員就是指因經營狀況不佳或經營策略改變造成的批量辭退員工的做法，是一種無過失性辭退。

然而，勞動合同法對經濟性裁員有嚴格的規定。對于經營狀況不佳，規定了破產整頓或發生嚴重經營困難兩個條件；對于經營策略調整，規定需要先變更勞動合同，才能實施裁員。

問題是，很多企業的經營狀況遠達不到嚴重困難，可能只是利潤沒有達到目標，或人均效益沒有保持領先水平，也可能通過裁員的方式來減員增效。這種裁員沒有法律支撐，但也被人們歸為經濟性裁員的一種。

需不需要裁員？

當管理者頭腦里閃過裁員的念頭后，就需要讓相關部門做數據測算了。

首先需要的是未來營業收入和利潤的預測；其次要測算人工成本和人均效益的現狀和目標值。通常用人工成本占營業收入的比值來衡量企業人工成本的高低，用人均營業收入來衡量企業人均效率的高低。用行業內競爭對手的數據來比較，用自己企業的歷史增加值來設定目標。

對于人工成本比例過高、人均效益過低的企業，即便目前的營業收入和利潤狀況還令人滿意，也可以考慮裁人。當然，是指未來的收入預測不會有太大增幅的前提下。因為人員效率體現的是企業文化，體現的是核心競爭力。此時不主動裁員，在不久的將來，就會被動裁員了。

對于破產整頓或發生嚴重經營困難的企業，可能不是考慮人均效率的問題了，而是考慮承受能力的問題。滿足的前提是明年我的企業還能活下去。再來看看有多少資金可以承受。資金承受也要考慮兩個方面的問題，一是明年還可以承受多少人工成本，二是這次的裁員成本是否能承受。這類型企業也需要準確預測未來的收入狀況，再根據資金承受能力，衡量是減薪還是裁員，或兼而用之。

裁員多少？

事先需要考慮兩個問題：人均效率和法律規定。

也許有人說首先應該做定編工作，才知道具體哪些職位需要多少人，才可以裁減富余人員。其實用不著。定編的目的也是精干高效，提高人均效率。直接以人均效率為目標，以預測的收入為基數，算出企業所需總人數，就可以知道需要裁員多少。至于部門的裁員人數，可以采用歷史數據的經濟模型法或行業對比法確定，往往前者更準確并可操作。以部門的歷史人均效益情況或人員比例情況，結合企業所需總人數，來確定部門所需人數。

但是僅是一廂情愿地以企業自我設定的目標為標準來裁員肯定不行。勞動合同法規定，一次裁員超過20人或10％人員的，就必須按照法定程序執行。有的省份為避免企業多次裁員，但每次都不超過上述人數規定，就專門規定每年里裁員多少，比如每年裁員超過40人的，就需要按照法定程序執行。

這不僅是一個程序問題，還需要滿足法律規定的裁員條件才行。而事實上，大多數企業的裁員都不滿足法律規定的“嚴重經營困難”的經濟性裁員條件。如果一定要按照經濟性裁員執行，就可能在勞動訴訟中敗北，被迫收回裁員的成命。因此，裁員的數量，還要根據自身裁員的理由，選擇適當的裁員數量，才能在法律框架下順利執行。

對于確實符合法律規定的經濟性裁員條件的，比如破產整頓或經營嚴重困難的，就不是考慮人均效率的問題了，而是考慮短期內生存的問題，考慮資金承受能力的問題。裁員的數量，就得滿足資金承受能力這個條件，以及滿足明年預測經營活動所需要的人數了。

以什么名義裁員？

通常HR都會想到借助勞動合同法第四十一條為依據進行裁員，即經濟性裁員的條件。但多數裁員的企業并不真正滿足這個條件，如果一定以這個條款為依據，很有可能面臨被訴撤銷裁員的尷尬。

對于確實符合經濟性裁員條件的企業，當然應該依據這個條款，并嚴格履行規定程序。因為這樣不僅沒有法律風險，員工也能理解，使得裁員溝通更順暢，裁員糾紛就會更少。

對于經營狀況還過得去，只是想提高人均效率，優化人員結構，且裁減人數又達到了限制標準的企業怎么辦？事實上，不必執拗于“裁員”這個詞，完全可以借助勞動合同法第三十六條、第三十九條、第四十條和第四十四條的規定來實現目的。

即以下述名義進行裁員：1、與員工協商一致解除勞動合同；2、過失性辭退；3、不能勝任工作的辭退；4、勞動合同到期自然終止。

當然，這樣就得有點耐心，不能一次性裁減過多的人員。在企業尚能經營下去的情況下，一次性裁減過多人員，很難得到員工的諒解，勢必引起勞動糾紛。倘若后面三條都不具備條件的話，或企業管理者是一個急性子，希望一下子解決問題，就只能采取第一條，協商解除勞動合同了，就是通常人們所說的“勸辭”。這樣，經濟補償金成本肯定增加不少。

如何裁員？

如何裁員的問題，就是在什么時機裁員、補償金確定、形式技巧、如何溝通的問題，由于內容眾多，方法眾多，難以一一詳述，本文只討論以下幾個問題：

1. 裁員計劃需要提前公布還是保密？

如果按照勞動合同法第四十一條進行裁員，當然要公布；如果不是，則不需要公布。提前公布雖然讓員工心里有個準備，可以使人人自危，小心謹慎地工作，但也可能造成很多負面影響。如果裁員的理由不充分，不能說服員工，提前公布就會使裁員溝通變得很困難，事實上再充分的理由也不能使員工相信裁減他是唯一的選擇；優秀的員工會在公布中看到企業的危機，喪失對企業的信心，可能會主動辭職；一些員工可能會想辦法發現企業裁員中的法律漏洞，已經準備好訴訟；提前公布使得員工群體性抗議事件發生的可能性增大；企業保密事項可能更困難。

2. 是立即終止工作還是事先預告？

答案是法律有規定的，按照法律程序履行；法律沒有規定的，就要在談好條件后及時終止工作，不能拖延。因為人都是有自尊的，不管什么理由，被裁者都會覺得很沒面子，又何必讓他在同事面前出丑呢？而且，拖延時間，除了增加謠言、影響其他人的心情以外，還能帶來企業內部信息泄露的風險。因此，只要談妥辭退條件，立即終止工作，在限定時間內要求被裁者離開公司。

事實上，如果不按照勞動合同法第四十一條裁員，都可以以支付一個月薪水的代價，要求員工立即終止工作，而不需要提前一個月告知。

3.需要采取各種技巧逼迫員工自己離職嗎？

這顯然是一種不人道的做法。不管是經營困難，還是人均效率低下，都是經營者的責任。現在經營者的失敗責任，已經讓被裁減員工來承擔，企業已經是在一種違約狀態了。企業真正需要做的是以必須的經濟補償和誠懇的態度來獲得員工諒解和理解，這僅可以使裁員溝通順利，也可以使留下來的員工感覺企業對員工的尊重。

當然，不管以什么方式裁員，裁員本身就是一種不人道的做法，只是符合經濟人理論的企業行為。

4.補償金和員工福利問題

補償金是裁員實施過程中最重要的議題。企業最低限度應該按照法律規定的標準給付。實際工作中，可能還牽涉員工社會保險的補繳、員工工資和獎金的提前給付等。企業一是要注意補償金額，二是要注意公平。給付補償金應采用同一個標準，比如工作年限，這樣使員工有公平感。

裁員管理需要牢記“破財消災”這句中國古訓，寧可多給補償，也不能因吝嗇一點錢財而虧欠員工。

5.想盡辦法幫助被裁減員工

對于被裁減員工，HR能做點什么？職業規劃和再就業輔導。事先為員工設計好他的職業規劃建議和再就業途徑建議，當然，最好以書面形式給員工，不要在離職談話時和他討論。如果企業能將被裁減員工介紹給其他企業，這可能是最好的幫助方式。

離職管理

一切都規劃好了，就需要按照既定方針與員工談話了。

離職面談時，最好部門經理和人力資源部人員一起進行。當然，取決于部門經理的管理風格，沒準在嬉笑怒罵中就使員工乖乖地拿錢走人了。某咨詢公司設計過《裁員100天實施計劃》，以一張表格的形式列出了企業裁員的主要工作階段，倒是可以借鑒。

被裁減員工離職后通常會有心理失落期。這種心理失落，如果不能正常引導或消除，可能會引起沖動，導致過激行為或者使員工患上抑郁癥。不管是為了預防勞動糾紛也好，還是為了真心地幫助被裁減員工，企業都應該采取妥當的方式表達關懷。

在離職的頭幾天，企業的人力資源部人員或員工上級不宜與離職員工直接溝通。因為員工此時心里最抵觸的可能就是這些人。最好由直接上級找一個離職員工私交較好的同事，與離職員工溝通，了解他的真實困難和心情狀況，表達公司對他的關注和歉意。對于個人確實有困難的離職員工，企業應采取相應的幫助措施。如此，可謂善哉，善哉。

裁員管理是人力資源管理相當重要的一項職能。裁員管理能否處理得好，取決于一種心態，是把員工當作合作者來尊重，還是把員工當作被管理者來擺布。因為從情感上看，裁員，于被裁者是一種悲情，于經營者，又何嘗不是一種悲情呢？

本文作者為太和顧問