淺談就業(yè)的適應(yīng)能力

英 勇 于英春

一、新世紀(jì)對(duì)就業(yè)適應(yīng)能力的要求

是什么原因使舊的就業(yè)契約像一份年代久遠(yuǎn)的文件一樣褪了色呢?從宏觀上看,這主要是因?yàn)橐粋€(gè)新的紀(jì)元,即知識(shí)時(shí)代的誕生和工業(yè)時(shí)代這個(gè)舊紀(jì)元的消逝。

“這種重大變革是由于生產(chǎn)的基礎(chǔ)從機(jī)器轉(zhuǎn)向了大腦”,美國(guó)馬薩諸塞州微輔導(dǎo)顧問公司總裁《學(xué)習(xí)型企業(yè)》一書的合著者埃里克說道,“這種轉(zhuǎn)變帶來了一種發(fā)展知識(shí)經(jīng)濟(jì)的新觀念和不斷流動(dòng)的知識(shí)型員工。這些員工具備多種技能和能力,可以在各種不同環(huán)境中工作”。這一轉(zhuǎn)變?cè)谄髽I(yè)組織上的主要表現(xiàn)就是學(xué)習(xí)型企業(yè)組織。埃里克把這種表現(xiàn)介定為這樣一種企業(yè)文化:員工不斷學(xué)習(xí)、企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)進(jìn)步、共同分享所學(xué)知識(shí)并用所學(xué)知識(shí)創(chuàng)造新的商業(yè)機(jī)遇使每個(gè)人受益。與此同時(shí),員工也在不斷提高自己,使自己成為工作和事業(yè)的主宰者。

現(xiàn)在,許多的經(jīng)濟(jì)和商業(yè)因素使得員工更易流動(dòng)、更靈活。考慮到這一點(diǎn),上述轉(zhuǎn)變尤顯重要。外包使企業(yè)很多部門不復(fù)存在。在企業(yè)結(jié)構(gòu)重組及扁平化過程中,許多管理層次已被鏟除。跨部門培訓(xùn)和對(duì)員工的授權(quán)賦能更進(jìn)一步削減了員工。當(dāng)然,信息技術(shù)在當(dāng)中也起到了推波助瀾的作用。信息技術(shù)的變化越來越快、愈來愈強(qiáng)有力、新的 應(yīng)用 軟件越來越多、自動(dòng)化又淘汰了一些工作。所有這一切使得無條件工作保障遙不可及。

新模式的支持者認(rèn)為,在舊式的家長(zhǎng)式雇用體制中,企業(yè)總是以“父母”的姿態(tài)承諾照顧自己的“員工孩子”以換取員工對(duì)自己企業(yè)的忠誠(chéng)與服從。如今,這種模式正朝著一種平等的成人式合作伙伴關(guān)系演變。美國(guó)加州的一家顧問公司,事業(yè)發(fā)展活動(dòng)中心的項(xiàng)目主管貝琦說:“企業(yè)會(huì)對(duì)員工說:‘我們保證給你富有挑戰(zhàn)性的工作,同時(shí)也會(huì)幫你發(fā)展就業(yè)適應(yīng)力,但你必須付出自己的生產(chǎn)力和工作技能。”企業(yè)不再有終生保障,而是推崇貝琦所說的“事業(yè)發(fā)展彈性”。它們?yōu)閱T工提供各種機(jī)會(huì),使他們?cè)诂F(xiàn)任工作中得到發(fā)展,同時(shí)也為自己的將來未雨綢繆。在這種企業(yè)工作的員工理應(yīng)接受埃里克的信條:“我的工作保障就是我的應(yīng)變和學(xué)習(xí)能力。”

二、新時(shí)期就業(yè)的優(yōu)勢(shì)

新就業(yè)契約的優(yōu)勢(shì)顯而易見:精煉而靈活的組織結(jié)構(gòu)、掌握一流技術(shù)的工作團(tuán)隊(duì)、在退休金和福利方面有可能減少開支。員工得到的好處不大能看到見摸得著,如在充滿不確定性的時(shí)代駕馭自己命運(yùn)的能力、在公司內(nèi)部找到更富挑戰(zhàn)性崗位的機(jī)遇、在必要時(shí)另謀高就所需的知識(shí)。美國(guó)達(dá)拉斯德州儀器人力資源副總裁查克說:“如果做得好,這不會(huì)是由公司單方面說了算,然后交給員工。這是一種由雙方共同完成的任務(wù)。”

不過,企業(yè)必須建立誠(chéng)信、開放的環(huán)境,為員工提供一種變革機(jī)制。埃里克說:“人們?nèi)找媲宄?只有在誠(chéng)信的氛圍中才會(huì)有創(chuàng)造力。”這就意味著要向員工如實(shí)轉(zhuǎn)達(dá)企業(yè)對(duì)他們的期望,讓他們及時(shí)了解那些可能影響他們將來的發(fā)展變化。員工必須堅(jiān)信,無論他們的事業(yè)之路通向何方,公司總是把他們的利益放在心中。

誠(chéng)信還意味著要授權(quán)于員工,鼓勵(lì)大膽嘗試,明白有些冒險(xiǎn)不會(huì)帶來收益。個(gè)人電腦硬件升級(jí)產(chǎn)品生產(chǎn)商金斯敦技術(shù)公司的營(yíng)銷總裁羅恩說:“我們可以把誠(chéng)信的定義看作允許犯錯(cuò)。該公司的管理層是新就業(yè)契約的真正信仰者。他們認(rèn)為,這種誠(chéng)信對(duì)公司的底線收益十分關(guān)鍵。”金斯敦公司的創(chuàng)始人相信,建立一個(gè)沒有爭(zhēng)權(quán)奪利、相互猜疑的工作環(huán)境,會(huì)使員工更喜歡自己的工作,個(gè)人潛力得到更大的發(fā)揮,該公司的企業(yè)經(jīng)營(yíng)觀中闡釋道,“因此,員工也會(huì)更加努力工作并創(chuàng)造更高質(zhì)量的產(chǎn)品”。

員工要做到自立,必須象經(jīng)營(yíng)小企業(yè)一樣經(jīng)營(yíng)自己的事業(yè)。首先,他們要認(rèn)識(shí)到自身的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì),關(guān)注所在行業(yè)的 發(fā)展 趨勢(shì),就算 目前 并不熱衷于尋找新的工作,也要積極跟蹤公司內(nèi)部及外部新的發(fā)展機(jī)遇。

美國(guó)加州事業(yè)發(fā)展管理集團(tuán)執(zhí)行總裁、事業(yè)發(fā)展顧問朱迪思認(rèn)為,各層次的員工都要認(rèn)為自己擁有兩份職業(yè)。“一份是你目前做的;另一份是你正在找的。一定要把觸角豎起來,伸向公司的內(nèi)部和外部。”一個(gè)真正做到誠(chéng)信的企業(yè)不但要鼓勵(lì)這種行為,而且要提供機(jī)制允許員工在上班時(shí)間進(jìn)行這種活動(dòng)。

三、新時(shí)期就業(yè)的劣勢(shì)

這種新的環(huán)境有何不利?批評(píng)者列了很多。首先,總換工作不見得是件好事。波斯頓大學(xué)經(jīng)濟(jì)文化研究所的高級(jí)研究員勞娜認(rèn)為,多數(shù)已步入中年的人依然很珍惜工作的穩(wěn)定性和可預(yù)知性。她說:“人到35歲后就不希望頻頻換工作了,有誰樂意總換老板呢?”勞娜和另一些人同時(shí)還懷疑這種新型就業(yè)契約對(duì)企業(yè)文化造成的影響。她說:“這種新模式似乎把人與人之間為什么合作和怎樣合作看得太簡(jiǎn)單。如果企業(yè)總是不斷地?fù)Q人,就必定會(huì)引發(fā)起內(nèi)部員工和外來員工的文化沖突。”盡管企業(yè)不一定贊同,勞娜依然認(rèn)為,這種新契約關(guān)系如果實(shí)施不好,就會(huì)使員工對(duì)自己的生活總是恐慌不安,使企業(yè)籠罩一種猜忌和混日子的氣氛。“誰也搞不清什么時(shí)候輪到自己走。那怎么辦呢?不如低調(diào)點(diǎn),免得落得槍打出頭鳥的下場(chǎng)。”她還補(bǔ)充道,這種新契約關(guān)系會(huì)醞釀出一種不安全感。企業(yè)只重視短期的小利益,而不給員工長(zhǎng)期承諾。

四、企業(yè)所承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)

批評(píng)者還懷疑,在這種扼殺員工忠誠(chéng)度的新契約關(guān)系中,企業(yè)能得到什么。世上畢竟沒幾個(gè)人會(huì)在一個(gè)隨時(shí)有可能丟飯碗的環(huán)境中,對(duì)企業(yè)死守忠誠(chéng)。這種新的關(guān)系最好是讓雙方在契約期內(nèi)相互尊重共同達(dá)成的協(xié)議,同時(shí)又不把雙方終生捆綁在一起。

隨著忠誠(chéng)的消逝,自然帶來了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)財(cái)富外流的問題。例如,怎樣才能夠防止員工帶著從企業(yè)培訓(xùn)中得來的東西、學(xué)來的技能,甚至企業(yè)的機(jī)密投奔出價(jià)最高的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手呢?新模式的支持者把這種風(fēng)險(xiǎn)稱為拋棄終身保障體制的一種必然代價(jià)。據(jù)幾家實(shí)行新模式的公司透露,員工變節(jié)的情況并不多見,因?yàn)樗麄兌伎粗剡@種開明的環(huán)境和各種新的機(jī)會(huì)。“我從沒擔(dān)心過這個(gè)問題”,一家以創(chuàng)新性員工管理模式聞名的食品生產(chǎn)商約翰遜食品公司的行政總監(jiān)斯特耶說道。他的目標(biāo)是通過比同行更好地對(duì)待員工以防止他們流失到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里去。在擁有約350名員工的金斯敦公司,自1987年公司成立以來,因任何原因而辭職的員工不到10個(gè)。“我們不是特別擔(dān)心員工外流的問題”,羅恩說,“只要合理地對(duì)待員工,企業(yè)就不會(huì)有員工流失的問題”。和其他人一樣,這兩位管理人員都認(rèn)為,員工滿意才會(huì)帶來顧客滿意,最終有利于公司的底線收益。斯特耶的公司自從讓員工管理公司以來,有了很大起色。回顧成功的經(jīng)驗(yàn),他總結(jié)道:“在當(dāng)今時(shí)代,要想找一個(gè)公司給你長(zhǎng)期工作保障是不現(xiàn)實(shí)的。唯一的工作保障就是把工作做得很出色,使客戶離不開你。有了這一點(diǎn),你就可以走遍天下了。”□

(編輯/丹桔)