淺議企業績效薪酬的構建

居 兵

摘 要:文章綜合個體績效薪酬模式和集體薪酬模式的優點,提出了整體績效薪酬的設計理念,并且將績效薪酬劃分為崗位績效工資和獎金兩部分來解讀,實現績效薪酬長短期激勵相結合,通過將考核結果運用到崗位績效工資和獎金的分配中,實現績效與薪酬的成功轉化。

關鍵詞:崗位績效工資;獎金;整體績效薪酬

中圖分類號:F272.92 文獻標識碼:A文章編號:1006-8937(2009)24-0001-02

1 績效薪酬的內涵

1.1績效薪酬的概念

績效薪酬通常是將業績和薪酬聯系起來,目的在于激勵員工更好的工作。績效薪酬從廣義上理解是個人、團隊或企業的業績與薪酬的明確聯系,薪酬依據個人、團隊和企業業績的變化而具有靈活的彈性;其狹義的理解是員工個人的行為和業績與薪酬的聯系,薪酬根據員工的行為表現和業績進行相應的變化。績效薪酬包含兩個要素:崗位績效工資和獎金。

①績效工資。績效工資是將員工的薪酬與員工的工作努力程度和勞動成果直接掛鉤確定的薪酬。績效工資通常是變化的,既可以是長期的,也可以是短期的;既可以與員工的個人業績掛鉤,也可以與員工所在的團隊或整個企業的業績相掛鉤,同時還可以與員工個人、團隊、企業結合為一體的綜合業績相掛鉤,績效工資隨員工業績的變化而變化。

②獎金。獎金是企業為了鼓勵員工提高勞動效率和工作質量支付給員工的貨幣獎勵。獎金是基本薪酬制度的一種輔助形式,取決于工作業績的大小,可以根據個人的工作業績評定,也可以根據部門或企業的效益來定,獎金可以彌補計時工資、計件工資的缺陷,其目的在于對員工進行激勵,鼓勵其保持良好的工作效能。

1.2 企業績效薪酬的功能

績效薪酬源自薪酬,因而具有薪酬的一般功能,企業績效薪酬作為企業內個人或團隊的業績來支付其相應個人或團隊報酬的一種分配方式,有效將企業與個人的需求相結合,達成真正的雙贏,因而,績效薪酬具有特殊的功能。

①一定程度上,績效薪酬充當了勞動契約的約束機制。傳統意義的勞動契約,企業向勞動者支付報酬,并且通過報酬的支付能夠從勞動者的身上獲得有價值的產出。員工為組織創造價值,企業為員工創造的價值買單,這就建立了企業與員工利益的相互連帶機制,員工創造的價值高,得到的薪酬也就越多,反之越少。

②績效薪酬更具有明確的導向性。在績效薪酬體系中,首先要有一整套完善的績效管理體系,能夠公正、公平、合理的度量和判斷員工的努力及其創造的價值,績效管理度量指標與企業戰略相聯系,能夠代表為企業所認同的工作行為和業績產出。

③績效薪酬可以更有效的激勵員工。員工通過自己的辛勤努力,其績效得到了公正的評價并獲得相應報酬,也獲得了公平感和成就感的心理滿足。這種效應能夠更好的強化員工的工作動機和工作努力程度。由于績效薪酬通常是與員工為企業做出的貢獻相聯系的,它鼓勵員工追求更高的績效,亦能在員工中營造積極的工作氛圍,有利于組織總體績效水平的提高。

2整體績效薪酬模式構建

整體績效薪酬模式構建根據企業的生產經營特點和戰略目標進行設定,明確所有雇員各自的績效目標,根據企業的目標評價結果和實施,設計人力資源的工作績效考核方案和工具,并用這些考核方案和工具對企業所有雇員進行定期考核。最終根據考核結果,設計績效工資及其獎金發放方案。

傳統績效薪酬模式主要有個人績效薪酬模式和集體績效薪酬模式兩種,兩種模式各有利弊。本人試著兼顧兩種薪酬模式的優點,提出了整體績效薪酬模式的概念,對績效工資采用個人績效薪酬模式,對獎金部分采用集體績效薪酬模式,具有以下優越性:

首先,整體績效薪酬強調個人的競爭,又強調團隊的合作。

這就撇開了原來個人績效薪酬只注重個人努力,而不重視團隊合作的工作行為,同時也克服了集體績效薪酬重視團隊業績而不重視個人努力的工作行為。整體績效薪酬模式將兩種模式實現有機整合,使員工個人努力能夠得到衡量,同時團隊合作又能使員工獲得團隊工作的樂趣,使員工獲得歸屬感。

其次,整體績效薪酬是短期與長期激勵的結合。

績效工資部分,是相對于短期激勵的,員工在工作周期內的工作績效程度通過績效工資的體現,有利于員工在工作中能夠及時調整自己的工作目標、工作態度、工作的方式等等。而獎金是相對于長期激勵的,將獎金劃分為半年獎和年終獎,一般的,將半年獎和年終獎的比例設置在1∶3左右。通過半年獎發放,一方面是為了鼓勵員工在下半年的工作中再接再厲,另一方面,通過半年獎的體現,同樣可以起到讓員工認識到自己上半年的工作業績。

再次,整體薪酬實現了員工或者組織績效考核與結果利用的統一。通過員工的周期性考核,可以衡量員工的工作績效。通過對組織的績效考核,可以看出組織的績效,同時也可以判斷出,在組織的績效產出中,員工所做的貢獻對部門業績產出所做的貢獻大小 。

這一結果運用在對獎金的構建上,通過對員工實際對組織的績效貢獻,年終獎金的發放采用自上而下的順序。績效優的部門可以獲得更多的獎金分配,而績效貢獻率越大的員工,在部門獎金分配時,獲得的獎金也就越多。

3 績效薪酬的轉化

績效薪酬的轉化包括兩方面的內容,一是崗位績效工資,二是獎金,其中獎金按照一定的比例和前提假設,分為半年獎和年終獎。在企業薪酬體系中,企業薪酬代表的是企業可見的人事費用,它與企業的薪酬總額有關,在薪酬總額中占有一定的比例;將企業薪酬分為基本薪酬、津貼與福利、獎金三部分,基本薪酬分為崗位基本工資和崗位績效工資,獎金分為半年獎和年終獎。

①崗位績效工資轉化。崗位績效工資定義為員工所在崗位檔次的標準績效工資與員工月度績效系數的乘積。

根據員工的月度績效工資,可以計算部門月績效工資總額,它等于部門所有員工每月實發績效工資的總和;根據部門的績效工資總額,可以計算企業的績效工資總額,即所有部門每月實發的績效工資總和。

②獎金的轉化。獎金分為獎勵員工上半年度工作績效的半年獎和獎勵員工全年工作績效的年終獎。員工個人獎金為個人半年獎和年終獎的總和,部門全年獎金為部門半年獎和年終獎的總和,公司獎金為公司半年獎公司年終獎的總和。

半年獎。員工個人半年獎是根據員工半年內的工作績效而定的,假設員工在下半年仍然留在企業,并且能夠創造同等于或高于比上半年更好的業績。因此,員工半年獎的取得應當直接與員工上半年的績效工資相掛鉤。

員工個人半年獎的計算可以用員工1~6月實發績效工資的總和除以一個系數,這個系數計算后能夠使得半年獎與年終獎保持一個適當的比例即可。

根據員工個人半年獎,可以計算部門半年獎總額,它等于部門所有員工半年獎金的總和;同理,公司半年獎總額等于所有部門半年獎金的總和,也等于公司所有員工半年獎金的總和。

年終獎。首先需要計算企業年終獎,然后根據部門對企業業績貢獻的大小計算部門年終獎,再根據個人對部門績效貢獻的大小計算個人年終獎,采用自上而下的分配順序。公司年終獎總額的計算是用應發人事費用總額減掉實發的崗位基本工資和績效工資,扣除年度的津貼和福利總和,再減去公司實發的半年獎的總額得出的結果。

其次,計算部門年終獎總額,部門年終獎金總額是與部門對組織的績效貢獻相聯系的。部門年終獎金總額是部門績效貢獻率與公司年終獎金總額的乘積,部門績效越高,所得的部門獎金總額也就越多。同理,員工個人年終獎金的發放,也是參照員工個人年度績效在部門績效中所占的貢獻比率,員工個人年終獎金為個人年度績效貢獻率與部門獎金總額的乘積。

4 績效薪酬構建需注意的幾個問題

績效薪酬制度雖然已經被很多企業接受,但是,企業在制定并實施過程中仍面著諸多挑戰。本人認為,績效薪酬必須從企業的戰略目標出發,以績效為導向,把績效體現在薪酬激勵中,體現對內激勵性和對外競爭性。才能從根本上保證人力資源的競爭優勢,并轉化為市場競爭的優勢。

第一,必須以完善的績效考核機制為基礎。如果沒有明確、合理、可衡量考核機制就會使員工的業績含糊不清,如果業績考核工作缺乏透明度,無法反映業績原貌甚至失之公平,更會打擊員工的積極性。

第二,要獲得員工的有利支持。現代企業中,員工希望企業不再把他們當作傳統意義上的“雇工”,而是希望能夠參與到企業各種活當中,在實施績效薪酬的時候,人力資源部門要做好與員工的溝通工作,如果員工能夠了解績效薪酬的來龍去脈,那么員工對績效薪酬方案本身以及對公司的認同感也會大大的加強。

第三,與崗位特點相結合。企業中崗位的特點不同,有的偏財務,有的偏職能,績效薪酬所占的比重也應有所不同。因此,企業在推行績效薪酬體系時,要綜合考慮崗位特點、經營戰略、管理風格、成本開支、部門工作性質以及合理避稅等因素,確保績效薪酬的有效實施。通過“工作努力—高績效—有價值的回報—工資滿意度——工作努力”的期望鏈和價值鏈的有效循環和統一,績效薪酬可以并且一定能夠起到激勵員工努力工作獲取高績效回報的作用,對企業的改革具有積極的促進作用。