淺析企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力與企業(yè)文化

周永平 戴國(guó)良

摘 要:文章試圖通過對(duì)核心競(jìng)爭(zhēng)力與企業(yè)文化的探討,剖析二者之間的關(guān)聯(lián)性,并在此基礎(chǔ)上探討企業(yè)文化塑造企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的方式。

關(guān)鍵詞:核心競(jìng)爭(zhēng)力;企業(yè)文化

中圖分類號(hào):F270 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A文章編號(hào):1006-8937(2009)24-0005-02

1核心競(jìng)爭(zhēng)力

近年來西方管理學(xué)界一直將企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)李理論置于企業(yè)實(shí)踐和學(xué)術(shù)研究的前沿地位,大大推動(dòng)了企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略理論的發(fā)展和創(chuàng)新。總體來說企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)理論有兩種理論流派,即競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的外生學(xué)派和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的內(nèi)生學(xué)派,內(nèi)生學(xué)派的很多理論實(shí)質(zhì)上就是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力理論的內(nèi)容,例如資源基礎(chǔ)論、能力基礎(chǔ)論、動(dòng)態(tài)能力理論、核心能力理論和企業(yè)知識(shí)理論等能力理論體系。這些理論認(rèn)為企業(yè)內(nèi)部能力與資源的異質(zhì)性、價(jià)值性、不可仿制性是解釋企業(yè)獲得超額收益和保持企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵性概念。如果企業(yè)無法有效仿制出優(yōu)勢(shì)企業(yè)產(chǎn)生特殊能力的源泉,各企業(yè)之間具有的效率差異狀態(tài)將一直持續(xù)下去。

核心競(jìng)爭(zhēng)力概念首次在《哈佛商業(yè)評(píng)論》提出,他們認(rèn)為在短期內(nèi)公司產(chǎn)品的質(zhì)量和性能決定了公司的競(jìng)爭(zhēng)力,但長(zhǎng)期來看核心競(jìng)爭(zhēng)力起決定作用。這個(gè)觀點(diǎn)一提出就得到了學(xué)術(shù)界和企業(yè)界的廣泛認(rèn)可并引起了企業(yè)家的高度重視。

那么什么是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力呢?國(guó)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)力研究專家金碚認(rèn)為一個(gè)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力是指在競(jìng)爭(zhēng)性的市場(chǎng)中,一個(gè)企業(yè)所具有能夠持續(xù)地比其他企業(yè)更有效地向市場(chǎng)提供產(chǎn)品和服務(wù),并獲得贏利和自身發(fā)展的整體素質(zhì)。而北大光華管理學(xué)院張維迎教授認(rèn)為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力應(yīng)該具有五種特征,即偷不去、買不來、拆不開、帶不走和流不掉,特別強(qiáng)調(diào)積累互補(bǔ)性知識(shí)的重要性,其優(yōu)勢(shì)在于專業(yè)化程度高,大大提高了學(xué)習(xí)效率,使企業(yè)具有獨(dú)特性,特別可使員工在企業(yè)內(nèi)部?jī)r(jià)值遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于其市場(chǎng)價(jià)格,使他們不能輕易離開企業(yè)。

2 企業(yè)文化

企業(yè)文化作為社會(huì)大文化系統(tǒng)的一個(gè)子系統(tǒng),它受到其制約,同時(shí)也客觀地存在于每一個(gè)企業(yè)之中。關(guān)于企業(yè)文化的概念國(guó)內(nèi)外學(xué)者有許多不同的認(rèn)識(shí)和表達(dá)。

美國(guó)麻省理工學(xué)院教授艾德佳·沙因(Edgar H.Schein)認(rèn)為文化由以下三個(gè)相互作用的層次組成。

①物質(zhì)層:這是企業(yè)文化的表層部分,是形成制度層和精神層的條件。

②制度層:這是企業(yè)文化中間層次,主要是指對(duì)企業(yè)員工和組織行為產(chǎn)生規(guī)范性影響的部分,集中體現(xiàn)企業(yè)文化的物質(zhì)層、精神層對(duì)員工的組織行為的要求,其中包括企業(yè)工作制度、責(zé)任制度、特殊制度和特殊風(fēng)俗等。

③精神層:主要是指企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)和員工共同信守的基本信念、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、職業(yè)道德及精神風(fēng)貌,它是企業(yè)文化的核心和靈魂,是形成企業(yè)文化的物質(zhì)層和制度層的基礎(chǔ)和原因。包括企業(yè)經(jīng)營(yíng)哲學(xué)、企業(yè)精神、企業(yè)風(fēng)氣、企業(yè)目標(biāo)和企業(yè)道德。

企業(yè)文化的概念在我國(guó)依視角的不同有一些不同的理解。其基本內(nèi)涵可概括如下:企業(yè)文化是通過方針、政策、原則、制度所表現(xiàn)出來的企業(yè)的核心價(jià)值觀念,反映的是那些已經(jīng)沉淀在企業(yè)中的那些約定俗成的行為規(guī)范和價(jià)值取向。企業(yè)文化能為全體員工創(chuàng)造一個(gè)認(rèn)同的價(jià)值觀念,創(chuàng)造一個(gè)能促進(jìn)員工向上的心理環(huán)境。它內(nèi)在地產(chǎn)生于企業(yè)自身,得到全體管理者和員工的認(rèn)同與維護(hù),并且并隨著企業(yè)的發(fā)展而逐漸強(qiáng)化,最終能夠成為企業(yè)取之不盡、用之不竭的精神源泉。所以最終它對(duì)企業(yè)全體員工的思想、行動(dòng)具有導(dǎo)向作用、凝聚作用和規(guī)范作用。

3 企業(yè)文化與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)系

這里涉及到兩個(gè)問題,一是企業(yè)文化與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力之間有沒有一定的聯(lián)系?二是如果有,那么二者之間的邏輯關(guān)系又是怎么樣的?

根據(jù)蘭德公司的長(zhǎng)期研究,企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力可分為三個(gè)層面:第一層是產(chǎn)品層、第二層和第三層分別是制度層和核心層,其中產(chǎn)品層包括企業(yè)產(chǎn)品生產(chǎn)及質(zhì)量控制能力、企業(yè)的服務(wù)、成本控制、營(yíng)銷、研發(fā)能力; 制度層包括各種要素組成的結(jié)構(gòu)平臺(tái)、企業(yè)內(nèi)外環(huán)境、企業(yè)運(yùn)行機(jī)制、企業(yè)規(guī)模、品牌、企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度;核心層包括以企業(yè)理念、企業(yè)價(jià)值觀為核心的企業(yè)文化、內(nèi)外一致的企業(yè)形象、企業(yè)創(chuàng)新能力、差異化個(gè)性化的企業(yè)特色、擁有卓越的遠(yuǎn)見和長(zhǎng)遠(yuǎn)的全球化發(fā)展目標(biāo)。第一層面是表層的競(jìng)爭(zhēng)力,一般比較容易被發(fā)現(xiàn)和模仿;第二層面是支持平臺(tái)的競(jìng)爭(zhēng)力;第三層面是核心的競(jìng)爭(zhēng)力,是最不易被發(fā)現(xiàn)和模仿的部分。清華大學(xué)教授魏杰認(rèn)為,“企業(yè)文化是企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力中最為核心的部分,企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力總是根植于獨(dú)特的企業(yè)文化土壤之中,受企業(yè)文化的影響和制約,優(yōu)秀的先進(jìn)的企業(yè)文化對(duì)培育企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力有強(qiáng)大的推動(dòng)作用。”

由上述可知,企業(yè)文化與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力之間是存在緊密的邏輯關(guān)系的。

3.1 企業(yè)文化是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的核心要素

競(jìng)爭(zhēng)力內(nèi)生學(xué)派的很多理論都表明企業(yè)文化是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的核心要素,在早期的研究中,Penrose(1959)從企業(yè)內(nèi)生成長(zhǎng)及知識(shí)積累的角度考察了企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的根源,他認(rèn)為生產(chǎn)性服務(wù)的異質(zhì)性賦予每個(gè)企業(yè)以獨(dú)具的特征,而每個(gè)企業(yè)擴(kuò)張的方向必然會(huì)受到所“繼承的”資源的制約,因此,企業(yè)傾向于圍繞著自己最擅長(zhǎng)的領(lǐng)域進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)和擴(kuò)張。同樣的資源,當(dāng)被用于不同目的或以不同方式與不同類型或數(shù)量的其它資源相結(jié)合時(shí),會(huì)產(chǎn)生出不同的服務(wù)和績(jī)效,所以從特定企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)中產(chǎn)生的知識(shí)還是獨(dú)特的。知識(shí)和能力既是企業(yè)歷史演化的結(jié)果,又是企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展和獲得持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ),即企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的內(nèi)生性,而這種內(nèi)生性起到?jīng)Q定作用的就是企業(yè)文化。

現(xiàn)在管理已從經(jīng)驗(yàn)管理、科學(xué)管理階段發(fā)展到了人本管理、文化管理階段,未來企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的根本必然是企業(yè)文化的競(jìng)爭(zhēng),企業(yè)文化已經(jīng)成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的核心。理念就是一個(gè)企業(yè)所秉持的信念,它一經(jīng)內(nèi)化之后必會(huì)產(chǎn)生一種強(qiáng)大的規(guī)范力來成為人們行動(dòng)的準(zhǔn)則,從而產(chǎn)生一種持久的推動(dòng)力促使人們積極地去達(dá)成既定目標(biāo),這種規(guī)范力和推動(dòng)力是建立企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力必不可少的內(nèi)在動(dòng)因,它對(duì)形成企業(yè)全體員工的凝聚力往往能起到諧振效應(yīng)和導(dǎo)引效應(yīng)。管理大師韋爾奇也曾經(jīng)指出:“如果你想讓列車再快10公里,只需要加大油門;而若想使車速增加一倍,你就必須要更換鐵軌了。公司資產(chǎn)重組只可以提高一時(shí)的公司生產(chǎn)力,而在文化上的改變,就能維持高生產(chǎn)力的發(fā)展。” 所以未來企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)將是企業(yè)文化的競(jìng)爭(zhēng),企業(yè)文化才是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。隨著網(wǎng)絡(luò)發(fā)展和信息的暢通化,企業(yè)間相互模仿和借鑒的速度越來越快,搭便車的企業(yè)越來越多,而企業(yè)文化的獨(dú)特性、難交易性、難模仿性使得企業(yè)文化成為有效地提高和保持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力的源泉成為可能。

3.2企業(yè)文化塑造核心競(jìng)爭(zhēng)力的方式

①通過形成企業(yè)制度來塑造核心競(jìng)爭(zhēng)。建設(shè)企業(yè)文化的過程一般分為兩個(gè)過程:第一個(gè)過程是文化制度化,第二個(gè)過程是制度文化化。而在第一個(gè)過程中,也即文化制度化的過程中,文化的類容和類型對(duì)企業(yè)的制度會(huì)有決定性的影響,而制度的選擇或者制度安排又可以直接決定企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。松下公司非常重視將企業(yè)文化制度化,制定了一系列的制度貫徹松下精神始終保持了松下的核心競(jìng)爭(zhēng)力。公司于1937年形成了松下七條精神:產(chǎn)業(yè)報(bào)國(guó)的精神、光明正大的精神、團(tuán)結(jié)一致的精神、奮斗向上的精神、禮儀謙讓的精神、適應(yīng)形勢(shì)的精神、感恩報(bào)德的精神。為了將松下精神行之有效地貫徹下去松下公司執(zhí)行了一系列的制度,正是這些制度打造了松下的核心競(jìng)爭(zhēng)力,使松下公司成為世界著名的電器公司。

②通過影響企業(yè)員工來塑造核心競(jìng)爭(zhēng)力。格蘭魯斯認(rèn)為公司只有對(duì)員工進(jìn)行培養(yǎng)和激勵(lì),才能使員工更好地為顧客服務(wù),讓顧客對(duì)公司滿意。公司、員工、顧客之間的這種關(guān)系構(gòu)成了互動(dòng)三角形模型。企業(yè)與員工的關(guān)系是企業(yè)文化的一個(gè)重要關(guān)系,以人為本的文化是激勵(lì)員工和吸引員工的根本。華為公司歷時(shí)三年八易其稿的《華為基本法》是改革開放以來我國(guó)第一部企業(yè)憲章或者說企業(yè)管理大綱,其中大量以“我們要”為開頭的條款,而華為員工在后來在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中所創(chuàng)造的“100∶1的人海戰(zhàn)術(shù)”、“不計(jì)成本——不敢花錢的干部不是好干部”、“把客戶震撼,把合同給我”、“價(jià)格進(jìn)攻——擊殺對(duì)手”、“狹路相逢勇者勝”等市場(chǎng)策略,都體現(xiàn)了《華為基本法》以自我為中心的生存假設(shè)觀,強(qiáng)調(diào)“我是誰、我要成為什么、我要怎樣去求生存、我要怎樣干掉競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手”。所有的這些表現(xiàn)最后都會(huì)找到一個(gè)企業(yè)文化的核心,這個(gè)核心就是高績(jī)效文化,正是這種高績(jī)效文化讓華為的員工形成了高績(jī)效的工作習(xí)慣和工作能力,在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中創(chuàng)造出多種實(shí)用的市場(chǎng)策略。華為2009年實(shí)現(xiàn)銷售收入215億美元,預(yù)計(jì)2010年的銷售額將達(dá)到360億美元,成為中國(guó)少數(shù)能夠與思科、西門子等國(guó)際巨頭競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)。

③通過影響企業(yè)技能來塑造核心競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)技能體系主要來自于員工個(gè)人和組織集體的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)的學(xué)習(xí)和積累,是行為文化和物質(zhì)文化的一部分,合適的企業(yè)文化是培育核心技能的土壤和源泉。Intel公司以奔騰的速度不斷更新?lián)Q代,遠(yuǎn)遠(yuǎn)領(lǐng)先于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手,Intel成功的重要方法就是以技術(shù)為先導(dǎo),在推動(dòng)市場(chǎng)需求的同時(shí)增強(qiáng)自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力。Intel公司的強(qiáng)技術(shù)與它的以技能為核心的文化有很大的關(guān)系,公司其高級(jí)主管幾乎都從基層做起,大大地激勵(lì)了內(nèi)部技術(shù)人員,有效地防止了技術(shù)的外流,公司內(nèi)部成立了“多重文化整合委員會(huì)”,解決華裔工程師們的文化差異和溝通失落,開展各種各樣的文化融合活動(dòng),最后擴(kuò)大到日本人和以色列人,成果顯著,所以大規(guī)模人才外流現(xiàn)象從此沒有出現(xiàn)過。

④企業(yè)文化與核心競(jìng)爭(zhēng)力的時(shí)代特征。不管是國(guó)際性的大公司還是本土企業(yè),“人”在企業(yè)文化中的位置越來越重要。惠普文化常常被人稱為“HP Way”(惠普之道):相信、尊重個(gè)人,尊重員工被放到首要位置;摩托羅拉公司的企業(yè)價(jià)值觀是“尊重每一個(gè)員工作為個(gè)人的人格尊嚴(yán);美國(guó)花旗銀行創(chuàng)業(yè)初始就確立了“以人為本”的戰(zhàn)略,不斷創(chuàng)造出“事業(yè)留人、待遇留人、感情留人”的親情化企業(yè)氛圍。在這種對(duì)重視人的企業(yè)文化的基礎(chǔ)上,很多公司構(gòu)建了自己獨(dú)特的競(jìng)爭(zhēng)能力。在我國(guó)企業(yè)20至30年的經(jīng)營(yíng)管理過程中涌現(xiàn)出很多企業(yè)文化的經(jīng)典案例,如華為,TCL海爾公司等等,盡管這些公司當(dāng)前的企業(yè)文化可能還沒有把以人為本放在首位,但一個(gè)公司的企業(yè)文化必然會(huì)帶有時(shí)代特征,沒有那種企業(yè)文化是放之四海而皆準(zhǔn)的,現(xiàn)階段我國(guó)勞動(dòng)力水平與西方國(guó)家相比還有一定的差距,所以在中國(guó)企業(yè)所表現(xiàn)出來的企業(yè)文化與發(fā)達(dá)國(guó)家肯定會(huì)有所不同,從而核心競(jìng)爭(zhēng)力表現(xiàn)出來也會(huì)有所不一樣,當(dāng)然目前已經(jīng)有不少國(guó)內(nèi)企業(yè)已經(jīng)把“人”擺在了企業(yè)文化的核心位置。

綜上所述,經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展,使企業(yè)面臨更加嚴(yán)峻的國(guó)內(nèi)外市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng),要想保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),企業(yè)必須培育獨(dú)特的企業(yè)文化,從而在市場(chǎng)中擁有獨(dú)特的、不可模仿的競(jìng)爭(zhēng)力。