責任會計中的激勵約束機制的實現(xiàn)

周德杰

摘 要：文章著重分析了我國責任會計中的激勵約束機制實現(xiàn)存在的問題，并結合實際情況提出相應的建議和對策。

關鍵詞：責任會計 激勵約束機制 實現(xiàn)方式

中圖分類號：F234.3 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2009）06-147-02

責任會計是現(xiàn)代分權管理模式的產(chǎn)物，其宗旨是實現(xiàn)業(yè)績考核和評價的內部控制方式。明確的責任會計制度需要通過嚴密的激勵約束機制來實現(xiàn)，激勵約束機制的實現(xiàn)也同樣需要有系統(tǒng)的責任會計制度為基礎。責任會計將現(xiàn)代行為科學引入到會計管理中來，按照行為科學確立的原理和方法來實施會計管理，引導和激勵員工在生產(chǎn)經(jīng)營中充分發(fā)揮主觀能動作用，爭取實現(xiàn)企業(yè)最大的經(jīng)濟效益。

一、我國責任會計中的激勵約束機制實現(xiàn)的現(xiàn)狀

責任會計的理論基礎之一是委托代理理論，在企業(yè)中由于多層委托代理的存在，各層目標會有所不同，為了保證企業(yè)的總體目標利潤最大化的實現(xiàn)，需要采用約束機制，使各層都能以這個目標為重。同時，為了使員工能積極地參與其中，又必須采用激勵機制，激勵管理人員提高效率和效益，更好地完成企業(yè)的總體目標。企業(yè)實行激勵約束機制最根本的目的是正確地引導員工的工作動機，使他們在實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。激勵約束機制運用的好壞在一定程度上決定著企業(yè)的興衰。

近年來，國內企業(yè)通過借鑒西方先進管理方法和實踐形成了一套有中國特色的責任會計激勵約束機制，有效的提升了企業(yè)管理水平，但也存在一些問題，總的來說，可以概括為以下幾方面。

1.激勵不當。責任會計是一套有效的管理控制制度，其基本目的是要落實各責任中心責任人的責權利，追求利潤最大化；另一方面，對完不成計劃的要追究責任，使他們對其所能控制的成本、收入、利潤負責。通過目標利潤、目標成本等指標分解落實到各個生產(chǎn)車間、職能部門和個人，形成企業(yè)上下為之奮斗的責任網(wǎng)絡。這一網(wǎng)絡運行是否正常，能否達到預期的目標，如何達到預期的目標，關鍵在于調動人的積極性，而調動人的積極性應采取合理有效的激勵機制。但目前我國企業(yè)收入分配仍存在諸多不利于責任會計制度形成與發(fā)展的因素，主要有：

（1）總體報酬水平偏低、結構不合理。目前，對企業(yè)經(jīng)營者還沒有一個比較合理的單獨薪酬制度，大多數(shù)人還是拿月薪加適量獎金，收入與其經(jīng)營業(yè)績沒有直接的關系，缺乏比較科學和詳細的經(jīng)營者業(yè)績考核指標體系和企業(yè)業(yè)績考核指標。

（2）激勵方式單一。報酬激勵結構不合理，短期激勵與長期激勵，精神激勵與物質激勵不能協(xié)調配合。雖然現(xiàn)在一部分國有企業(yè)實行了年薪制、期權、期股制，但對此的理解還僅限于形式上，未能將其落到實處，還沒有形成類似國外的體系完整的企業(yè)經(jīng)營者薪酬體系。較為單一的報酬方式容易誘導企業(yè)家的短期行為。強調物質激勵，造成人們對物質激勵的依賴性加大，激勵成本日益提高。另外，精神激勵方式主要是晉升激勵，忽視了其他激勵方式的應用，不僅增強了經(jīng)營者“官本位”的觀念，而且單一的激勵方式難以充分發(fā)揮對經(jīng)營者的激勵作用。

（3）福利性消費和灰色收入過度。一些企業(yè)經(jīng)營者利用手中的權力取得各種合法的或灰色的收入，如報銷難以查證的個人消費性支出，出席各種活動獲取的報酬等。這些隱性的貨幣性收入遠超過公開的貨幣性收入，成為企業(yè)經(jīng)營者收入的重要渠道?；疑杖氲拇嬖?，不但影響了收入分配的透明度，給監(jiān)督帶來了難題，而且降低了可支配收入，削減了在其他方面的支付能力

2.指標制定不合理。由于各責任單位的性質不同，衡量業(yè)績的標準也不同。同樣的指標完成率不能代表相同的業(yè)績，責任單位制定指標時往往與管理層討價還價，留有余地，減輕責任，易于完成。預算目標不能與企業(yè)總目標有效結合。許多企業(yè)的預算目標與企業(yè)總目標之間缺乏直接、明確的聯(lián)系，使各責任部門無法看到自身行為對企業(yè)總目標的影響和作用，只重視如何完成本部門的預算目標，而忽視了部門的首要職責是確保企業(yè)總目標的實現(xiàn)，從而導致各責任部門用預算目標取代企業(yè)總目標。有些單位管理層在編制預算時，忽視了對市場的調研與預測，即使考慮了市場，也由于取數(shù)過程隨意性較大、數(shù)據(jù)分析技術不科學等原因，導致編制出來的預算往往與實際存在較大差距，使預算缺乏市場靈敏度和應變能力。

3.指標考核責任不清。企業(yè)把內部組織分為成本中心、利潤中心和投資中心。對可控成本、利潤和資金使用情況進行考核，無法體現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營宗旨和經(jīng)營效果。考評指標的科學性與系統(tǒng)性不強，只重視財務業(yè)績指標的考核而忽視了可以體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標的非財務業(yè)績指標的考核；只重視對預算執(zhí)行情況的考核而忽略了對預算編制的準確性和及時性的考核。財務業(yè)績指標考核中一般只注重費用的節(jié)約和盈利的實現(xiàn)，致使有些部門為了節(jié)約費用，削減一些必要的開支，這不利于企業(yè)經(jīng)營活動的開展和企業(yè)價值的增加。企業(yè)的最終目標是實現(xiàn)利潤的最大化，但片面追求業(yè)務部門的責任指標，忽視對企業(yè)的全面考核，產(chǎn)品質量是否過關、售后服務是否完善、決策人員是否承擔責任，還沒有統(tǒng)一的衡量和評價標準。

4.獎懲制度不完善。預算考核流于形式。具體表現(xiàn)為：一些企業(yè)的獎懲制度過于寬泛和籠統(tǒng)，起不到應有的激勵作用。一些企業(yè)的預算考核結果沒有與工資掛鉤。雖然有些企業(yè)員工的個人工資與個人業(yè)績掛鉤，但在工資總額中起激勵作用的崗位工資和獎金比重偏小，而平均發(fā)放的津貼、補貼數(shù)額比重較大。獎勵容易，處罰難。由于獎懲不到位，使得預算考核流于形式，不能有效調動企業(yè)職工的主觀能動性，從而影響了企業(yè)預算目標的實現(xiàn)。

5.經(jīng)理市場約束乏力。企業(yè)經(jīng)理市場尚未正式統(tǒng)一開放，使我國絕大多數(shù)國有企業(yè)經(jīng)營者都是通過行政任命方式產(chǎn)生的，導致一些經(jīng)營者只對上級主管部門負責，只關心上級主管部門和領導對個人的評價，不關心企業(yè)績效，精心于做眼前文章，甚至弄虛作假。這種選用方式缺乏透明度，難以保證公開、公平、公正，難以選出優(yōu)秀的經(jīng)營者，也使在職的經(jīng)營者感受不到來自經(jīng)理市場競爭的壓力。

6.約束原則絕對化與約束形式簡單化。約束問題的突出特點是求全責備，實際上要求企業(yè)家為人處事必須盡善盡美，這不僅有悖常理，而且在實際中把道德水準置于經(jīng)營能力之上，這種情況導致平庸無能卻無明顯過錯的企業(yè)領導人比比皆是，“不求無功，但求無過”的觀念長期盛行。在實踐中，約束的形式過于注重行政約束、道德約束，相對忽視組織關系約束、市場約束、制度與環(huán)境約束。

7.法律法規(guī)不健全。一個健全的法律法規(guī)體系是市場經(jīng)濟健康運行的保證。目前我國市場經(jīng)濟的法律法規(guī)體系還不夠完善，一方面經(jīng)營者經(jīng)營過程中的經(jīng)營行為及其結果只在企業(yè)內部進行一些形式上的評估，并沒有形成具有法律約束力的社會審計與評估，企業(yè)經(jīng)營者事實上并沒有受到來自法律方面的真正約束；另一方面也存在著有法不依、執(zhí)法不嚴的問題，如對腐敗問題打擊不力，縱容了企業(yè)委托風險和代理風險的發(fā)生。代理人在法律漏洞上有著比較大的博弈空間，這也造成對代理人行為的約束不力。對會計信息失真、內幕信息傳播打擊不力，給投資者造成了巨大損失，給國家宏觀調控造成很大困難。

二、我國責任會計中的激勵約束機制實現(xiàn)的對策

在現(xiàn)代企業(yè)制度下，要充分發(fā)揮責任會計激勵約束機制，必須做好如下工作。

1.考評制度科學合理。評價與考核責任中心的工作業(yè)績，是責任會計的主要內容之一，也是責任會計實施激勵約束的重要環(huán)節(jié)。由于我國長期以來一直以產(chǎn)值、利稅、利潤等單一化指標對企業(yè)進行考核，使得企業(yè)在對責任中心考核時采用的指標也往往單一化、片面化，產(chǎn)生的激勵作用不大，甚至誤導責任中心片面的完成指標，而置企業(yè)整體利益于不顧。因此企業(yè)在進行績效考評時．必須考慮到其科學性、合理性、綜合性。

2.薪酬結構多元化與長短期激勵相結合。薪酬對經(jīng)營者來說至關重要，企業(yè)必須大力提高經(jīng)營者的報酬水平，在內部建立起多元化的、長短期激勵相結合的薪酬激勵模式，充分調動起經(jīng)營者積極性的同時，最大限度地減少其機會主義。參考國外的做法，建議經(jīng)營者的報酬由三塊組成：年薪制、股票期權和福利。就年薪制而言，日本企業(yè)家的年薪是一般職工的7倍左右，美國有的十幾倍，甚至幾十倍以上。我國企業(yè)家的年薪按照一般職工的5—7倍比較符合我國的基本國情。在不斷完善年薪制的基礎上，考慮逐步引入股票期權，促使經(jīng)理人員的管理行為長期化。建立和完善經(jīng)營者持股制度和在有條件的企業(yè)中嘗試股票期權應成為企業(yè)分配制度改革的一項重要內容。股票期權計劃應是我國企業(yè)激勵機制建設的重要方向隨著企業(yè)微觀機制的完善和宏觀環(huán)境的改善，它的引入必將為我國企業(yè)整體改革的推進產(chǎn)生積極的作用。激勵方式中還應解除在職經(jīng)營者的“后顧之憂”。多樣化、個性化的福利保障，是留住人才的基本措施，許多大企業(yè)都制訂了一攬子福利方案，在費用封頂?shù)南拗葡伦尫腺Y格的員工選擇所需要的福利項目，最大限度地保證了福利項目的激勵效果。

3.綜合因素產(chǎn)生的效應。要使激勵制度能產(chǎn)生預期效果，就必須考慮到組織分工、目標設置、公平考核、獎勵內容、獎勵制度等一系列的綜合因素，并注重個人滿意程度在付出中的反饋。領導者應針對員工的不同特點采用不同的方法，如目標激勵、榜樣激勵、精神激勵及實物獎勵等。在實際操作過程中，具體又應該注意到：(1)企業(yè)應該根據(jù)預先確定的考核指標和測評機制兌現(xiàn)是否對責任人和責任單位進行獎懲。通過工資分配等方式，使工作業(yè)績與經(jīng)濟效益掛鉤，在評價、考核的基礎上拉大差距，使工資真正起到激勵員工的作用?？己酥笜说脑O置要科學嚴謹，形成責任網(wǎng)絡，建立責任控制體系，完善責任控制制度。(2)在制定激勵政策中，采用分紅的方法，鼓勵協(xié)調和團隊合作，充分考慮承擔的責任、所作貢獻等非財務指標，將個人行為與企業(yè)長期戰(zhàn)略目標結合起來，使全體員工都對經(jīng)營單位獲利做出努力。(3)借鑒國外企業(yè)的做法，對高級技術和管理人員制定具有競爭力和吸引力的補償方案及支付辦法，避免人才的外流。例如，員工股份制和產(chǎn)權激勵。

4.加強約束機制。約束的方式主要有內部約束和外部約束。內部約束主要是來自公司內部各種制度安排及機構的約束。規(guī)范與健全企業(yè)法人治理結構，在企業(yè)內部形成相互分離而又相互制衡的權利機制，是建立健全經(jīng)營者約束機制的必然要求。股權多元化有利于形成股東之間的利益制衡機制，有利于產(chǎn)權明晰，強化產(chǎn)權激勵約束。規(guī)范和控制經(jīng)營者的在職消費，實行職務消費貨幣化制度，根據(jù)企業(yè)經(jīng)營活動的實際需要制定經(jīng)營者的在職消費的預算額，然后將現(xiàn)金支付給經(jīng)營者，同時取消這些費用的公款列支。外部約束主要是來自與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動有關的各種制度安排及機構的約束，如產(chǎn)品市場約束、資本市場約束、經(jīng)營者市場約束、法律約束。建立有效的企業(yè)家市場選擇機制，改革企業(yè)領導人事任命制度，逐步實現(xiàn)由“組織任命”向“市場配置”的跨越。規(guī)范外部監(jiān)督，使政府部門的監(jiān)督職能制度化；推行廠務公開，實施民主監(jiān)督；建立法制化的市場經(jīng)濟；通過中介機構和媒體的跟蹤與社會輿論的監(jiān)督，來解決由于信息不對稱所導致的內部人控制問題。

5.對各責任中心的激勵約束要用對方法。

(1)成本中心。針對節(jié)約原材料和動力消耗、提高產(chǎn)品質量、減少廢品損失、提高設備利用率、節(jié)約制造費用等幾點，企業(yè)應制定相應的獎罰制度。各班組、生產(chǎn)車間進行評比，對于生產(chǎn)成本低的車間班組進行獎勵，對于怠工費料的車間班組進行批評，不論先進或落后都要及時總結，究其原因，推廣先進經(jīng)驗，鞭策落后單位，從各個基層管理者抓起，落實到責任個人。

(2)利潤中心。事前做好各項預測，對利潤實現(xiàn)和未實現(xiàn)的情況，均應做好分析，具體責任分配到人，獎罰分明，才能降低成本，提高利潤。由于我國會計準則中將收入定義為主營業(yè)務收入和其他業(yè)務收入，而不包括投資收入、營業(yè)外收入，但這些收入也是構成利潤的一部分，因此利潤中心，也要對這些收入負責，強化管理，實施控制。

(3)投資中心。投資中心是企業(yè)最重要的責任中心，它直接關系到企業(yè)的興衰成敗。應投資什么，何時投資，將會面臨什么樣的環(huán)境，得到什么樣的效果，這是決策者在投資前必須做好可行性研究的，也是企業(yè)管理者所面臨的最大風險。投資方向選擇正確了，那么企業(yè)才會有無限發(fā)展。

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（作者單位：山西醫(yī)科大學財務處 山西太原 030001）

（責編：鄭釗）