覆水難收，難亦不難

離職員工管理是一門本應被重視卻經常被忽視的課題。企業人走茶涼，員工過河拆橋的事時有發生，HR最大的心痛莫過于“替他人做嫁衣”。所謂功夫在詩外，優秀的企業不僅僅能吸引人才，更應能留住人才，甚至使人才回流。如何讓曾經恩斷義絕的彼此，不計前嫌握手言和，離職管理必不可少。離職管理可以說是亡羊補牢為時不晚，正所謂：

每一個在企業中生活和工作的員工，都需要有自己的團隊和團隊的領袖，當一部《士兵突擊》告訴了我們“不拋棄、不放棄”的理念，大家都在思索“什么是真正的忠誠”。而被稱為“炮灰主義”的《我的團長我的團》帶給大家的是看似更“叛逆”的命題——“離開就意味著背叛嗎？”

在我們的身邊經常有人離開，其實離開的那一刻，大多數人內心深處還在眷戀曾經生活和工作的地方，因為那曾經是“我的團長我的團”。一些人的內心深處這樣的呼喊：我拿什么愛你？如果你不能為我設計一個光明的未來（愿景引領），那么也應該給我一個滿意的回報（價值肯定），如果這一切都沒有，那么你又讓我拿什么去愛你（忠誠）呢？

李陵——充滿了悲劇色彩的歷史人物，對其了解從鄙夷到懷疑，最后再到同情。童年時代對其就有了模糊的了解和認識：當在《楊家將》中看到了楊業被潘仁美所陷害，困在一座破廟當中，廟后有一座李陵碑，楊業在李陵碑前痛斥李陵投敵賣國而憤然撞死在碑上時，我知道了李陵是叛徒，與潘仁美、秦檜都是禍國殃民的一丘之貉。后來仔細解讀了這段歷史，才發現“盡信書則不如無書”，一群為了迎合統治者的文氓，編出來了這個故事愚昧了一代又一代的中國人。現在應該撥亂反正，還歷史一個真面目：李陵者，西漢名將，李廣之孫，善騎射。生于將門，從一開始就背負著沉重的夢想；他以五千步兵苦戰匈奴精銳步騎八萬近十日；他為保剩余軍士，率十余死士引敵軍而去并最終被擒而降，他降后妻兒老小全家被殺；他是一個既讓人痛恨又讓人同情惋惜之人。許多人一方面不齒他的變節之舉，一方面又同情他的不幸遭遇，他甚至在生前就贏得不少人的同情，司馬遷更因為他說好話而受腐刑。李陵，一個從出生開始就注定坎坷顛簸一生飄搖的悲劇人物。沒有殺身成仁的李陵就被釘在叛徒的恥辱柱上，最終抱憾終生而客死他鄉。

李陵的悲劇折射出中國式的悲哀，難道真的就是這樣的悖論：離開就是背叛，背叛就是恥辱。有時候我們有沒有捫心自問，我拿什么忠誠于你？一日與朋友聊到離職員工的話題，李陵的形象又回到了我的腦海而豁然開朗，李陵絕對是離職員工的典型代表，對于李陵案例的研討有著重要意義。

李陵，叛徒還是忠臣？對于李陵的認識就是對于離職員工的看法，離職員工到底應該如何看待？中國人最講究的是面子和骨氣，也最忌諱這樣的話題，總是離開的時候把所有的委屈和不滿壓抑在心底，當做一場早已遺忘的夢而忘卻掉了。

樹欲靜而風不止，你學會忘卻，而別人不會忘卻。對于那些離開的人總是要加一些東西在上面，如果他們出去混得好，那么一些宵小之徒便啜著牙縫而酸溜溜地說：“我早就知道此子非我類，腦后有反骨，天生就是漢奸的料。”如果出去混得差，他們便幸災樂禍：“我早就說過，他根本就不行，就是一塊廢料，早就應該走了。”其實這樣落井下石的人我們經常會遇到，也會受到這樣的傷害，每一個離職員工的背后，都會有這樣襲來的冷箭。于是乎，在這樣的潛規則影響下，便形成了好馬不吃回頭草的定律，拉開弓沒有回頭箭，出去的人是絕對不會再回到原來的單位。當初李陵的出走，就是因為整個朝廷一批人眼里容不下李陵，受到不斷排擠和打擊李陵才不得已遠走匈奴。

難道離職員工真是天生反骨，是企業不安定的因素？難道雙方一分手，便注定了老死不相往來的悲劇？當我們面對這樣的質問，作為人力資源管理者，我們應該深刻反思：為什么他們選擇離開？是什么讓他們離開？怎樣才能讓他們不離開？

離職員工：其實不想走，其實我想留

仔細分析各種離職情況的來龍去脈，便會發現一個問題：人才因企業而來，因領導而走。而離職員工出走的無奈，也揭開了管理的傷疤。

D君一位知行合一、頗具聲望的人才，剛從一家知名的大型IT企業離開。當問及為何離開企業？他半晌無語：“我非常感謝企業給我的機會，使我能夠在這里學習和成長，無論走到哪里，我都為我在這里工作為榮。”當他說出了這樣的話語，其中帶著深深眷戀和無奈。有人不禁追問：“既然你對原來的企業如此有感情，那么你當初又為什么離開呢？”而他看似平靜娓娓道來的遭遇也許能說明一些問題：“當初來這里是因為企業和文化。我喜歡這里的氛圍，更希望能夠學習到知識，因此我自降薪酬帶著誠意來到這里，當時很多人都不理解，我想喜歡是不需要理由的，因此我就來到了這里。的確在這里三年的時間，我學習到了很多知識，提升了能力。但是我的離開，絕對不是我對于這個企業失去了希望，而且我已經厭倦和忍受夠了我的領導，當你的付出總是被人忽略，當你的價值總是不被人所承認，迫不得己只有選擇新的環境了”。當得知他離開的隱情，筆者的心也被深深傷痛了。當初的他為了做好培訓工作，經常奔波在外，很長時間都無法回家和家人相聚。然而，由于不擅長人際關系，所以做得越多，便在領導眼里犯錯誤越多，而組內其他擅于左右逢源的卻被重視起來，到了年終，績效考核為D，成為200多人的人力資源中心績效最差的亮點。他憤然去找領導溝通的時候，領導半天找不出合適的借口，最后以整天在外培訓而耽誤了其他工作為理由，然后大筆一揮從D變成了B，一年工作的成績評價竟然是如此過山車般反復無常，簡直是對于管理的褻瀆。雖然這件事情不了了之，但是也因此埋下了離職的種子，也注定了離開的結果，果不其然在年終的獎金分配上寒酸的可憐，面對著紛至踏來的邀請，于是出走就成為D君的唯一選擇。

離職員工的管理首先應該是弄清本源。對待離職員工管理的首先應該拋棄成見，弄清楚最根本的問題。為什么他選擇離開？這絕對不是個人的原因，有時候往往是因為環境所導致。當人力資源管理者在和離職員工做好離職管理溝通時候，絕對不可以草草走一個過場，或者干脆忽略掉，其實往往會從離職員工那里得到最有價值的反饋，有時候難免會有點偏激，但是他會觸及到很多管理方面的不完善的地方，也能使我們發現一些被忽視的，但也將成為企業重大隱患的潛在危機。

離職管理：人走茶不涼，溝通是關鍵

中國人力資源管理往往處于中國文化熏陶下權術意識常常作祟，因此當離職員工離開的那一刻，有時候真有點皆大歡喜的味道，經常是人走茶就涼，于是大家都學會忘記過去。有時候出現離職員工的倒戈相向，回過頭來對付老東家的事情屢屢發生，有時候甚至出現對簿公堂的困局，到頭來弄得兩敗俱傷。

其實發生這樣的狀況，關鍵是思想理念的問題，究竟是把離職員工看成了什么？如果你把他們看成了禍害和敵人，那么當失去了情意和感恩的時候，走向企業對立面也是水到渠成的結果，畢竟這些離職員工最熟悉的還是原來的工作，他們肯定會選擇回到最擅長的領域，于是就成了狹路相逢。但是要想避免這樣的結果，就應該學習惠普的做法，從高建華的著作《笑著離開惠普》，我們可以找到離職員工管理的標桿——惠普始終把離職員工當做惠普的財富，他們隨時歡迎離職員工再次回到惠普，為此他們成立了由離職員工組成的“惠友會”，定期組織離職員工聚會，加深對彼此的了解，于是在這樣溫情脈脈的氛圍里，很多離開的人又再次回到了組織的懷抱當中，成為企業和員工雙贏的典范。

對于離職員工管理我們應該轉換一下角度，不要從敵人或者叛徒的視角去看問題，他們雖然離開了，但是還是企業的財富，更應該注重和關注他們。每到過年、過節的時候，員工生日的時候，送一張賀卡，發一封電子郵件；每到公司慶典的時候，送一封真誠的邀請函；每到離職員工所在地方，定期聚會……雖然只是小事情，但也會喚起離職員工對于企業的感恩和眷戀，也將為他們再次回歸奠定堅實的基礎，畢竟企業培養出人才是有其不可估量的價值，如果能夠再次為我所用，對于企業來說，不僅使老員工得到了心理鼓舞，打消他們離開的想法，同時對于新員工來說，也是最具有說服力的故事，會讓他們對企業產生認同感。

離職回歸：好馬也吃回頭草，重逢一笑泯恩仇

做好離職員工回歸工作是離職員工管理的根本目的，同時企業應該主動積極歡迎離職員工回歸，有針對性實施和完善離職員工回歸管理制度，并為其回歸創造條件。

首先，摒棄前嫌，坦誠溝通，打消離職員工回歸的顧慮，重新建立起雙方相互信任的關系，為下一步的合作清理障礙；再者，給其發揮才能的空間和位置，對于離職員工應該充分考慮其意見和建議，有針對性安排其工作崗位，能夠使其在新的環境中重新找到工作的激情。

最后，給予更多的理解和關注，讓員工感受到來自企業的溫暖，多一點人性，少一點冷漠，離職員工回歸更加在乎感情。

當我們做到了以上幾點，那么當代李陵的悲劇也就不會發生，離職員工李陵的故事帶給我們的啟示：中國的企業要想真正成長，就應該注重人力資源，注重對于人的管理，應該人性化多一點，官僚化少一點，在溝通與融合中不斷成長、成熟！

黨向陽 企業文化管理專家、人力資源專家、培訓師。在人力資源、企業文化、品牌營銷、公關策劃等領域有著豐富的實踐經驗和深刻理解。現就職于泰德集團。