當前ＨＲ最關注的問題

谷力群等

編者按：為了給人力資源管理全國理事會的廣大成員提供更多的服務，本刊特開辟“理事圓桌”欄目，以方便理事會成員交流工作心得，展示個人風采。

針對本期話題“您認為當前HR最關注的問題是什么？”，理事們回應積極，討論熱烈。我們從中選取部分具有代表性的觀點發表，希望引起更多讀者參與討論，發表高見。

第8期討論的話題是：“如何提高HR在組織內的影響力”，請用300-600字簡明扼要地闡明您的觀點，并于7月20日之前發郵件至hrmlshsp@163.com。

招聘指標體系的建立及應用

大連工業大學管理與社會科學學院人力資源系主任、副教授谷力群：

人才招聘是企事業單位人力資源管理部門的主要工作職責之一，也是關系到企事業單位可持續發展的重要前提之一。因此大多數HR主管都在實踐過程中逐步建立和完善招聘指標體系，采用多元的考評手段，應用科學的人才測評技術，通過選聘優秀的職崗匹配人才，進一步促進企業人力資源的優化整合，驅動企業核心競爭能力的形成與發展。

在招聘測評指標的設計中基于兩種思路：一是基于對企業的使命追求和對企業組織與系統的深入認識，這決定了企業需要什么樣的人來完成什么樣的工作；二是基于對人的價值、內在需求和內在能力結構與特征的深刻把握，這決定了企業應該如何了解人的素質、有效發現人的內在潛能，以使經過測評選拔出的人才能夠勝任崗位的的職責與使命。

招聘是否成功,主要有四個衡量標準：一是有效性,測試的指標內容必須正確、合理，圍繞崗位要求擬定招聘程序、方法，與工作職責密切相結合；二是客觀性，招聘者不受價值觀、個性、感情等主觀因素的影響，設計的招聘程序規范、科學，排除人為因素干擾；三是可靠性，招聘結果能真實反映應聘者的實際情況，真實表達應聘者在測試過程中的才能和學識；四是廣博性，招聘內容全面且有針對性，以崗位核心的勝任特征作為考核重點。

為了合理制定人才招聘指標體系，越來越多的企事業單位采用麥克利蘭的勝任特征理論，從科學的工作分析入手，建立各崗位的勝任特征模型，制定相應的考評方法和手段，形成一系列完整的、可操作性強的人才招聘制度。

可以預期的是，隨著企事業單位人力資源管理的科學化、規范化程度逐漸提高，基于勝任特征的人才招聘指標體系的建立和應用會得到廣泛的普及。

HR的戰略性定位

高級人力資源管理師李天勇：

我認為當前HR最關注的問題是“HR的戰略性定位”問題。隨著我國經濟的不斷發展，企業組織結構的不斷變革，我國的人事制度也在不斷改革與完善，在企業中，經歷了人事事務型、人力資源管理型（HRM）、人力資源開發型（HRD）的發展歷程。人力資源作為企業發展的第一資源，目前多數也是停留在口號上，尤其是國企、民企，對“人力資源是企業發展的第一資源”是叫得響，實踐差，之間的距離相當大。導致這種差距的原因有很多，一個非常重要的原因就是高層管理者對于人力資源管理認識上的誤區——他們希望看到立竿見影的效果。這種愿望顯然不切實際，不只人力資源管理無法達到立竿見影，其他任何職能領域的管理都做不到。

現代人力資源把HR定位于四種角色：戰略伙伴、變革推動者、事務專家、員工伙伴，如果沒有把HR定位在戰略層面上，HR就不可能完成角色任務，HR在企業中開展工作將面臨兩難境界，做什么事情都得不到認可，一方面想開展的工作開展不了，另一方面，出現任何管理問題，高層總會和人聯系起來，認為HR工作沒做到，就是因為HR是管人的。HR也不可能做出過多的申辯，因為在中國的企業管理實踐中，“一把手”文化暢銷，一把手的管理意識、管理水平基本代表了企業的管理水平。所以HR必須努力發揮對企業戰略發展的支持作用，以提高在企業中的戰略地位。

要提高戰略地位，可通過深入理解企業的戰略目標和業務，分析企業的管理現狀和存在的核心問題，拋棄不切實際的幻想和抱怨，正確認識人力資源的服務屬性，潛身修行，提升自己的專業技能和職業素質。

如何甄選出最適合企業的人員

烏海市三豐人力資源管理有限責任公司法人張茂華：

人力資源最根本的職責就是合理運用員工為企業創造最大的價值，合理運用員工就涉及到企業裁員與招聘，以能否勝任崗位為準，采用優勝劣汰原則進行調整。木桶原理是說一只水桶能裝多少水取決于它最短的那塊木板，這就是說任何一個組織，可能面臨的一個共同問題，即構成組織的各個部分往往是優劣不齊的，而劣勢部分往往決定整個組織的水平。變劣勢為優勢的途徑之一是裁員。裁員必然會傷害被淘汰的員工的感情，但整個自然界的規律就是這么無情，適者生存。

裁員的同時招賢納士也是至關重要，找長板替補，使木桶容量更大。不斷注入新鮮血液，不斷創新才能使企業立于不敗之地。

招聘是HR的重要環節，對企業的意義重大，用什么人怎么用直接關系到企業的生存與發展，它是保證企業整個人力資源管理工作順利開展的重要前提和基礎。所以企業重要部門重要職位用人很謹慎，學歷，人品，經驗綜合素質都很重要，萬里挑一。如何有效地對應聘人員做出評價，從中甄選出最適合企業的人員是人力資源部門面臨的一個重大問題。

如何理解企業的核心競爭力

北京聯合大學生化學院經濟管理系主任、人力資源管理研究所所長王寶石：

隨著改革開放和我國社會與外部世界的接軌，我國人力資源管理發展的基本環境已經發生了深刻的變化。造成這種變化的關鍵因素就是經濟全球化、技術進步和消費者地位的提升。經濟全球化不僅增加了企業競爭環境構成要素的數量，而且增加了企業競爭環境構成要素間相互作用的復雜程度；科學技術不僅以一種人們難以想象的速度向前發展，而且人們也越來越難以預見這種進步所可能產生的影響；消費者地位的提高意味著企業對消費需求變化性和多樣性的限制能力越來越弱。總之，以不確定性為特征的競爭環境向企業提出了新的挑戰。

在這樣一個不同于以往的競爭環境里，企業所擁有的資金、規模、技術等優勢可能會是短暫的，競爭不僅取決于企業是否擁有卓越的產品設計和服務、最好的策略，甚至不取決于人才數量和質量上的優勢，而是取決于企業是否擁有合適的人力資源管理系統。組織領導者必須認識到：人力資源管理不僅僅是人力資源部門的事情，而是整個組織的任務。人力資源管理系統，必須統籌規劃，系統運作。單靠任何一個部門或一個人都不可能勝任這項工作。顯然，人力資源只是核心競爭力的源泉而不是核心競爭力本身，只有合適的人力資源管理系統才能真正形成企業的核心競爭力。

HR的話語權

北京科技經營管理學院人事處處長于朝紅：

對于一個企業來說，HR的話語權的影響力和執行力是決定一個企業能否健康運行，長遠發展的標志。

在信息如此發達的今天，獲取超級利潤的時代已經過去，關于HR的話語權問題已是企業在基本充分的市場競爭時代的所謂“人和”問題，誰的“人和”問題處理好，誰就能在市場中，把握先機，把握利潤，把握未來。

然而，現實中的企業關于HR的話語權問題，不管是有無還是聲音大小卻不盡相同，甚至冰火兩重天。有的全是老板說了算，人事經理只是負責辦理手續，項目經理也只能因人設崗，因人辦事，不管業務需要什么樣的人，但人已安排好，至于業務出了紕漏和勞動糾紛那就是部門經理和人事經理的責任了；有的全是項目經理說了算，人事經理也就是一個負責考勤和發工資的辦事員而已；當然也有極端的，由人事經理一手包辦了。

造成以上幾種情況的重要原因，就是人事經理沒有盡職盡責，因為對于一個企業來說，不能奢望老板或項目經理是一個各項內容都十分精通的全才，但作為HR經理必須有責任讓老板或項目經理明確HR的戰略地位和作用，相信沒有一個老板在明知利害關系的同時，還會冒險做出不利于企業長遠發展的人事決策，但人事經理明哲保身，在關鍵時刻保持沉默和不作為，也是導致老板錯誤決策的一個重要誘因，因此HR話語權是人事經理的權利，更是責任，且任重道遠！

如何培養和保留高端技術人才

北京工業大學經濟與管理學院副教授趙曉霞：

在經濟全球化的大背景下，中國企業面臨著激烈的國際化競爭。在跨國企業集團的激烈競爭環境中，中國企業高端技術人才和國際化人才極為稀缺。在過去的調研中得知，中國企業特別缺乏具有戰略決策支持系統的人才，包括信息、政策、策劃等企業經濟運行方面的前瞻性人才，以及圍繞企業日常運行的生產、經營、銷售、采購等具有溝通、協調、運作能力的復合型人才。

面對高端技術人才的匱乏問題，多數企業采取了全球范圍內的人才競爭，以及行業內人才搶奪和高薪聘用人才的舉措。但這種做法無疑是短期作戰和近視行為。因為企業的技術創新和研發，僅靠少數引進人才和一些核心技術是不能解決根本問題的。人才引進要與現有人員和設備匹配，要分不同層次，企業除了需要一些具有高學歷的高端技術人才外，還需要大量生產實用型人才。因此，企業應建立人才培養體系和自己的人才隊伍，以自主研發、持續性發展的視點，建立一支長期穩定、具有工作連續性的專業人才隊伍。

企業是否能夠留住現有人才并為引進人才提供良好的工作環境，是穩住人才的關鍵。這取決于以下要素：企業發展是否有一個長遠的規劃和明確的目標；企業的經營者是否充滿自信，能夠為員工描繪出未來的發展遠景；是否能夠營造一個充滿想象力和富有創造力的工作空間。企業只有堅定目標，堅持走自主開發的道路，才會對高端技術人才產生真正需求，國際化高端技術人才也才會有發揮他們才能的空間。企業應以全新的理念、良好的工作環境、融洽的企業文化氛圍和公開、公正、公平的競爭原則，以團隊合作精神和不斷的創新成果來吸引和留住高端人才。

第二屆人力資源管理全國理事會 理事風采

蔡小慎 理事

大連理工大學副教授、MPA中心主任、碩士生導師。美國George Mason大學公共政策學院訪問學者。發表論文或著作《試論我國科技進步對社會就業的影響及對策》、《后非典時期對我國民工就業問題的再認識》、《現階段大連市職工勞動就業問題探析》、《城鎮靈活就業人員社會保障的缺失與對策分析》、《公共行政管理學（第三版）》、《試論城市治理主體的多元化》、《基于模糊層次法的公務員培訓效果評估》、《制度經濟學視角下的城市社區管理體制創新探析》、《轉型期我國城市社區治理中的分權問題探討》等；主持省、市社科課題《城市社區建設中的治理結構與政府角色研究》、《大連公共治理結構改革與公共政策研究》、《老工業地區產業結構轉型背景下技術進步的就業效應及對策研究》等；參加國家社科基金課題《現代化建設進程中的社區文明》和《21世紀城市發展新模式—創建學習型城市研究》；獲得2005年度大連市第十一屆社會科學優秀學術成果著作類三等獎、2006年度大連市科學論文獎二等獎、2007年度遼寧省第十屆哲學社會科學論文三等獎。

何華敏理事

現任重慶文理學院教育科學學院院長、兒童心理發展與教育研究所所長、心理學副教授、重慶市政協委員、中國心理學會會員、重慶市心理學會理事、重慶市社會心理學會常務理事等職。1994年被學校評為“教育學科學術帶頭人”，1995年被四川省教委授予“省優秀青年骨干教師”稱號，2002年被中國心理學會評為“全國先進科普工作者”，是“心理學”市級重點建設課程、“教育學”校級重點建設學科和中地共建優勢特色學科“認知與心理健康實驗室”負責人。1983年7月畢業留校至今，先后在西南師大、北京師大、華東師大、日本立命館大學等著名高校系統學習心理學、教育學和大學運營管理。主講過《師范心理學》、《社會心理學》、《青少年心理學》、《教育社會心理學》、《管理心理學》、《心理與人生》、《公關心理學》、《說服心理學》、《談判心理學》等課程，多次給全校青年教師和教研室主任上示范課，是重慶文理學院首屆七項大獎之一“優秀主講教師”獲得者。主持教育部重大課題一級子課題1項，主持、主研省級科研項目8項，發表論文30余篇，主、參編教材教輔8部。

劉志紅理事

1958年出生，上海市人。經濟管理專業，大專學歷。原在上海市崇明電力公司開發部工作。2001年任上海春豪勞務有限公司董事長兼總經理，長期從事人力資源開發及配置工作。具有上海市對外勞務合作執業資格證書。在處理勞資雙方關系方面有自己獨特的方法，獲得各合作單位的一致好評，并成為中國中介服務業信用聯盟成員單位，上海市守合同重信用達標企業。

王寶石理事

北京聯合大學生化學院經濟管理系主任、人力資源管理研究所所長，副教授。兼任北京市勞動和社會保障學會第七屆理事會理事。2007年度獲“北京市屬市管高校中青年骨干教師”稱號。2008年獲得國際高級人力資源管理師職業資格。一直從事人力資源管理和經濟發展戰略等領域的教學和研究工作。公開發表學術論文30余篇，主編或參編教材和學術著作8部，先后主持或參與科研項目十余項并獲多項獎勵。2008年以來的主要研究成果有：主持完成了北京市教委人文社科課題項目“北京中小企業人力資源管理系統化管理模型研究”的研究工作。主編人力資源管理教材一部。

王萍理事

浙江理工大學經濟管理學院人力資源管理專業負責人，副教授，企業管理（人力資源方向）和區域經濟學（區域技術創新方向）碩士研究生導師。主要研究領域為薪酬管理、績效管理、技術創新管理。先后承擔完成了多個浙江省重點課題，主持完成了十余項企業咨詢項目。在《科學學研究》、《宏觀經濟研究》、《經濟問題》、《經濟問題探索》等雜志上發表研究論文二十余篇，出版了《人力資源管理》、《考核與績效管理》等教材。具有十年企業人力資源管理工作經驗和八年企業咨詢經歷，擅長企業人力資源管理管理系統的優化設計。

王曉紅理事

1992年畢業于北京聯合大學法學專業，后攻讀讀首都經濟貿易大學碩士學位。注冊高級人力資源管理師、注冊高級培訓師。曾在北京市西城區人民檢察院入職兩年，離開檢察院后先后擔任過紫玉山莊房地產開發有限公司人事行政部經理，恒通集團、華泰汽車、海灣控股有限公司人力資源總監，現任國美集團人力資源中心總監，同時擔任眾多高校的就業咨詢顧問和多家知名企業高級特聘管理顧問。

徐煒理事

首都經濟貿易大學工商管理學院副教授，碩士生導師，管理學博士，企業管理系主任。兼任北京行為科學學會常務理事、北京現代企業研究會理事。主要研究領域是企業組織、現代企業制度、公司治理等方面。主持過教育部、北京市教委課題各一項。先后參加了10余項重大課題研究，其中國家社科基金二項、北京社會規劃項目二項、教育部課題一項、國資委重點課題一項。出版著作一部，參與編寫多部公開出版的書籍并發表論文近20篇。2007年獲北京市屬市管高等學校中青年骨干教師稱號。作為著作《中國企業家成長問題研究》作者之一，獲第三屆蔣一葦企業改革與發展學術基金著作獎。

王林理事

盛高咨詢機構北京公司總經理助理,合伙人，工商管理碩士，資深企業管理顧問。曾任職北京某知名咨詢公司資深項目顧問，深圳某知名外企人力資源經理，深圳某知名咨詢公司資深項目經理。從事管理咨詢工作多年，在人力資源管理和企業戰略管理方面具有深厚的理論功底和豐富的實戰經驗，曾為國內外多家知名企業提供過人力資源和戰略管理咨詢服務。在為企業服務的同時也非常注重對管理問題的提煉和總結，著有《成功向左，失敗向右》一書，通過實際案例對企業的戰略決策問題進行了論述和總結。

于朝紅會員

北京理工大學管理學學士學位，中國政法大學民商法學研究生同等學歷，北京科技經營管理學院人事處處長。長期致力于民辦高等職業教育理論與實踐探討和學習，對民辦高職高專教職工招聘、培訓、績效考核與管理有獨到的見解和實戰經驗。參與并主導制訂的適合民辦高職教育領域的薪酬制度和聘用體制，對穩定學院教職工隊伍，招聘高端人才具有重要作用。于2008年6月，主導與北京聯合大學師范學院職業技術教育研究所設立“職業技術教育研究基地”，為學院搭建高職教育理論研究平臺；在本學院，主持召開了2007年度、2008年度北京市十所民辦高職人事處長聯席會議，探討研究影響民辦高職院校發展的人力資源管理重要議題。

張茂華理事

1972年生，93年畢業于內蒙古工業大學企業管理專業，96年畢業于中華全國律師函授法律專業。多年來一直從事管理工作?，F為內蒙古烏海市三豐人力資源管理有限責任公司法定代表人。

汪群理事

河海大學商學院副院長，博士，教授，博導。主要研究方向為人力資源管理、戰略管理。美國管理學會會員、中國管理研究國際學會(IACMR)會員、IFSAM中國委員會執委、江蘇省人力資源學會理事。江蘇省“333高層次人才培養工程”首批中青年科學技術帶頭人。曾作為訪問學者赴美國加州州立大學學習。主持人力資源管理優秀研究生課程建設、海河水利委員會人才發展戰略研究、深圳東江水源工程管理處品績管理研究、連云港中金股份有限公司人力資源診斷、江蘇新遠東電纜有限公司人力資源戰略規劃等多個人力資源咨詢項目和省部級基金項目，還主持完成戰略方面的國家社科基金和教育部人文社科基金各1項。在人力資源管理研究方面主要聚焦于績效導向的戰略性人力資源管理基礎研究。公開發表《企業人力資源管理中勞動爭議問題研究》等學術論文10余篇，出版《培訓管理》等著作4部。多次獲得江蘇省高校哲學社會科學研究優秀成果獎、江蘇省軟科學成果獎、江蘇省社科聯“社科應用研究精品工程”優秀成果獎、河海大學人文社科優秀成果一等獎、二等獎和科技進步獎。

趙繼新會員

北方工業大學經濟管理學院教授、管理研究所所長、企業管理學科帶頭人、碩士生導師。主要研究方向為企業管理、人力資源管理。主要學術兼職有：河北省高新技術產業開發區經濟發展咨詢委員會主任、全國生態經濟學會理事、中國企業管理研究會理事，中國人力資源管理研究會理事等職；主要社會兼職有北京市第十一屆政協委員、石景山區第八屆政協常委、民盟北京市委常委、民盟石景山區工委主委等。近年來，先后出版個人專著及合作出版著作24部，在國內核心期刊上發表論文30篇，其他各級期刊40篇。其中代表作有《人本管理》、《經理人角色定位與技能提升》、《管理學》、《人力資源管理》等。主持、參與國家社科基金課題、教育部九五規劃課題、省部級課題25項，成果3次獲得教育部人文社科優秀成果獎和2次省部級一等獎、3次省部級二等獎。同時，作為咨詢顧問和培訓師先后為10余家企業提供企業經營發展戰略、人力資源管理咨詢，為20余家企業進行管理培訓，受到企業的好評和歡迎。

谷力群理事

遼寧大學在讀博士生。現任大連工業大學管理與社會科學學院人力資源系主任，副教授。兼任人力資源管理全國理事會學術理事、遼寧省心理學會應用技術委員會副主任。主要研究方向為人力資源管理之“工作崗位研究與人員素質測評”、心理健康教育之“新環境適應與生涯規劃”；主講課程為《工作分析》、《心理測量與檢測》、《人才素質測評》、《勞動關系》、《大學生心理健康教育》、《拓展素質訓練》等；先后主持中國高等教育學會“中國高校創新創業教育的理論與發展研究”2008年度重點專項規劃課題、遼寧省教育廳教育科學研究A類項目、遼寧省社會科學規劃基金項目、遼寧省教育科學“十一五”規劃項目、大連市軟科學課題、校級教改項目、承擔橫向校企合作項目各一項；作為第一作者公開發表學術文章7篇（其中中文核心期刊3篇）、作為副主編編寫教材、著作2部，撰寫8萬字。

李天勇 理事

1977年出生，中共黨員，工程師，高級人力資源管理師，南開大學管理學學士，現任中國汽車技術研究中心黨委組織部部長、人事教育處副處長（主持工作），天津濱海就業培訓理事會理事。

具有9年人力資源管理和開發工作實戰經驗，了解當代人力資源的前沿理論，掌握各類人力資源的先進工具，熟悉人力資源各大模塊的實踐操作。在企業的管理實踐中，組織構建了人力資源管理體系和人力資源信息管理系統，在科技人才工程隊伍建設、管理干部隊伍建設、人力資源規劃、招聘與配置、薪酬與福利、工作分析、領導力勝任素質模型建立、員工培訓開發、職稱評聘、績效考核、勞動關系、組織架構等方面經驗豐富。

參加天津市及企業多項科研項目，先后獲獎7項，是企業的青年科技骨干，并評為“優秀科技青年”，還多次被評為“優秀共產黨員”。2006年率領團隊獲“天津市人事系統先進集體”稱號，2008年獲“天津市人事系統十佳標兵”稱號。

范翕睿 常務理事

鄭州翰威特管理咨詢有限公司總經理、武漢大學河南總裁俱樂部理事。原就職于恒大集團，2005年成立了河南首家專業從事人力資源管理咨詢服務企業。從事人力資源外包4年，在人力資源管理方面積累了豐富的實戰經驗，多次策劃、組織各類大型公益活動，具備廣泛、良好的政府及媒體資源。同時在企業文化建設、財務管理等方面積累了豐富的實戰管理經驗。

主要專長：人力資源戰略規劃、組織結構設計、外包規劃與實施、營銷團隊管理。

林春逸理事

現任廣西師范大學政治與行政學院院長、社科部主任。1967年生，廣西昭平縣人，教授，法學（思想政治教育專業）博士，碩士研究生導師。兼任廣西倫理學會副會長，廣西高校鄧小平理論與“三個代表”重要思想研究會副會長。1991年7月本科畢業于北京師范大學，1998年6月獲得中國人民大學法學（馬克思主義理論教育）碩士學位，2006年6月獲得中山大學法學（思想政治教育專業）博士學位。主要研究方向有：思想政治教育與人的發展、發展倫理學等。主持和參與多個國家、省級科研課題，學術專著有《發展倫理初探》（社會科學文獻出版社2007年出版）等2部，參編教育部高校輔導員培訓和研修基地核心教材（《大學生思想政治教育理論與實踐》）1部，發表學術論文20多篇，獲2004年廣西第八次社會科學研究優秀成果二等獎1項（主要成員），2008年廣西第十次社會科學研究優秀成果三等獎2項（其中獨著1項，主要成員1項）。

祁建華理事

資深培訓師。清華大學特邀請培訓師。

榮獲1978—2008中國改革開放30年培訓師20強、04年度中國優秀實戰型培訓師10強等稱號，任05年度<<中國最佳雇主企業>>評委會評委等。

具有國際500強企業人事管理15年經驗，股份制企業、民企工作經驗。歷任美克美家家具連鎖公司人力資源總監（兼職）、管理學院副院長（兼職），中國惠普公司行政部經理等職。

中國企業培訓與管理協會理事、中國人才研究會金融人才專業委員會、美國行政管理協會、北京外企人力資源協會會員等。

主講的課程有：管理學概論，職業經理人技能，創建領導力，變革管理，企業流程管理，解決問題與決策，創新管理，企業培訓體系建設，人力資源戰略規劃，高效團隊建設等。

周勇 會員

1975年生，中共黨員，博士在讀?，F為武漢科技大學管理學院組織與人力資源系主任，碩士研究生導師，組織行為學校級精品課程負責人，校“十佳青年教師”。主要研究方向：組織行為與人力資源管理、企業文化與企業倫理。先后在《中國人力資源開發》、《湖北大學學報》（哲社版）、《科技進步與對策》等核心期刊上公開發表學術論文30余篇。其中，2篇獲湖北省自然科學優秀學術論文獎，1篇獲武漢市自然科學優秀論文獎。先后主持省級縱向課題5項，校級課題2項，橫向課題2項，校級教研課題4項。作為副主編編著教材2部（其中《管理學》為國家級“十一五”規劃教材），參編教材2部。

第二屆人力資源管理全國理事會理事單位

成都匯才人力資源管理服務有限責任公司

成都匯才人力資源管理服務有限責任公司成立于2007年2月，是經四川省勞動和社會保障廳批準成立的人力資源管理服務企業，主要從事勞務派遣、職業中介、企業策劃、咨詢服務、培訓等經營服務。

匯才公司現有員工近3000名余名，被派遣到二十多個單位工作，遍布成都市各區縣。匯才員工在工作崗位上積極進取、勇于創新，為用工單位的安全生產、優質服務做出了較大的貢獻，個人素質與能力也得到很大的提升，部分員工已成為用工單位的生產骨干，有的還被用工單位評為技術員、技師、優秀技能人才、先進工作者、服務明星等?！皡R才人力”的品牌價值已初步體現。

公司愿景：做四川最具影響力的人力資源供應商和服務商。

公司經營理念：伯樂于人 勵精于事

公司正在努力做到：

1.建立服務標準，成為HR服務行業內的標桿。

2.創新服務理念，提供最貼近市場和客戶需求的服務。

3.重視技術力量，以科技手段持續強化管理和服務能力。

珠海市人力資源開發管理服務中心

珠海市人力資源開發管理服務中心是1999年7月根據《關于印發珠海市人力資源開發管理服務機構改革實施方案的通知》（珠府[1999]67號）的精神而成立的依照國家公務員制度管理（珠推公[2000]007）的人力資源開發管理服務機構，按照“統一、集中、規范、高效”的要求，將中共珠海市委組織部所屬的市高級人才服務中心、珠海市人事局的市人才交流中心（含市人才智力市場）和珠海市勞動和社會保障局的勞務市場服務中心三個機構合并為珠海市人力資源開發管理服務中心，這一改革開全國之先河，體現了珠海特區人敢為天下先的精神的魄力，使人力資源開發管理服務業務從多部門多機構分割辦理向由一個部門提供一條龍綜合服務轉變，理順組織、人事、勞動等部門與所屬人力資源服務部門的關系，強化了人力資源是第一資源的理念，同時也是珠海在創新人才發展環境，聚集高素質人才上先行一步的充分體現。

珠海市人力資源開發管理服務中心以履行政府行政、公共服務的職能為主，輔以圍繞人力資源開發管理服務而提供適應市場變化需求的公益性后續服務。其履行的政府行政服務職能有：一是人才交流（企業市內外干部調動）職能，二是應屆大中專畢業生接收報到職能；三是廣東省居住證核辦職能；四是人事檔案管理職能；五是流動黨員管理職能。履行公共服務職能有：一是人事代理業務；二是勞動力市場業務（包括下崗失業人員的失業登記、失業證辦理、推薦再就業、就業指導、農村富余勞動力轉移就業、外地進城務工人員的職業介紹、勞務交流、建立勞動力信息庫、開展勞動力供求預測預報并定期發布勞動力市場信息等工作）；三是公共人事人才服務業務，如人才珠海網站、畢業生就業服務等。履行人力資源延伸的公益性服務職能有：一是人力資源招聘（包括人才、勞務的現場招聘、網絡招聘）；二是人才測評；三是人力資源培訓開發；四是人力資源租賃（派遣）。