績效考核　對癥下藥才有效

宋愛民　汪克夷　馬　倩

案例背景：

H建筑公司成立于1993年，現已發展成為擁有5個子（分）公司，年施工能力超過50萬平方米，年施工產值超過5億元的一級房屋建筑工程施工總承包企業。公司主要經營范圍包括工程建筑、室內外裝修、建筑幕墻、鋼結構工程、金屬門窗、機電設備安裝、市政公用工程施工以及房地產開發等。

在楊總經理的帶領下，公司先后承擔了高層建筑、高校教學樓、民用住宅等施工建筑，業務范圍也從沈陽、大連等本省區域，逐步拓展到北京、廣州等地區。所承擔的建設項目中有兩項榮獲中國建筑工程“魯班獎”，三十余項榮獲遼寧省建設工程“世紀杯”獎。

早在三年前，公司就成立了項目考核委員會，依據工程項目管理目標責任書中有關進度目標、質量目標、安全目標、成本目標等進行績效考核。

1.進度目標。進度目標主要考核的內容是工程的開工時間和竣工時間及總有效天數是否與合同或計劃規定相一致。工期按照建設工程施工合同相關條款的確定，工期不包括不可抗力因素造成拖期、工程投資方進行重大設計變更和因故停工所造成的工程拖期。上述原因使工程拖期要出示投資方或權威部門出具的書面證明。

2.質量目標。質量目標主要考核主體工程質量和單位工程質量是否達到相應的質量要求，以及工程施工期和工程保修期顧客滿意率是否為100%。

3.安全目標。安全目標主要是指項目工程至保修期結束之日為止，不發生重大傷亡、火災事故和沒有職業病及惡性治安事件發生。

4.成本目標。成本目標主要考核工程總成本包括的項目是否按照建設部、財政部聯合制定的《建筑安裝工程費用項目組成》執行。

項目經理按責任書要求完成責任目標后，公司按下列原則對項目經理部進行獎勵，獎金由項目經理支配：

1.如果工期提前竣工和驗收達標，按合同約定公司獲得的獎勵全部返給項目經理；

2.如果工程質量最終評定結果超過質量目標，則獲得“世紀杯”、“魯班獎”稱號，公司分別獎勵項目經理5萬元、10萬元獎金；

3.如果工程安全生產獲得市、省、國家有關獎勵，則公司分別獎勵項目經理3萬元、5萬元、10萬元獎金；

4.如果工程施工采用新工藝、新技術而獲得市、省、國家有關獎勵，則公司分別獎勵項目經理3萬元、5萬元、10萬元獎金；

5.如果工程施工采用新材料而節約成本，由公司視情況給予獎勵，獎勵標準另行確定。

如果責任目標未能完成，公司則按如下規定進行處罰：

1.如果工程進度目標沒有完成，按合同約定公司承擔的工期拖期賠償損失，由項目經理部承擔；

2.如果工程質量未達到質量目標，則處罰項目經理3萬元；

3.安全事故處罰按公司《安全生產獎罰條例》、《安全生產目標管理責任狀》規定執行，費用由項目經理本人承擔。

在執行過程中，H建筑公司發現考核結果并沒有很好地激勵施工項目團隊的普通員工，基層員工缺乏工作的主動性和工作熱情。因此，績效考核在普通員工的中間已經形同虛設，并沒有起到應有的效果。

案例分析：

績效考核工作是一項系統工程，其設計與執行同企業管理工作的各個方面密切相關。績效考核中所存在的各種問題，不僅僅是績效考核體系自身的問題。只有從企業的基本情況探查原因，才能準確地抓住問題的本質，找到科學、合理的解決方案。H建筑公司績效考核體系存在的問題如下：

1.績效考核指導思想不明確

從H建筑公司施工項目團隊的績效考核目的和考核結果應用情況來看，其績效考核的主要作用是為了獎優罰劣，這對考核的定位過于片面，未能真正地實現績效考核在企業管理中的真正作用和目的?，F代人力資源管理的績效考核是“立足于現在看將來”的一種考核方法，它在注重數量的同時更注重工作的質量，在注重個人成就的同時更注重團隊合作，在注重工作結果的同時更注重工作過程?？冃Э己说氖滓康氖菍芾磉^程的一種控制，其核心是通過對組織、團隊和員工績效的了解和檢查，通過績效考核結果的反饋，讓員工自我在心理上了解到自己績效水平的差距，增強自我管理和提升能力，實現被考核者績效的提升，最終提高整個企業的績效水平。

2.績效考核指標體系不完善

H建筑公司僅是從成本、質量、工期、安全等結果性指標出發來對施工項目團隊和項目經理進行考核，這種考核指標設計是不全面的。作為項目團隊及其項目經理，其績效考核既要注重結果，又要注重過程。另外，H建筑公司進行的項目考核屬于部門考核的范疇，而對項目團隊內部的個人考核沒有明確的考核指標，未能對員工進行相應的考核與評價，易使員工存在干多干少一個樣的思想，未能真正地對工作績效好的員工起到激勵作用，容易影響員工個人績效和團隊整體績效。

3.績效考核基本程序不規范

H建筑公司在施工項目團隊考核中，把績效考核等同于績效評估，缺乏統一的績效管理制度。績效考核的流程包括準備階段、實施階段、考核階段和結果運用階段四個階段。H建筑公司在績效考核的實施過程中，未能將考核評價當作一個完整的管理體系去考慮，缺乏對考核前期和后期相關工作的重視和認識。被評價者只是被動地接受考核結果，對考核過程中存在的異議缺乏一個申訴的渠道。這樣的考核程序是不規范和不完善的，未能真正地起到改善績效的作用。

4. 績效考核結果利用程度低

目前H建筑公司只有對項目經理的獎懲是利用了績效考核的成果，而在其他方面都沒有明確規定要對績效考核的相應結果加以使用，結果造成績效考核工作的成果孤立于企業其他管理活動體系之外。即使是在對項目經理獎懲方面，由于其獎懲差距較小，績效結果的作用程度實際上也非常有限。

支招：

1.項目團隊的績效考核原則

為了建立科學、有效的施工項目團隊的績效考核體系，新體系應遵循如下原則：

（1）系統性原則。績效管理是一個完整的系統，它不僅僅是簡單的績效考核這一個步驟。公司在設計績效考核體系時，除了著重對績效考核的實施進行規定之外，還應充分考慮績效計劃的制定、績效結果的反饋和面談以及績效結果的應用。

（2）公開性原則?？冃Ч芾聿皇悄骋粋€部門，更不是某一個人的責任，而是組織內部各級管理者及其下屬員工共同的責任。每一個人都承擔著相應的考核職責，這就要求對績效的考核必須遵循公開性的原則。對于績效考核結果，要及時反饋給被考核者，一切有關績效管理的工作和程序都應公開化、透明化。

（3）公正性原則?？冃Э己梭w系要講求公正，以事實為依據。一方面，在對施工項目團隊的不同崗位進行績效考核時，要根據不同的工作內容制定貼切的衡量標準，考核結果要適當拉開差距，不搞平均主義。另一方面，考核者要客觀地反映被考核者的實際情況，避免主觀臆斷和個人感情色彩。

（4）及時溝通性原則。在整個績效考核管理過程中，管理者和被管理者要開誠布公地進行溝通與交流，最終結果要及時反饋給被考核者，肯定成績，指出不足，并提出今后應努力和改進的方向。

2.項目經理的績效考核方案

項目經理的績效主要為業績績效。業績績效是通過對項目經理的項目目標和其工作分析而設計的。在對項目經理進行業績考核時，還應包括對施工過程的績效考核，其考核來源主要依據考核工作組每月對施工項目團隊的考核結果。

結合施工項目團隊實際情況，對施工項目的質量、成本、安全、工期和客戶滿意5項考核指標設計了考核標準和相應的權重，如表1所示。

施工項目的實施過程是確保項目最終目標實現的重要內容。實施過程的考核可以從質量管理、成本管理、進度管理、安全管理和文明施工等方面進行。與業績績效考核相同，將施工過程的績效考核分優、良、中、合格、差五個等級，對應的等級分為95、85、75、65、55，其所占權重為20%。

3.項目團隊員工的績效考核方案

項目團隊成員的考核應該根據崗位說明的各項職責，進行相應績效考核指標和權重的設計。根據“質量員”、“施工員”等的崗位職責，從中選取其關鍵績效指標，設計出各個崗位員工的績效考核標準。

針對“施工員”的績效考核標準，可以這樣設計考核內容：1.熟悉工程圖紙，參與圖紙會審交底工作，組織有關人員對施工設計實施方案進行討論并提出意見；2.編制施工現場的進度計劃和相應材料、勞動力、機械設備使用計劃，并及時報項目經理核準；3.經常性地檢驗和督促作業班組的技術、質量、安全交底工作；4.認真做好施工日記的記錄，及時搜集和整理本工程的技術資料和竣工驗收資料；5.抓好管理區域范圍內的現場標準化管理工作，及時組織材料進場與退場工作；6.在施工過程中，協調好各工種之間的配合，組織合理的安排搭接，協調好各種機械的配合工作；7.認真完成項目經理交待的其它工作。其所占權重分別為20%、20%、10%、15%、10%、15%、10%。

4.項目團隊的績效獎金發放

項目團隊成員的績效獎金發放主要以其在項目施工過程中的績效考核結果為依據。項目經理根據項目團隊中每個員工的績效考核結果進行等級劃分，考核結果正態分布，共分A、B、C、D四個等級，各等級員工所占比例分別為10%、55%、30%、5%，四個等級的績效系數分別為1.10、1.05、1.00、0.90。各項目團隊在對員工進行排序之后，根據其排序先后，對員工績效等級進行核定。

項目經理的績效考核分數低于65分以下則取消其績效獎金發放的權利。項目經理的等級系數如表2所示。

項目經理和員工人均績效獎金比例為2:1（兩者的比例可以根據企業實際發展情況進行相應的調整）。在確定了員工的績效考核等級以及相應的等級系數之后，根據施工項目盈余數額情況進行項目經理和員工的績效獎金發放。

E₁=H/（S+T×2）

J=E×2×項目經理績效等級系數

I=H-J

注：E₁表示項目團隊的人均績效獎金當量；H表示施工項目盈余金額；S表示項目團隊的員工人數；T表示項目經理人數；J為項目經理的績效獎金；I為項目團隊員工的績效獎金總額。

E₂=I/（N_A×M_A+N_B×M_B+N_C×M_C+N_D×M_D）

注：E₂表示項目團隊員工人均績效獎金當量；N_A表示A類員工的人數，N_B表示B類員工的人數，N_C表示C類員工的人數，N_D表示D類員工的人數；M_A表示A類員工的績效等級系數，M_B表示B類員工的績效等級系數，M_C表示C類員工的績效等級系數，M_D表示D類員工的績效等級系數。

A類員工項目績效獎金= E₂×M_A

B類員工項目績效獎金= E₂×M_B

C類員工項目績效獎金= E₂×M_C

D類員工項目績效獎金= E₂×M_D

結合公司的實際情況，人力資源部對績效考核體系進行了相應的修改，對績效考核體系在項目團隊中逐步實施。經過半年的試運行，新的績效考核方案逐漸體現出優越性。對施工項目團隊績效獎金算法的改進，激發了項目經理的工作熱情，同時更有效地提升了項目團隊成員的積極性，打破了“干好干壞都一樣”的局面，公司承包的施工項目在安全、質量等各個方面都有了顯著的提高，贏得了客戶的信賴，為公司的長足發展奠定了基礎。