“幸存者綜合癥”的防范與應對

鄭愛翔

通常情況下，組織裁員會增加員工的不安全感，使幸存者對前途充滿疑慮。如不加以控制，員工會產生“幸存者綜合癥”，出現消極情緒，造成士氣低落、績效低下、組織義務和忠誠無法實現的后果。

案例背景：

案例1 王先生在A公司擔任生產部QA主管。受金融危機影響，公司2008年底對生產部進行人事調整。他所在部門的兩位同事，公司在其勞動合同到期后未與其進一步續約。王先生的合同也將于今年上半年到期。雖然王先生在部門中口碑不錯，工作兢兢業業，但是由于擔心公司屆時不能與其續約，心理壓力很大，并有心悸、失眠等癥狀。

案例2 龔女士擔任B集團地區銷售經理，在去年年底的集團年會上，她得知集團將于2009年初進行部門合并，同時部分崗位和人員將被裁撤。由于年初以來龔女士銷售業績不佳，擔心集團將會對其所管轄區域進行人事調整，所以心理壓力較大，同時伴有失眠癥狀。目前她在醞釀跳槽，尋找合適的公司。而同樣的壓力也存在于其他地區經理中。

案例分析：

“幸存者綜合癥”，緣自心理學，后西方管理學者在上世紀90年代將此概念應用于組織員工行為，特指由于缺乏工作安全感所使員工遭受的工作壓力，出現急躁、恐懼、不安、憂慮等消極情緒，這種消極情緒會并發產生員工健忘、疲憊、抱怨、易怒、嘲諷甚至辭職等一系列消極行為。

上述案例中，王先生和龔女士在巨大的公司裁員壓力下，均患有了“幸存者綜合癥”。在全球金融危機背景下，“幸存者綜合癥”作為一種負面情緒普遍存在于社會各類組織中。如不加以控制，負面情緒會像疫病一樣蔓延，在員工間互相傳染，造成士氣低落、績效低下的后果。為了防范和有效解決“幸存者綜合癥”問題，企業應積極采取措施進行應對。

支招：

完善人力資源政策信息管理

裁員風暴背景之下，員工會異常關注企業的人力資源政策。員工之間很容易受到一些所謂的“最新消息”、“最新精神”等形式小道消息的影響。形形色色、未經證實的小道消息會擾亂人的心智，過多地牽扯員工的精力，并且過分泛濫的小道消息會影響同事之間的相互信任，瓦解團隊的凝聚力，影響員工對企業的信心。

要消除所謂的小道消息，關鍵在于充分、有效地進行人力資源政策信息的溝通。在這一過程中，企業需要和員工進行角色變換。對于員工，他們亟需了解的是企業是否有裁員計劃，自己或者所屬部門是否屬于裁撤對象。如果這一事實不能澄清，小道消息甚至是流言就會產生。

因此，企業首先必須迅速在組織內部建立起權威的、正式的信息發布管道，以杜絕形形色色的信息“非正式管道”。當組織內的員工對組織的任何情況，特別是人力資源政策產生疑問時，組織應有一個唯一且權威的信息發布部門提供真實的信息。

當然，信息發布部門在信息傳遞過程中，除了需要扮演“官方唯一發言人”的角色，還要做好和員工的溝通，爭取員工的理解和支持。同時，在公司實施人力資源政策的時候，也要做到充分的溝通，與員工詳細說明公司人力資源調整的標準、依據和積極作用，這樣才能確保“輸”、“導”結合，否則只會引起員工的不滿。充分、有效的溝通對提高員工的滿意度、忠誠感、組織承諾、公平感等諸多方面都有著積極的影響。

重視非正式組織管理

防范“幸存者綜合癥”還必須重視非正式組織的作用。非正式組織的存在對于組織是一把雙刃劍。在金融危機的背景下，它的積極方面是可以滿足成員歸屬感、安全感的需要，增強組織的凝聚力，有益于組織成員的溝通，有助于組織目標的實現等；它的消極方面是會抵制變革，滋生流言，導致“山頭主義”盛行等。

通常當危機出現或者非正式組織成員利益受到潛在威脅時，非正式組織的消極力量會超過積極力量，非正式組織內其他成員的情緒會產生波動，如不及時加以控制，會產生對公司政策的“集體性抵制”。

為防止這種不利情況的發生，除了要日常多關心非正式組織外，企業還需要注意妥善處理同非正式組織領袖的關系。由于非正式組織領袖代表了非正式團體的“普世價值”和“共同利益”。他們往往擁有著很高的個人魅力和影響力，他們的思想和行動直接影響著非正式組織的思想和行動。因此，注重和非正式組織領袖的溝通，獲得他們的支持，會在很大程度上消除危機帶來的潛在影響。

當然，如果非正式組織領袖利用其影響力在非正式組織內傳播謠言、無中生有、蠱惑人心，組織應該在進行說服改造無效的情況下，堅決采用果斷措施，對其進行懲罰。在懲罰此類員工時，應該本著信息公開、過程透明的原則，務必向非正式組織中的其他成員澄清事實真相和處理流程，以免引起組織成員的誤解，產生“幸存者綜合癥”。

建立“公平性”裁員標準

公平理論認為，人的工作積極性不僅與個人實際回報多少有關，而且與人們對回報是否感到公平更為密切。延伸到企業的裁員標準上，公平理論也發揮著作用。為了避免員工產生不公平的感覺，企業應該營造公平的文化，使職工產生一種主觀上的公平感。

裁員過程中的“彈性標準”和“暗箱操作”無疑是破壞企業公平性的毒藥，會導致“幸存者綜合癥”，使員工產生消極情緒。

現實中，人們總會自覺或不自覺地將自己在企業的境遇與他人進行比較，并對公平與否做出判斷。在裁員過程中，要做到裁員標準的透明、公開、公平和公正，同時向員工傳遞正面、積極的信息，以增強員工對“公平性”的理解，力求使員工感受到“公平性”文化的保護，從而確保其工作熱忱。如果裁員不能貫徹公平性原則，員工的士氣將受到嚴重的打擊，極易產生“劣幣驅除良幣”的后果，使企業的人力資源資源危機雪上加霜。

加強“裁員后管理”

在裁員后，公司的人力資源部門可以輔助留任員工進行職業生涯設計。這一舉措有兩點作用，一方面企業可以向現有員工傳遞正對其進行長遠規劃的積極信息，增強員工在企業的信心；另一方面可以幫助員工創造更長遠的就業能力，將企業的信任和期望明確地告訴他們，爭取其在盡可能短的時間內恢復信心，使員工清楚自己在企業中未來努力的方向和在企業中的發展潛能，能夠快速地投入到新的工作當中。

加強企業文化建設也對防范“幸存者綜合癥”起到事半功倍的效果。除了通過宣傳欄、板報、宣傳手冊等方式來向員工宣傳企業的精神、管理戰略外，還可以通過組織一些集體活動來凝聚員工的向心力，理解企業的管理政策，激發員工自動自愿地為企業獻計獻策。例如設計類似于“金融危機下企業應對方略”的征文活動，就是一種較好的凝聚員工“悲情意識”，緩解“幸存者綜合癥”消極效應，增強員工主人翁意識的好方法，這將有助于企業建立能夠凝聚人心的“危機文化”。

（作者單位：無錫職業技術學院經濟管理學院）