規避勞動爭議六大“防身術”

張勁松　李　杰

處理勞動爭議是HR最頭痛的工作之一。除了一些黑心企業刻意盤剝員工導致勞動爭議外，HR們因工作疏忽、處理問題不周等原因同樣容易引發勞動爭議，諸如不簽訂勞動合同、不為員工繳納社保、員工工資低于地區最低工資標準等，這些是基本的錯誤，企業的HR是不會輕易犯的。主觀上無動機、平常不引人注意，但引起爭議后照樣讓人頭痛的小毛病、小漏洞卻總是屢見不鮮，讓人防不勝防。尤其在國家出臺《中華人民共和國勞動合同法》等一系列新的法律法規和大力提倡保障勞動者合法權益的環境下，面對個別惡意員工，企業甚至成為“弱勢群體”。那么，哪些“無心之舉”或不規范的操作容易引發勞動爭議？針對惡意員工，企業應修煉哪些“防身之術”？

案例背景：

1.招聘方面的案例

小甲因工資低一直想跳槽，正巧發現A公司高薪招聘的信息，經過幾輪面試小甲被錄用并簽訂了正式勞動合同，但小甲擔心A公司的高薪崗位自己并不一定能夠完全勝任，為保險起見小甲未與原單位解除勞動合同，而是托人開了張《醫療證明書》開始休病假。幾個星期后，原單位發現自己一邊受騙一邊還要支付病假工資，極為惱火地向勞動仲裁機構申請了仲裁，小甲有錯在先暫且不說，可憐的是A公司在毫不知情的情況下稀里糊涂成了爭議第三方而承擔連帶責任。

小乙到B公司應聘，面試合格后按要求進行了體檢，在報到時B公司發現小乙乙肝檢查結果為病毒攜帶者，并以此為由拒絕錄用她。小乙傷心之余在當地維權機構的支持下，通過電話錄音收集了相關證據，然后以就業歧視為由對B公司提起訴訟，結果B公司敗訴。

不要求應聘者提供與原單位的《終止（解除）勞動合同證明書》、按照企業自己設定的體檢標準招聘是廣大企業招聘流程中普遍存在的漏洞。

2.薪酬方面的案例

C公司HR某次工作失誤中把員工丙的工資核算少了，丙當時并未察覺，幾個月后丙與上級發生爭執準備辭職。在計算離職工資時，丙突然發現幾個月前自己的工資發少了，便以企業拖欠工資為由提出解除勞動合同，并要求C公司支付經濟補償。

小丁應聘到D企業做操作工，勞動合同約定以地區最低工資標準作為基本工資，執行計件工資制。幾個月后，小丁發現與自己同樣出勤天數、同樣基本工資但執行計時工資制的員工工資較自己高，小丁于是向D企業要求按計時工資制或企業招工簡章上聲稱的工資數額補齊前幾個月的工資。企業HR用計件工資制進行了解釋，但小丁表示自己從來沒見過計件工資方案，也不接受這樣的工資方案。最后協商未果，小丁以企業未足額支付工資、未履行告之義務為由申請勞動仲裁。

工資核算出現錯誤是難免的，哪個企業的薪酬專員敢說自己從沒算錯過？但企業就沒有辦法針對可能出現的問題為自己留下抽身的后門嗎？至于小丁的案例在企業中很普遍，只不過由于員工維權意識不強、爭議沒集中出現而尚未引起廣大企業的重視，但對于思維越來越活躍、文化水平越來越高的“80后”、“90后”們，情況是否還會依舊呢？

3.規章制度生效方面的案例

E公司制定了新的《員工獎懲制度》并在廠區內公示，剛好幾天后員工小戊觸犯了規定，按新《員工獎懲制度》應被除名。小戊雖然多次向公司解釋、協商，但最終還是被E公司解除了勞動合同。隨后小戊以企業非法解除勞動合同為由申請勞動仲裁，對于新的《員工獎懲制度》小戊聲稱自己沒看見過，而企業雖然公示過，但確實又拿不出相關的證據。

企業制定規章制度的生效僅通過民主程序進行公示是不夠的，根據有關勞動爭議舉證責任倒置的原則，企業必須證明自己履行了應盡的義務。針對本案，退一步講，即使企業能拿出公示的證據，就一定能保證員工有義務看公示，員工已知悉了公示的內容嗎？

4.特殊工時制執行方面的案例

F公司雇傭了幾名推銷員，由于工作時間不易控制，公司與推銷員約定采用不定時工作制，即出勤超過法定出勤天數不支付加班費，出勤不足不扣工資。開始這幾名推銷員工作積極性特別高，連續幾個月每天都從公司領產品到外面去推銷，后來其中一人小己因銷售提成與F公司發生了爭執，并在未提前通知的情況下離職，導致部分款項未能及時收回，F公司一怒之下對員工提起勞動仲裁。小己在膽戰心驚準備應訴材料時突然發現，F公司執行不定時工作制竟然沒有經過勞動部門審批，于是峰回路轉，原告成了被告。

F公司推銷員的崗位按規定應該是符合申請特殊工時工作制條件的，但未獲批準的情況下擅自執行就是違法。

5.員工離職手續辦理方面的案例

銷售業務員小庚剛從位于浙江的G公司離職，由于尚有部分個人負責的應收賬款未回籠，G公司核算出小庚離職當月應發的工資數額后未直接支付，而是計劃在相關款項到賬后再打入小庚的工資卡。此后由于爭奪客戶，小庚與G公司發生爭執，一怒之下依據《浙江省企業工資支付管理辦法》，以G公司未在離職后5日內支付工資為由對G公司提起仲裁。

小辛與H公司老板關系緊張，最終被迫辭職，辦理離職手續后為能夠領取失業保險金，小辛請求H公司的HR以公司解除勞動合同的口徑為其出具《解除勞動合同證明書》，并為其辦理失業保險手續。一個月后，因業務關系，小辛與H公司老板再次碰面，并發生激烈沖突。事后無處撒氣的小辛突然想起當初離廠時的《解除勞動合同證明書》，于是解除勞動合同經濟補償金等一系列的“合法”要求接踵而來。

G公司只因一時疏忽，便“引禍上身”；而H公司更冤，好心辦了壞事。

支招：

上面案例中的大多數企業確實很冤，他們真的沒想剝削、為難員工，甚至部分企業也盡力在規范用工管理，但是面對勞動爭議還是無法幸免于難。即便極個別企業未在仲裁中敗訴，但消耗的精力、財力，以及對企業形象、員工關系造成的負面影響，還是會結結實實地砸在企業頭上。因此，除了合法用工、規范操作、加強人性化管理這些最基本的措施外，企業確實還需要一些技巧，幫助企業在勞動爭議面前全身而退。

勞動爭議“防身術”的要決是想辦法讓自己不犯錯誤，但僅僅不犯錯誤是不夠的，企業還要讓員工知道自己沒有犯錯誤，這樣才能真正、有效地防范勞動爭議，減少不必要的麻煩。

“防身術”法門之一

辦理入職手續時要求應聘者必須提供身份證復印件、與原單位的《終止（解除）勞動合同證明書》、育齡女應聘者的《婚育證明》、特殊崗位的《特種作業上崗證》等材料。確實無法提供證明材料又是企業緊缺人才的，可以在員工登記表中增加“聲明及承諾”項目，要求員工對相關事項做出聲明和承諾。

按照國家規定設計各崗位的錄用標準，摒棄對婦女、少數民族、特定省份（地區）人員以及乙肝病毒攜帶者的歧視性規定。此外，為減少隱患，可以進一步整改，將原有的《錄用通知書》一律改為《錄用意向書》，在員工報到簽訂勞動合同前再增加一道面試程序，即員工提供了包括《終止（解除）勞動合同證明書》等所有材料后仍需按照本企業對應崗位的任職條件再次進行復試。未達到標準的以“綜合素質一般”為由宣告面試失敗，不予錄用。這樣通過對面試整體的否定，防止應聘者在體檢結果、籍貫等敏感問題上產生不必要的猜測和誤解。

“防身術”法門之二

在發放工資清單（工資條）的同時要求員工進行簽字確認（見下表），將工資核算、發放問題進行檢查的部分責任合理地轉移給員工。這樣，不但問題更容易被發現，而且即使出現錯發、漏發的情況也不會引起勞動爭議。

設計計件工資方案時一定要科學定額，確保絕大多數員工在正常情況下能夠完成規定任務。此外，新招錄的執行計件工資制的員工，要讓其認真學習計件工資方案并簽字認可。

“防身術”法門之三

企業的規章制度經過民主程序制定完畢后，盡量組織員工進行學習，同時在培訓記錄上簽字確認。制度文本公示最好由保安、保潔員等進行張貼，存檔文本上設置張貼人、張貼時間欄目，由實際張貼公示的人簽字證實。對于獎懲制度、工資方案、特殊工時制等重要文件的公示還可以拍照備案。此外，還應該在勞動合同中約定員工有義務學習、宣傳公司在“宣傳欄”、“公示欄”內張貼的各種通知、制度、規定等。

“防身術”法門之四

按規定需要勞動部門審批的特殊工時工作制、外籍人員在華就業許可、規模裁員等事項必須辦理。新招錄的員工應在上崗前告之其將執行的特殊工時制度并讓其簽字確認。此外，諸如社保參保人員增減、招工備案、勞動合同鑒證等工作亦應及時申報、辦理。

“防身術”法門之五

為員工辦理離職手續時，《終止（解除）勞動合同證明書》、失業保險申報手續中一定要如實填寫勞動關系解除原因，防止好心辦壞事。此外員工離職當月工資、經濟補償金等要盡量立即支付，立即支付確實有困難的，應向員工說明情況并寫明具體支付時間，由員工簽字認可。還有，結算工資時應在離職當月工資清單上聲明：“本公司至今日止應發給員工的所有薪酬已全部支付，請認真核對，如無異議請簽字確認?！?/p>

“防身術”法門之六

加強對國家勞動人事類法律法規的宣傳，尤其是對經濟補償、加班費、代通金、年休假、社會保險等員工關心的問題，應會同企業工會組織員工進行學習和座談，必要的情況下可以邀請勞動行政管理部門委派專人進企業授課、講解。

以上技巧防小人而不防君子。企業在處理關系員工切身利益的事務時，要盡量人性化操作，多站在員工的立場思考問題。畢竟，和諧勞動關系才是企業抵御各種勞動爭議最有效的防身秘技。

（作者單位：張勁松，杭州下沙恒升化工有限公司；李杰，杭州市經濟技術開發區勞動監察大隊）