談福利的保健與激勵功能

蔡　滟

中圖分類號：F272 文獻標識碼：A

內容摘要：福利是指企業為了保留和激勵員工，采用的非現金形式的報酬，福利的形式包括保險、實物、培訓、休假等等。根據赫茨伯格“雙因素”理論，企業可以通過合理的福利發放形式和內容，使得福利兼具保健和激勵兩種功能，達到即消除員工的不滿意因素，又對員工起到激勵，使員工滿意的雙重效果。

關鍵詞：福利 保健功能 激勵功能

上世紀50年代末期，美國行為科學家弗雷德里克?赫茨伯格提出了著名的“雙因素理論”，認為員工的行為會受到激勵因素與保健因素兩種因素的影響。“保健因素”是指類似于衛生保健對身體健康所起的作用效果的因素。當這些因素惡化到人們認為可以接受的水平以下時，就會產生對工作的不滿意。“激勵因素”則是那些能帶來積極態度、滿意和激勵作用、滿足個人自我實現的因素。

該理論的前提是滿意與不滿意，是兩種尺度而非一個尺度上兩個相反的極點。這說明管理者首先應該注意滿足職工的“保健因素”，防止職工消極怠工，避免使職工產生不滿情緒，同時還要注意利用“激勵因素”，使職工得到盡量滿足的機會。按照赫茨伯格的意見，企業應該認識到保健因素是必需的，而“激勵因素”則可以使員工有更好的工作成績。

而這一理論對于企業的福利管理來說也很有指導意義。“福利”一詞源于西方社會，是從英文“Welfare ”翻譯過來的。從詞根上去分析，它就是“Well”、“Fare”，即一種美好的理想狀況。福利是指企業為了保留和激勵員工，采用的非現金形式的報酬，福利的形式包括保險、實物、股票期權、培訓、帶薪休假等等。對企業而言，福利可以兼具保健和激勵兩種功能，企業可以通過合理的福利發放形式和內容，達到消除員工的不滿意因素，又對員工起到激勵，使員工滿意的雙重效果。下文就從這兩個方面談談企業該如何實現福利的保健與激勵功能。

通過法定福利實現福利的保健功能

根據“雙因素”理論，當企業的保健因素缺乏時，會使員工產生不滿意，會使得企業中出現不和諧。而福利是企業為員工提供的一種額外的、附加的報酬，是一種間接的肯定和鼓勵，是對員工需要的一種滿足。一般說來，法定福利比較剛性，帶有普惠性質，可以滿足員工共性化的需求。企業可以通過法定福利來實現福利的保健功能。以蘇州市的政策為例，企業一般可向員工提供的法定福利主要有以下部分：

社會保險。企業可以依法為員工繳納養老、醫療、工傷等社會保險，清單見表1。

住房基金。企業可以提供的住房基金可分為住房公積金和住房補貼兩部分，并對新老職工執行不同的辦法，詳見表2。

其他法定福利。星期六、日及國家法定的元旦、春節、勞動節、國慶節、中秋節、端午節等節假日。凡公司在職員工均可享受規定的帶薪休假。

在企業提供的福利結構中，法定福利應該屬于保健因素，它是福利的基礎部分，可以保障員工的基本的生活與工作需要。一般來說它是比較穩定的，不會隨意變動, 通過它可以消除員工的不滿意感，讓企業有一個和諧的環境。

通過自助式福利實現福利的激勵功能

當代人力資源管理的實踐活動，主要包括四部分內容：人員的遴選聘用、員工的培訓與開發、員工績效考核以及員工激勵。在這四部分中，激勵問題顯得更為重要，因為它直接影響著員工能力的充分發揮，按照赫茨伯格的觀點，導致工作滿意的因素與導致工作不滿意的因素是相互獨立的，而且差異很大。因此，試圖在工作中消除不滿意因素的管理者，只能給工作場所帶來和平，而未必具有激勵作用。要想真正激勵員工努力工作，必須注重激勵因素。

（一）自助式福利的激勵功能

福利是企業提供給員工的一種報酬，傳統的福利一般是由企業統一提供的，往往只考慮了職工的共性方面的需求。而隨著經濟的發展、社會的進步、人的需求越來越多樣化，員工對福利的需求也呈現出了多元化、個性化的趨勢。基于這樣一種情況，在20世紀中后期，自助式福利應運而生。

所謂自助式福利，又稱為“彈性福利”或“柔性福利”，是指員工可以從企業提供的各種福利項目菜單中，自由選擇其所需要的福利。它一般由企業根據每個員工的薪水層次，設立相應金額的福利賬戶，每一時期撥入一定的金額，并列出各種可能的福利選項供員工選擇，直至福利金額用完為止。這種福利制度，正如自助餐一樣，可以讓員工自由挑選所喜歡的物品。其激勵性往往體現在三個方面：福利點數往往和員工的薪資層次及績效掛鉤，所以通過自助式福利計劃可以激勵員工為獲得相應的福利點數而努力工作并提高工作績效；在實際工作中福利的發放形式也會起到激勵作用，由于自助式福利計劃恰當的提供了員工所需要的東西，很好的滿足了員工個性化的需求，體現了企業的人文關懷精神，提高了企業的凝聚力，增強了員工的歸屬感，可以進一步的激發員工的工作動力和活力，從而起到激勵作用；由于自助式福利計劃中的各個項目不是所有員工共享的，具有一定的層次性、差異性和特殊性，企業可以通過這一“軟福利”，吸引和激勵優秀員工為企業發揮作用。

（二）自助式福利計劃的實施

自助式福利的項目可以包括培訓、帶薪休假、旅游、生活用品等多種形式，它強調彈性和自主性，如今已受到相當廣泛的運用。企業在實施自助式福利計劃時主要有以下幾個方面：根據企業的內、外部環境及企業發展戰略，確定企業的總福利支出，并制定企業的自助福利項目清單；根據福利商品（服務）的現實價格，將其折算成相對應的福利點數；確定每一職工的福利點數；讓員工依據自己的福利點數選擇所需的福利項目。

在實施過程中，福利點數的確定和自助式福利項目的設計尤為重要，也較能體現企業特色，下面著重從這兩個方面來談談自助式福利計劃的實施。

1.自助式福利點數的確定，往往需要考慮企業的實際情況，一般說來，企業員工的福利點數可以與員工績效工資（或已體現績效目標的崗位工資）掛鉤，采用績效考核的企業也可與員工的關鍵績效指標掛鉤，此外企業也可為一些優秀或特殊人才設立單獨的專家（職位）福利點數，具體的設計可以根據企業情況和需要來定。

下文以最通常的情況來加以說明，例如：員工的福利點數=員工的年績效（崗位）工資*R，其中R是指公司確定的自助式福利支出占企業總薪資支出的百分比。為了折算方便，可以規定1單位的福利點對應實際價值的1元，即點值為1元，也可根據企業實際情況來確定點值。

每年末，員工可以用自己當年的福利點數，選擇企業發布的下一年度的自助式福利項目。若員工的福利點數不足，可采用“分期支付”的方式提前預支，當員工的福利點數有剩余時，也可留待以后使用，但延期的時間可作一個規定，如不可超過三年等等。

2.企業自助式福利項目設計。企業的自助式福利項目可以有很多，比如：各類保險、購車貸款補貼、購房貸款補貼、帶薪培訓或教育補貼、娛樂或體育活動、組織旅游或療養的機會等等多個方面。

企業可以根據自身的實際情況和對員工的調查，設計自已適用的自助式福利項目清單，在確定清單時可以分以下四個部分：詳細的可供選擇的福利項目；各個對應項目所需的福利點數值；可供員工選擇的方式；各個項目在選擇時的一些具體要求和條件。現列一例表如表3所示。

通過實施自助式福利計劃，可以恰當地提供了員工所需要的東西，使員工的需要得到了滿足，能更好的吸引、保留和激勵員工，能有效激勵員工為完成一定的福利點數而努力工作，進而提高組織績效，從而使福利的總效用達到最大化。同時還可以降低企業的福利成本開支，提升整體運作效率。

結論

“雙因素”理論對于企業福利管理的啟示在于，為了使福利真正產生良好的效果，企業的福利可以采用法定福利+自助式福利的方式。企業可以通過保留原來國家、地方規定的一些福利政策內容如養老、醫療、工傷、失業、生育等保險，住房公積金、法定節假日、雙休日等項目作為企業的法定福利，由公司所有員工共享，以此避免員工產生不滿意的情緒，并將之作為基本的保障，來保證員工的基本福利，發揮福利的保健作用。特別是對于薪資水平較低的一線員工，只有企業正常提供了國家規定的法定福利，才能滿足員工的基本要求。

同時，企業還可以針對企業的實際情況和員工需求，為員工提供全方位、多層次的激勵性福利，企業應關注員工的績效進步和成長，并為員工提供靈活、多樣且和績效掛鉤的自助式福利，以此滿足員工差異化的需求，并有效激勵員工，實現福利的激勵功能。

參考文獻：

1.加里?德斯勒.人力資源管理.中國人民大學出版社，2005

2.鄭海航，吳冬梅.人力資源管理：理論?實務?案例.經濟管理出版社，2006

3.余澤忠.績效考核與薪酬管理.武漢大學出版社，2006