破解企業發展的人才難題

宋小利

在深入學習實踐科學發展觀活動中，中鐵電氣化局集團西鐵工程公司認真切實地解決人力資源匱乏和施工企業規模擴張的尖銳矛盾 ,在深入調查研究和統計分析基礎上，初步形成了破解人才難題的思路和對策。

當前人才隊伍建設存在問題和成因

調查發現，公司人才隊伍建設存在著四個方面的突出問題：

認識上存在四個誤區。一是“學歷就是能力”。以學歷論能力，以學歷看水平，晉職晉級比學歷，薪酬待遇重學歷。似乎學歷才是人才的唯一標準。限制了一大批學歷不高，但卻勤奮學習、刻苦鉆研、在本職崗位上出類拔萃、成績優異的人才的成長。二是“精英才是人才”。過分夸大了精英人物的帶頭作用，但卻忽視了眾多實用型、操作型人才盡職盡責、出色完成實際工作的巨大作用，影響了積極向上、努力成才的一批優秀員工的積極性。三是“論資排輩就是規則”。在選人上論資歷，用人上排先后，影響了很多有發展潛力的優秀青年人才脫穎而出、施展作為。四是“領導就是伯樂”?？款I導發現人才，憑感覺使用干部，縮小了選用范圍，使不少優秀人才不能及時被發現和使用。

人才數量與現實需要不匹配。一是總體人才數量與實現全年生產經營目標不匹配。今年，公司確定的新簽合同額目標比去年翻了一番還要多，所要完成的營業額幾乎是去年的一倍半，而公司現各類技術人才僅比去年增加了7.2%。公司人力資源不足的矛盾非常突出。二是專業技術人才數量與科學管理目標不匹配。調查發現，在專業管理人才中，現場安全工程師、質量工程師和物資設備管理人員短缺面達51.2%，導致現場基礎管理薄弱，效益流失。三是各類操作人才數量與現場管理需要不匹配。在各類高技能人才中，有能力獨立承當和帶班作業的線路工、橋梁張拉工、起重工、架子工、試驗工、軌道車司機、電焊工、機械裝配工嚴重短缺，哪急那用，捉襟見肘。

人才結構不盡完善。 表現出“三多三少”：一是專業技術“單打一”的多，項目管理人才少。許多工程技術人員只局限于搞測量、看圖紙、算數據，對自身專業以外的現場管理一籌莫展?，F場經營管理人才特別是優秀的項目經理人才極其短缺。二是事務性的“雜家”多，專業拔尖的“專家”型人才少。三是實踐經驗不足的“生手”多，成熟的、獨擋一面的工程技術骨干少。

吸納人才待遇優勢不突出。從薪酬標準、安家費上看，企業的標準比大工程局稍低。從企業性質看，大學生就業首選設計院、甲方單位和大的工程局，對我們吸引人才形成一定的制約。

公司人才隊伍建設存在的上述各種問題，用科學發展觀對照分析，究其根源，主要有四方面原因：

用人思想不解放。公司在長期發展中，形成了一套固有的用人標準和選人途徑。但在進入市場經濟時代，用人思想卻不能跟上發展的步伐。表現在遇到需要徹底沖破舊體制影響時，心存顧慮，總是在新舊用人體制產生劇烈沖撞的時候妥協和讓步，在用人上膽子不大，步子不快，裹足不前，步履蹣跚。

用人機制不活。隨著企業改革步伐加快，公司在選人、用人、培養人等方面形成了一系列制度和措施，但是由于思想觀念的束縛，用人機制仍然存在單一、呆板、固化等問題。因此，或淺嘗輒止，流于形式；或固守框框，因循守舊；或狹隘保守，固步自封。缺乏制度的靈活性和機制的協調性。

對人才關心不夠。由于施工任務繁重，管理難度加大，現場人員抽不開等客觀原因，造成“鞭打快?！?、“能者多勞”，無法抽調關鍵崗位人才及時進行知識更新、技術培訓或送學深造，影響了人才的成長、提升和發展。對青年人才成長缺乏量身訂做的職業生涯設計，目標不明確，途徑不清晰。沒有從思想、學習和工作等方面，處處體現人文關懷，教育少、引導少，人才有失落感，導致事業心差，團隊意識不強，不能與企業和衷共濟、榮辱與共，影響了企業和個人的共同發展。

人才成長發展環境不優。沒有形成企業上下共同尊重知識、尊重人才、激勵創新的良好環境。比如：在精神激勵方面，各類人才的經營業績、工作成績和奉獻精神，沒有得到應有的、充分的普遍認可與稱贊；在物質激勵方面，對各類人才的獎勵和待遇與其所付出的辛勞不盡對等；在政策激勵方面，缺乏可以激勵大批人才脫穎而出的必要保障。

加強人才隊伍建設的思考與對策

針對上述問題，用科學發展觀作指導，公司人才隊伍建設應采取以下對策和措施。

堅持新的用人導向，讓想干事、會干事、干成事的人有為有位。一要樹立德才兼備德為先的人才觀。 堅持品行為本，用靠得住的人，引導干部自覺落實科學發展觀，創造經得起實踐和歷史檢驗的實績。堅持責任為重，用敢負責的人，引導干部忠誠企業、顧全大局、 銳意進取、敢想敢干。堅持務實為要，用肯實干的人，引導干部求真務實，埋頭苦干，不事張揚，甘于奉獻。堅持民意為上，用口碑好的人，引導干部嚴以律己，清正廉潔，對企業負責，為職工辦實事。二要樹立市場導向重價值的人才觀。不唯學歷，不唯職稱，不唯資歷，遵循人才成長規律、市場經濟規律和企業發展規律，用市場標準選人，用市場待遇吸引人，用市場方式激勵人，尊重知識，尊重人才，尊重創造，在吸納、培養和使用公司急需的經營管理人才、專業技術人才和高技能人才上下功夫 。三要樹立持續發掘潛能的人才觀。 千方百計采取各種積極有效的措施，不斷激發人的積極性、主動性和創造性，鼓勵人人作貢獻，個個都成才，為企業發展作貢獻 。四是樹立不拘一格用所長的人才觀。 在人才的選擇使用上，不能求全責備，要看主流，看根本，不能把率真敢為當作難以駕馭，不能把合理要求當作境界不高，更不能把敢想敢干的人當作不夠穩重，不敢委以重任。

構建新的用人機制，形成引人、用人、育人、考核、激勵相輔相成、相得益彰的新格局。一要建立人才引進新機制。形成品牌引所需、重金引高端、靈活引急需、智慧引稀缺的全方位、多渠道、廣門路引進人才的新局面 。二要建立人才使用新機制。形成唯才是舉、用其所長、專業互補、梯次配備、和諧共進的人才使用新格局 。三要建立人才培養新機制。形成關心人才、呵護人才、培植人才、提升人才培養新辦法 。四要建立人才考核新機制。形成重口碑、重能力、重實績、重貢獻的人才評價考核新辦法 。五要建立人才激勵新機制。小貢獻小獎勵，大貢獻大獎勵，形成獎罰并重、拉開檔次、鼓勵先進、有功必獎的人才激勵新辦法。要從企業發展的實際需要出發，放眼項目和施工一線，放眼條件艱苦、工作困難、矛盾復雜的地方，放眼關鍵崗位、重要崗位、長期默默奉獻的崗位，擴大識人視野，拓寬選人渠道，廣開進賢之路，把各方面真正優秀人才及時發現出來，合理使用起來。要實行公司人才資源的統一整合，統一調配，綜合使用，優化配置，真正使優秀人才各得其所，各盡其能。

搭建新的用人平臺，為管理急需的各類人才脫穎而出、施展才華提供可能、創造機會。針對人才所具有的實現價值、能力提升、全面發展、不斷進取的特性，要取特長、按專業、分層次，放心大膽地為各類人才施展才華、發揮作用提供可能、創造機會、搭建平臺，讓他們在公司的各個領域、各個崗位建功立業、鍛煉成長。對那些有能力沒學歷、渴望成才的人要用其所能，讓他們在實際工作中為企業發展作出貢獻。對那些具有一定發展潛力的人才，要注重提升他們的綜合能力和素質，給他們提供適當交流、交叉鍛煉的平臺，讓他們快速成長。要加強后備干部隊伍建設，為各級領導班子建設提供充足的干部儲備和源源不斷的人才支持。

營造新的用人環境，努力建設一支企業發展所需的高素質人才隊伍。各級領導要帶頭尊重知識，尊重人才，努力創造利于人才成長發展的濃厚氛圍，打造和諧進取的優秀人才團隊。首先，要加強人才隊伍的思想政治建設，引導他們樹立正確的人生價值觀、理想信念關、苦樂榮辱關，以企業的不斷發展作為自己實現價值、個人成長、奉獻社會的奮斗目標。其次，要加強人才隊伍的業務技能建設，對技能操作人才要注重現場應知應會的學習、領會掌握和應用，對各專業技術人才要注重對所從事的高速鐵路、高速公路、市政城軌、地鐵施工等技術規范、標準要求的熟練應用。對拔尖人才要注重新技術、新工藝的引進、消化、吸收和自主創新，不斷培育企業核心競爭力。另外，還要加強人才隊伍的職業道德、職業操守的品德教育和塑造。 總之，要通過不斷加強人才隊伍的建設，為公司健康可持續發展提供人才支撐和保障。

我們還要充分認識到有較強技術裝備水平和施工組織能力的協作隊伍是我們公司人才隊伍建設不可或缺的重要補充，要充分挖掘、有效利用社會資源，與優秀的外協隊伍結成鞏固的利益同盟，資源共享，互利雙贏，共同發展。

[責任編輯羅志榮]