掀開壓力下的瓶蓋

沈偉民

55.4%的企業領導人感到“壓力較大”

最近,作為中國第一家引進EAP(Employee Assistant Programs,員工幫助計劃)項目的中智德慧企業管理咨詢公司高級總監、高級咨詢顧問的史厚今女士相當忙碌,多家頂尖跨國公司急需中智德慧的心理指導。史厚今發現市場對EAP的需求正好與經濟周期相反,即EAP逆經濟危期而行。

和2008年前半年中國經濟高速發展下的企業情緒不同,史厚今告訴《經理人》:“經濟危機期的裁員、減薪、倒閉等一系列的負面消息和變化引發員工的心理危機,更多的高管人士更感到恐慌、焦慮,‘憂心經濟形勢而不是眼前的工作,彌漫性的消極情緒已經引起了企業的關注。”

現在,史厚今不僅正在為那些企業度身定制危機干預和心理輔導計劃,還為那些頂尖的跨國公司提供了一個全天候24小時運營的呼叫中心。

可以說,那些頂尖跨國公司上至總裁、下至普通員工都正在享受著壓力心理服務。

不過,更多的中國企業的老板和他的雇員們是否有這樣的福利?最重要的是,中國企業的經營者本身有沒有把壓力當正常的管理干預 ?

壓力是一種常態

國內企業經營者的壓力現狀究竟如何?

史厚今告訴《經理人》,其公司的《中國企業員工職業心理健康管理調查》2009年的版本還沒有出臺,不過在服務的多家中國企業中,那種源自壓力的焦慮、困惑、憂郁等心理問題與往年相比,高管對其服務要求明顯增多。過去集中在中層以下的團體心理調節輔導,正在向以高層管理者的個人輔導轉移。無疑,高層管理者的壓力正成為突出問題。那么高層管理者對于自身的壓力感覺究竟又是如何?

由國務院發展研究中心人力資源研究培訓中心、中國企業聯合會研究部等多家權威研究機構組建的中國企業家調查系統,在最近對千家企業經營狀況進行調查,報告顯示:

認為“壓力很大”的企業經營者在2008年比率為34.3%,而認為“壓力較大”的則為55.4%,“壓力較小”的為9.0%。

不過2009年一季度卻出現了新的情況—認為“壓力很大”的企業經營者占28.1%,比2008年下降6.2個百分點;認為“壓力較小”的則升至14.7%。而認為“壓力較大”的則仍然維持在55.4%。這就說明企業領導人的壓力感,雖然相比2008年突如其來的金融危機沖擊時已顯局部弱化,但是并沒有完全改變“壓力較大”的局面。而實際上即使在沒有發生金融危機之前的5年中,認為“壓力較大”的比率也居高不下。“壓力較大”實際是企業家的一個常態。

因此,只要是企業經營者,就必須做好長期承受壓力的準備。但是自認為存在著“壓力較大”的高比率,也預示大量企業領導人缺乏應對壓力的“臨床”手段。那么,在壓力現實面前,企業領導人是否找到了解決之道?

在史厚今看來,面對壓力,企業領導人既要找自身的解決辦法,同時更需要利用企業管理杠桿來解決。

從“心”中去除壓力

“金融危機下,企業領導人普遍出現的身體癥狀是煩躁易怒、疲憊不堪、心情沮喪、疑慮重重,進而出現挫折感和悲觀失望。”慈銘醫院管理有限公司主任醫師張曉星,在對大量近期企業高管的臨床診斷中,總結出這樣的結果,并對此深表擔憂。

中國保健學會科普教育分會首席健康教育專家武留信教授認為:“金融危機下,多數高管必須要認識到,過去我們一直講的‘亞健康正最大范圍地集中爆發。”

在武留信看來,企業領導人必須通過找到一種最適合自己的減壓方法來緩解目前糟糕的狀態。那么到底應該如何找到減壓之法?

人眾人教育集團總裁杜葵發現,一個由美國人達克 ? 丘仁(Doc Childre)教授在18年前創辦的非營利健康機構—HeartMath研究中心的壓力緩解療法,可以緩解當下高管壓力。杜葵本人也是HeartMath療法的實踐者,他欣喜地發現,實際上壓力對于人的負擔莫過于對心臟的施壓,而所謂減壓,就在于把壓力從“心”中去除。

張曉星從醫學角度的解釋就是:先排泄情緒,最終完成情緒穩定。

當然,HeartMath減壓法只是諸多緩解壓力方法的一種,而無論采取什么樣的方法,就看減壓的最終效應:身心健康、企業得到穩定和發展。

不過,雖然企業領導人可以利用一些個性方式來降低壓力,但是要從根本上解決壓力,還是要從企業管理中找到合理解決之道,因為壓力實際上來自企業這個源頭。

把壓力當常態管理

“接受我們的EAP服務的,多是歐美頂尖企業,即使是中國企業,也多是中國銀行、中國醫藥集團、中國平安這樣的超級企業”,史厚今并不想那些中國企業把EAP項目當作是簡單的商品買賣,她希望中國的企業能盡快把EAP納入管理范疇,“被EAP服務過的企業,首先一定是人心穩定,企業心態良好”。

史厚今的解釋是,90%的世界500強企業在管理中注入了EAP,而在美國通過法律強制企業必須提供給員工EAP,享受范圍從總裁到普通員工。

將EAP納入到企業管理,這給企業領導人帶來什么好處?

很顯然,在經濟危機中,企業領導人不僅自身面臨著業績壓力,同時更因為裁員、減薪和組織重構等大變動帶來管理上的壓力,比如員工士氣低落,甚至跳槽頻繁,尤其是考勤問題,這些新的管理壓力正在放大。而靠過去的企業規章制度能否見效?

實際上,企業領導人一方面反對員工有消極行為,一方面自己心態就很不正常。那么EAP能夠直接量化成經濟效益,讓企業管理者體驗到并信服嗎?答案是:能。

輝瑞制藥(中國)人力資源經理、輝瑞EAP項目負責人何曉妹指出:“在激烈的行業競爭、日益增加的工作壓力的環境下,考慮到員工和管理層在生活、家庭及工作的多重壓力,在企業整體福利中,開展了‘陽光心靈項目。該項目在輝瑞內部得到了積極反饋和評價,年咨詢率達到10.26%,及時反映出公司狀況,并給員工提供了幫助。”

作為EAP的一個定制項目—“陽光心靈項目”,在輝瑞得到良好的運行,還歸功于輝瑞管理層的支持。公司內部也對于該項目提供了積極的配合,充分利用公司的咨詢平臺,進行了形式多樣的宣傳,同時積極傾聽來自員工和EAP的反饋。

史厚今也表示,他們在服務過程中也發現,一個企業心理援助項目的成功,不單單依賴于供應商自身服務體系的完善和標準化平臺的搭建,往往還與企業管理層的支持態度及相關部門的配合密切相關。

相比外資企業,中國企業的領導人普遍認為壓力需要自己解決,而沒有上升到企業管理層面,這和中國傳統文化有關:壓力問題產生的心理憂慮是私密的事情,與公眾無關。

經濟滑坡、并購、收購、轉型、裁員、減薪等來自企業的壓力,甚至個人家庭問題等各種各樣的問題和難題,不可避免地給企業領導人和每一個組織帶來一定的影響。EAP作為組織為員工提供的系統的、長期的援助與福利項目,在歐美國家不僅是一種福利,更是管理工具。無論是EAP還是其他的員工關懷方式,在當前形勢下,中國企業的領導人應該將壓力管理納入管理體系,不僅為企業,也會為個人帶來健康。

附文:

將“情緒聚焦”轉為“問題聚焦”

文/史厚今

建立壓力管理很大程度上取決于企業領導人的支持和參與。

企業的領導人首先要改變中國傳統觀念,重視企業的健康組織的建設,其核心就是從加強企業核心競爭力和穩定發展的角度,重視EAP開發;而從戰略的角度考慮包括管理層在內的員工心理援助計劃和組織發展問題,同時要掌握科學的人力資源開發的理論和方法;企業的領導人自己學點心理學,從而將自己的“情緒聚焦”盡快改變為“問題聚焦”;倡導變革型領導行為,營造獻身企業的組織公民行為。