關于政府戰略性人力資源管理的有效實施

張　淼

[摘要]戰略性人力資源管理成為近幾年人力資源研究的重點領域，政府的戰略性人力資源管理要求政府從發展戰略的角度出發，在政府目標的指引下制定政府未來人力資源的供求規劃，從而支持政府的發展。本文由戰略性人力資源管理的提出及背景分析了政府實施戰略性人力資源管理的阻礙因素，并提出了相應的路徑選擇，合理利用人力資源，為政府部門的人才成長構筑有效的平臺，從而提高政府公共服務的水平，不斷地創造財富。

[關鍵詞]戰略性人力資源；績效考核；培訓；戰略目標

[中圖分類號]D630.3[文獻標識碼]A[文章編號]1009—2234(2009)04—0043—02

隨著世界一體化和經濟全球化的不斷加強，頂尖人才爭奪大戰愈演愈烈，這已經成為當今國際競爭的焦點。從知識經濟的角度上看，人才資源作為一項最重要的資源，將在政府中發揮著重要作用。人才爭奪戰的升級將迫使政府不得不對人力資源的管理方式和方法做出重大調整，而戰略性人力資源管理則試圖使人力資源活動與政府的整個戰略目標相一致。

20世紀，日本和歐美國家實施戰略性人力資源管理都沒有達到預期效果，都是失敗的實踐。這一現實促使管理學家和企業家思考人力資源管理與企業戰略管理的關系，在這樣一個背景下，產生了將兩者結合起來的思想，戰略性人力資源管理被提出并迅速成為一大熱點。接下來，對戰略性人力資源管理這個領域的研究與討論逐漸深入，并被歐美和日本企業的管理實踐證明為是獲得長期可持續競爭優勢的戰略途徑。

一、政府的戰略性人力資源管理的內涵和特征

(一)政府的戰略性人力資源管理的內涵

在當今社會，競爭能力主要看創新能力，而創新能力是依賴于人力資源能力。自從進入了戰略性人力資源管理階段之后，學者們對戰略性人力資源管理的研究也與日俱增。從1981年，戴瓦納的《人力資源管理：一個戰略觀》指出，人力資源管理由于經濟轉換，人口轉變、授權和規章法律、越來越多的管理復雜性和困難這些因素，正在變得越來越重要。為了取而代之執行平穩的變化，越來越多的組織正在努力對付人力資源問題。到2001，年，阿姆斯特朗結合波特的企業競爭戰略，提出組織戰略是預先給定的，人力資源管理更多只是實現組織戰略的工具和手段，應針對不同的組織戰略來選用不同的人力資源管理實踐。由于人力資本已成為主要資源，戰略也需要人來執行，所以最高管理層在開發戰略時必須認真考慮人。

基于戰略性人力資源管理的以上觀點。可見，政府的戰略性人力資源管理是政府不可或缺的有機組成部分，包括了政府通過人來達到政府目標的各個方面。政府的戰略性人力資源管理必須圍繞政府戰略的制定和實施，有目的地從事人力資源管理與政策事務決定，他的目的是要提高政府實現其自身使命的能力。

(二)政府的戰略性人力資源管理的特征

1.人本性：表現在管理者對人的認識、態度和管理方式上。通過人力資源管理提升政府績效，獲得持續的優勢，將人力資源的開發與發展本身，作為其重要目的。在今天，生產力的關鍵要素越來越多地依賴于腦力，人已成為關鍵性資源，政府管理者不再將公職人員看作工具，而是把他們當作客戶，更加重視與他們的溝通，并以此促進政府和公職人員的共同發展。

2.戰略性：在政府的人力資源系統中，具有某些特別知識，某種程度的專用性，處于政府管理系統的重要崗位上的人們，他們是政府中的戰略性人力資源。人力資源管理與政府的發展戰略相結合，他們對政府內外環境的變化保持高度的敏感，并主動地分析政府應如何應對變化。在政府結構的設計和權力分配方面，都體現著戰略性。人力資源管理方式也發生了改變，傳統人力資源管理中大量瑣碎的日常事務被外包或以計算機代替，人力資源管理的重心向戰略性工作轉移。

3.靈活性：人力資源管理對政府內外部環境的適應性。政府的內外部環境是不斷變化的。因此，在人力資源管理過程中，政府追求的不是某種最佳管理，而是人力資源管理實踐與政府內外部環境的不斷適應。人力資源管理的靈活性對政府和領導都提出了全新的要求，它要求政府的系統保持柔性，人員保持靈活性，政府的文化必須具備創新求變的活力。

4.一致性：政府為了獲得可持續優勢而采用的人力資源管理政策、方法以及手段，應該前后一致。例如在績效管理環節既包括戰略性人力資源管理本身的管理績效，又包括它對于政府的貢獻績效。前者主要是對人力資源管理的政策和方法實施評估，用以不斷地提高人力資源的工作效率，而后者則是通過對政府環境的評估，力求人力資源管理能夠成為實現政府戰略目標的貢獻者。

5.匹配性：政府的戰略性人力資源管理特別強調政府內各要素間的協調與配合。在傳統人事管理中，招聘、培訓、考核等往往被分開，結果很可能使公職人員士氣不足。而戰略性人力資源管理要求人力資源管理的各個部分有機地結合起來，創造出一種協同效果。要求政府的人力資源管理戰略與政府的發展戰略匹配，人力資源管理職能與政府其它管理職能間的匹配，以便政府的人力資源更好地為人民服務。

二、我國政府實施戰略性人力資源管理的阻礙因素

1.管理基礎的薄弱

政府由于缺乏專業的人力資源體系支持，導致其管理基礎薄弱，人員職責不清楚。表面工作優秀的人成為政府的主力，誰與上層領導接觸的多，工作就可能得到肯定。從技術崗位上提拔的管理者往往缺乏必要的管理能力，這是導致政府管理落后的重要原因。目前我國政府的人事部門僅處理一些程序性事務，管理技術十分落后。信息管理與人力資源管理也是緊密相聯的，目前政府的人力資源管理信息，缺乏對數據的深入分析，未能充分利用網絡工具，從而造成信息不能充分共享，導致人力資源管理決策的低效，加大了政府實施戰略性人力資源管理的難度。

2.績效考核與評估的偏差

隨著社會的發展，政府面臨的環境越來越復雜，傳統的績效評估已經很難幫助政府有效的管理。在管理理念不正確，基礎管理缺失的情況下，考核工作很難起到作用，因為無法確定人員有效的考核項目和標準。人類情感很復雜，他的模糊性使其難以捉摸，據調查只有不到10％的組織認為他們的績效考評體系是有效的(Grensing—Pophal，2001)。考核是主體對客體的評價，它會受到主體的主觀影響，因此經常會出現偏差，給考核工作帶來不利影響。這種績效考核流于形式，使考核結果缺乏可靠性和真實性，個體考核所含的競爭性又會加劇不良競爭，不利于團隊合作，從而影響政府的工作效率及對外服務質量。

3.培訓體系的不完善

因為沒有系統的培訓機制，政府的新進人員得不到系統的技能培訓，所以同政府的融入很慢，不容易獨立。老的員工缺少培訓機會，成長也慢，人才的留用必然成為問題。培訓對政府的持續發展超重要的作用。目前政府在強調培

訓規劃的同時，忽視了對培訓需求的分析，沒有將政府戰略與工作人員的個人需要有效結合。培訓需求分析是培訓整個過程的重要環節，是培訓針對性的保障。它的弱化直接導致培訓針對性不夠，無法滿足不同成員的多樣化需求。培訓評估體系的不完善，容易導致培訓形式化，培訓效果無法得到檢驗和進一步提高。

4.激勵機制的缺陷

目前，政府的激勵機制較為制度化和嚴格化，設計上存在著缺陷，進而導致激勵機制的靈活性不夠，激勵效果不明顯。例如，具有激勵功能的晉升制度，晉升意味著相應薪酬的增加，職務晉升條件嚴格，級別晉升又由于受到級別數量的限制不能作為成員職業的發展通道，因此晉升的激勵作用發揮有限。另外，晉升程序不夠透明，存在著論資排輩現象，以公正、公開、競爭、擇優為導向的選人機制尚未形成，這在一定程度上弱化了晉升的激勵作用。

三、我國政府有效實施戰略性人力資源管理的措施

伴隨著新時代的到來，我國政府迫切需要提高人力資源管理能力，因此，進行戰略性人力資源管理是我國政府的必然趨勢和要求。政府部門應該如何有效地實施戰略性人力資源管理，以適應政府的戰略需要，成為當今學者們的研究重點。

1.努力完善用人機制，打破常規去選拔和培養杰出人才

政府應該把戰略重點放在培養和吸引高層次人才上。杰出的創新型人才，在任何時候都是人才競爭的焦點，所以要以動態的目光發現和發揮人才。在市場經濟條件下，文化的核心是尊重、關心人才的成長，要努力營造和諧、進取的工作氛圍，使每個人都能有一種歸屬感和成就感。政府要制定領導干部后備人選的培養選拔計劃，有的還要選送干部管理學院深造，或者進行勞務外派，讓政府工作人員學習先進知識，回來為國家創匯，以達到人盡其才的效果。

2.樹立以人為本的管理思想

如今，社會不斷進步，人們受教育程度也不斷提高，政府工作人員的素質隨之也發生了很大的變化，人們不再是為了生存而工作，而是渴望能力的充分發揮與更美好的前途。人是管理工作的核心和動力，政府要生存發展，必須樹立“以人為本”的管理思想，重視人力資源的開發和利用，要以人為中心，把增強人的能力作為重點，把開發人的潛能作為最主要的管理任務，促進人的全面發展。還要注重柔性管理，充分調動員工的積極性，創造性，要真正意義上發揮人力資源的作用，使人力資源充分地轉化為政府和個人發展的資本，從而更好的達到政府的戰略目標。

3.把人力資源放在戰略的位置

人力資源管理必須突出從戰略的高度加強管理，增強公務員的使命感、業務素質和思想水平，重要的是將人力資源部門建設為既是人事行政管理的辦事機構，又是領導班子實施人才戰略的參謀部。隨著社會的發展，領導者與被領導者的知識差距日益縮小，勞資雙方雙向選擇。原來上級指令逐級下傳，下級反饋逐級上報；上級信息多，下級占有少，在如今競爭激烈、市場瞬息萬變的情形下，由此建構的多層組織形式極易造成反應滯后，錯失良機。所以要精簡中層，使組織扁平化，把人才放在戰略的高度，作為政府良好發展的選擇。

4.完善基于政府目標的績效管理體系

績效管理作為政府人力資源管理的重要模塊，是提升公共服務的品質和實現政府戰略目標的重要工具。在政府戰略實施過程中，績效管理運用一系列的管理手段對運行效率和結果進行控制，以保證戰略目標的實現。將定性考核與定量考核結合起來，結合用工制度，建立起有效的晉升制度與靈活的激勵機制，使獎勵、晉升有助于激勵員工勤奮工作。績效管理不僅僅是考核，而是要促使政府整體績效的提升。因此，績效管理是一個從戰略目標開始的完整的循環。

5.實施有效的可持續教育培訓

在今天組織動蕩不安的時代，創建學習型組織，提高公務人員的能力已成為刻不容緩的任務。政府要重視高級管理人員的培養，對于他們在工作中的不足，及時采取有針對性的改進措施。政府應重視職業教育和培訓。一般勞動力的職業前教育所學的知識，僅僅占其一生所需的1／10左右，同時隨著經濟的迅速發展，人們的知識、技能水平與客觀要求之間產生了差距。有些人僅通過自考、學歷教育等方式來增加職業技能，這并不能滿足政府工作需要。政府可通過建立有組織的培訓機構，設立有針對性、多樣化的培訓方式，從而降低成本，增強培訓效果。

6.評估潛在阻礙，準備行動計劃

政府部門在實施戰略性人力資源管理的時候，很有必要分析潛在的阻礙因素。因為它關系到那些具有冷漠、敵意的工作人員，他們缺乏對政府工作的支持。政府應搞清楚政府工作的內容，工作人員等，要有一系列的實施計劃。計劃應當指明所需的咨詢、參與、交流和培訓計劃以及監控進程，最重要的就是評估創新活動的結果。后續工作可以通過談話來了解團隊工作，通過評估來指出行動的方法，如修正原有計劃，進行高強度的交流和培訓，獲取更多的資源。從而為實施下一次的戰略性人力資源管理積累一定的經驗。

四、結論

綜上，政府的戰略性人力資源管理是橫跨人力資源管理及政府戰略管理兩個領域的一個新出現的交叉范疇。政府的戰略性人力資源管理把人力資源視為一項戰略職能，它提高了政府實現其使命的內在能力。為適應當前環境，政府應緊跟時代發展的步伐，建立起一支有強大競爭力的公務員隊伍。在政府管理過程中實行戰略性人力資源管理，充分發揮人的積極性和創造性，才能提高政府管理的綜合效益，加快促進我國服務型政府的實現。

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